Что делает HR Generalist, его обязанности и должностная инструкция — в статье «HR Generalist: все, что вам нужно знать о роли». Здесь — шире: кто такой генералист вообще, чем он отличается от специалиста и как выбрать свой путь.
Генералист — человек, который хорошо разбирается во многих областях своей профессии и может вести их все. Специалист — человек, который глубоко знает одну область. Слово пришло из английского: general — «общий», generalist — «человек широкого профиля». Ни один путь не лучше другого: каждый выигрывает в своих условиях, а самые сильные карьеры обычно сочетают оба.
Генералист и специалист: в чём разница
- Ширина и глубина. Генералист закрывает много задач на уровне «хорошо», специалист — одну на уровне «лучше всех в компании».
- Где нужен. Генералист — там, где один человек отвечает за всё направление: маленькая компания, новый офис, отдельный бизнес. Специалист — там, где объём или сложность одной области требуют отдельного человека.
- Чем ценен. Генералист видит связи: как найм влияет на адаптацию, а система оплаты — на текучесть. Специалист знает тонкости, которых не видно со стороны, и делает сложное быстро и без ошибок.
- Риск. Генералист рискует остаться «знаю всё понемногу» без сильной стороны. Специалист — оказаться не у дел, если его область изменится или уйдёт к технологиям.
Как это выглядит в HR
В HR это видно особенно ясно, потому что функция состоит из многих областей: подбор, адаптация, оценка, обучение, оплата и льготы, кадровое администрирование, отношения с сотрудниками, аналитика.
- HR Generalist ведёт их все или большую часть. Обычно это первый HR в компании или HR отдельного офиса.
- HR-специалисты — рекрутер, специалист по оплате и льготам (C&B), по обучению (L&D), HR-аналитик — каждый ведёт одну область в компании побольше.
- HR-бизнес-партнёр — тоже генералист, но на другом уровне: он связывает всю HR-функцию с задачами конкретного бизнеса.
Когда выигрывает генералист
- Компания маленькая или растёт. Однажды к Майку пришёл знакомый: его стартап вырос до 30 человек, а HR в нём не было, и он спрашивал, с чего начать и кого нанимать первым. В такой компании первым обычно нужен человек, который наладит и найм, и адаптацию, и базовые правила, а не узкий специалист по одной теме.
- Нужно строить с нуля. В iDeals, когда компания за год-два выросла с 50 до 100 человек и переехала из домашнего офиса и съёмных квартир в бизнес-центр, Майка наняли создать HR и рекрутмент — то есть сразу несколько направлений.
- Вы идёте в управление. HR-директор и HR-бизнес-партнёр отвечают за всю функцию, поэтому без широкого взгляда им не обойтись.
- Много перемен. Когда задачи меняются каждые полгода, выигрывает тот, кто быстро осваивает новое.
Когда выигрывает специалист
- Компания большая. Объём работы в одной области — найм сотен людей в год, сложная система оплаты, обучение тысяч сотрудников — требует отдельного человека, а иногда и команды.
- Область сложная и цена ошибки высокая. Оплата и льготы, грейдинг, трудовое право, HR-аналитика: здесь глубина важнее широты.
- Вы хотите стать экспертом рынка. Консультант, преподаватель, автор методик — это обычно путь через глубину в одной теме.
- Вам нравится доводить одно дело до совершенства, а не переключаться между десятком задач.
Т-образный профиль: широта плюс одна глубина
Самый устойчивый вариант — не выбирать навсегда, а строить «Т»: горизонтальная черта — понимание всех областей HR, вертикальная — одна область, в которой вы сильнее остальных.
Так часто растут и те, кто начинал специалистом. Когда Майк был рекрутером в Альфа-Банке, ему передали процесс exit-интервью крупного подразделения — розницы, где работало несколько сотен людей. Он переделал анкету, предложил автоматизировать заполнение в Lotus Notes и начал сегментировать отчёт по подразделениям, стажу и уровню должности, добавив рекомендации для топ-руководителей. Отчёт оказался настолько полезным, что рядового рекрутера позвал на встречу президент банка. Узкая роль стала входом в аналитику текучести и разговор с бизнесом — то есть в широту.
Так часто растут и те, кто начинал специалистом. Когда Майк был рекрутером в Альфа-Банке, ему передали процесс exit-интервью крупного подразделения — розницы, где работало несколько сотен людей. Он переделал анкету, предложил автоматизировать заполнение в Lotus Notes и начал сегментировать отчёт по подразделениям, стажу и уровню должности, добавив рекомендации для топ-руководителей. Отчёт оказался настолько полезным, что рядового рекрутера позвал на встречу президент банка. Узкая роль стала входом в аналитику текучести и разговор с бизнесом — то есть в широту.
Как выбрать свой путь: пять вопросов
- Что вас заряжает — разнообразие задач или глубокое погружение в одну?
- Где вы работаете сейчас и где хотите работать через 3–5 лет: в маленькой компании, крупной, в консалтинге?
- Кем вы видите себя — руководителем HR-функции или экспертом, к которому идут за решением сложной задачи?
- Какая область HR получается у вас лучше всего — это кандидат в вашу «глубину».
- Чего вам не хватает для следующего шага — ширины или глубины?
Как развиваться
- Если вы генералист — выберите одну область для глубины. Чаще всего её подсказывает бизнес: где у компании самая острая боль, там и ваша будущая сила.
- Если вы специалист — расширяйтесь в соседние области. Рекрутеру ближе всего адаптация и бренд работодателя, специалисту по оплате — оценка и грейдинг, специалисту по обучению — оценка и развитие руководителей.
- В обоих случаях — учитесь говорить на языке бизнеса: цифры, результаты, деньги. Именно это отличает HR, который растёт до директора.
Обучение
Освоить весь цикл HR-задач — на курсе «HR Generalist». Начать с нуля и понять, в какую сторону расти, — на курсе «HR-специалист». Спланировать рост в профессии — на курсе «HR-карьера».
🎁 Все три курса входят в годовую подписку — 175+ курсов за $1 000 в год.
🎁 Все три курса входят в годовую подписку — 175+ курсов за $1 000 в год.