Методики оценки вовлечённости персонала: какую выбрать

«Оценить вовлечённость» можно десятком способов: от одного вопроса раз в неделю до анкеты на час. Они меряют разное и дают разную пользу. Ниже — семь методик, что каждая показывает, сколько стоит людям времени и когда её выбирать.

1. Что именно меряем. Вовлечённость — это готовность вкладываться в работу сверх минимума. Удовлетворённость — довольны ли люди условиями. Лояльность — готовы ли рекомендовать компанию и оставаться в ней. Можно быть довольным и не вовлечённым, и наоборот.
2. Как часто нужен сигнал. Раз в год — полная картина и динамика. Раз в неделю или месяц — раннее предупреждение о проблемах.
3. Что вы готовы делать с результатом. Если на изменения нет ни времени, ни полномочий, большой опрос только разочарует людей. Лучше начать с короткого и честно отвечать на то, что он покажет.

И одно правило от Майка Притулы: у инструмента должно быть доказательство от авторитетной стороны, что он меряет именно то, что вам нужно. Вопросы, найденные в интернете, вызывали у Майка сомнения именно поэтому.

Что это. 12 утверждений компании Gallup о базовых условиях работы: понятны ли ожидания, есть ли всё нужное, замечают ли успехи, есть ли возможность развиваться. Ответы по шкале от 1 до 5.

Плюсы. Короткий и проверенный: Gallup годами связывает ответы с результатами бизнеса. Майк вспоминает, почему это было прорывом: в 2000 году, когда он работал на телеканале СТБ, конкуренты замеряли вовлечённость опросником Hewitt — «там было сто с чем-то вопросов, у сотрудников заполнение занимало более часа. И мы думали: как вообще можно заставить сотрудника это заполнить? А потом мы узнали об опроснике Gallup Q12».

Ограничения. Методика принадлежит Gallup: формулировки защищены, а сравнение с их базой компаний доступно через саму Gallup.

Необычный формат. Q12 можно провести не анкетой, а интервью. Майк так делал в Wargaming, а потом в Preply с командой из примерно 10 руководителей: «Я встретился с каждым, задал каждому 12 вопросов и получил их ответы: сначала степень согласия, потом комментарии». По каждому человеку стало видно его самые слабые пункты, и с ними можно было работать индивидуально.

Подробнее о Q12 и уровнях вовлечённости — в статье «Вовлеченность сотрудников. Основы вовлеченности, опросник и результаты».

Что это. Один вопрос: «Насколько вероятно, что вы порекомендуете компанию как место работы?» — от 0 до 10. Индекс = доля ответивших 9–10 минус доля ответивших 0–6.

Плюсы. Занимает 30 секунд, его легко повторять и сравнивать во времени.

Ограничения. Меряет лояльность, а не вовлечённость, и не объясняет причин. Без открытого вопроса «что повлияло на оценку» вы узнаете цифру, но не узнаете, что с ней делать.

Когда выбирать. Как дополнение к любой анкете или как самый простой регулярный замер.

Что это. 1–5 вопросов раз в неделю, две недели или месяц.

Плюсы. Быстро показывают, где что-то сломалось, и сами по себе показывают людям, что их слушают. В Preply еженедельный вопрос «как дела» с оценкой от 1 до 5 и комментарием был встроен в систему 15Five. «HR-команда каждую неделю анализировала ответы, отсматривала все оценки в один, два и три балла и реагировала: писали сотруднику, писали руководителю». Когда люди увидели, что такие встречи действительно проходят, они полюбили этот опрос.

Когда начался ковид и многие ушли на локдаун, одной из первых рекомендаций Майка было как раз это: «Сделайте еженедельный импульсный опросник. Простой — как у вас дела, как вы себя чувствуете. Хоть даже через Google Forms».

Ограничения. Не даёт полной картины, а без реакции на ответы быстро надоедает.

Как настроить — в статье «Пульс-опросы сотрудников: руководство + шаблон».

Что это. Подход консалтинговой компании Aon Hewitt (сейчас — Aon), по-английски Say — Stay — Strive: вовлечённость видна по трём типам поведения. Человек хорошо говорит о компании, хочет в ней остаться и старается сделать больше, чем требуется.

Плюсы. Понятна руководителям: вовлечённость описана через поведение, которое видно, а не через чувства.

Ограничения. Показывает результат, а не причины. Чтобы понять, почему люди не стараются, к утверждениям про поведение нужны вопросы про условия работы — руководителя, развитие, признание.

Что это. Научная методика нидерландских исследователей Вильмара Шауфели и Арнольда Баккера. Меряет вовлечённость в саму работу через три составляющие: энергию, увлечённость и поглощённость работой. Есть полная версия на 17 утверждений и короткая на 9, ответы — по частоте, от «никогда» до «всегда».

Плюсы. Хорошо изучена и проверена в разных странах, подходит, когда важна строгость измерения.

Ограничения. Меряет отношение к работе, а не к компании: человек может гореть своей работой и при этом искать другого работодателя. Ничего не говорит о руководителе и условиях.

Что это. 15–25 утверждений под ваши задачи: руководитель, команда, развитие, признание, компания плюс eNPS и открытые вопросы.

Плюсы. Меряет ровно то, что вы готовы менять, и бесплатна.

Ограничения. Сравнивать можно только с собой в прошлом, не с рынком. Формулировки нужно проверять: одна мысль в одном утверждении, понятные слова, одна шкала.

Готовый вариант на 22 вопроса — в статье «Анкета вовлечённости персонала».

Что это. Разговор один на один или в команде по тем же утверждениям, что и в анкете.

Плюсы. Видно, что стоит за каждой оценкой. В маленьких командах Майк несколько раз проводил опрос вовлечённости в формате совместного обсуждения, когда понятно, кто как ответил: «Это очень полезно. Но это возможно только для маленькой команды».

Ограничения. Не анонимно. Подходит для команд, где критику поощряют сверху; в остальных люди будут отвечать осторожно.

• Нужна полная картина раз в год — своя анкета или Q12 плюс eNPS и открытые вопросы.
• Нужен ранний сигнал — пульс-опрос раз в 1–2 недели, обязательно с реакцией на низкие оценки.
• Нужно быстро понять общее отношение — eNPS с вопросом «что повлияло на оценку».
• Нужно объяснить руководителям, что такое вовлечённость — модель «говорит — остаётся — старается».
• Нужна строгая научная оценка — Утрехтская шкала.
• Маленькая команда (около 10 человек) или команда руководителей — интервью по утверждениям анкеты.

Чаще всего работает сочетание: большая анкета раз в год, пульс раз в 1–2 недели между замерами и интервью с руководителями, где результаты хуже среднего.

Как работать с Gallup Q12 и что делать с вовлечённостью после замера — на курсе «Вовлечённость персонала». Как выбрать формат опроса, собрать его и посчитать — на курсе «Опросы сотрудников».

🎁 Оба курса входят в годовую подписку — 175+ курсов за $1 000 в год.