Как создать стратегию привлечения талантов + шаблон стратегии

Эффективная стратегия подбора талантов может стать решающим фактором между способностью привлечь, развивать и удерживать лучших специалистов в вашей организации и острой нехваткой навыков, мешающей бизнесу достичь поставленных целей.

Привлечение и удержание лучших специалистов — это сложная и постоянная задача, требующая времени, стратегии и денег. Кроме того, стремительный технологический прогресс требует от вашей стратегии и процесса подбора талантов, чтобы они должны развиваться соответственно. Недавний опрос менеджеров по найму показал, что 99% уже используют ИИ в той или иной части процесса найма, а ещё лучше — 98% заметили значительное улучшение эффективности найма с помощью ИИ.

По мере роста вашей организации необходимо пересмотреть потребности в талантах и убедиться, что стратегии их привлечения соответствуют видению и миссии вашей компании.

Разработка успешной стратегии привлечения талантов требует тщательного планирования, анализа и долгосрочного мышления.

Стратегия обычно принадлежит и реализуется командой по подбору талантов.

Организации по всему миру сталкиваются с серьёзной нехваткой талантов во многих секторах, включая здравоохранение, ИТ и финансы, а по мере трансформации ИИ и технологий многих рабочих функций дефицит в навыках растёт. Распространённая ошибка при решении такой проблемы — нанимать сотрудников для заполнения вакансий как можно быстрее. Однако это часто приводит к высокому уходу, поскольку нанятые сотрудники не соответствуют культуре компании или будущим целям. Это ключевое отличие между набором и привлечением талантов, причём последнее ориентировано на долгосрочную перспективу.

Успешный подбор талантов требует более комплексного подхода к найму, что помогает формировать вовлечённую команду, достигающую долгосрочных целей. 77% лидеров талантов говорят, что их стратегии привлечения талантов ориентированы на создание общей ценности для бизнеса, а не на экономию средств. В конце концов, успех бизнеса зависит от людей, которые составляют вашу команду. Вот почему талант всегда должен быть приоритетом.

• Согласование бизнеса

Согласование стратегии подбора талантов с более широкими целями бизнеса гарантирует, что ресурсы расставляют приоритет на роли, оказывающие наибольшее влияние на бизнес-результаты. Отказ от отношения к ролям как к изолированным вакансиям и согласование решений по найму с бизнес-целями и приоритетами создаёт синергию и гарантирует, что усилия подбора талантов помогают бизнесу достигать своих целей.

• Реальность рынка талантов

Оценивая доступное предложение талантов, конкуренцию, уровень оплаты труда, ограничения по локациям и ожидания гибкости на рынке труда, стратегии найма основаны на ресурсах, которые действительно доступны организации, что помогает командам по подбору талантов устанавливать реалистичный объем роли, сроки и бюджеты.

• Позиционирование работодателя

Когда организация чётко определяет, как она конкурирует за таланты — включая ценностное предложение, компромиссы и целевые профили — стратегия найма становится последовательной и узнаваемой на рынке талантов, а также помогает привлечь подходящих кандидатов.

• Принятие решений

Определение того, как будут приниматься решения по найму до начала найма, а также установление критериев успеха, стандартов оценки и принадлежности к ответственности — ключи к эффективной стратегии привлечения талантов. Чёткое принятие решений снижает переработку, непоследовательность и риски, позволяя масштабировать стратегию найма между ролями и отделами.

• Операционные возможности

Операционная способность гарантирует, что стратегия привлечения талантов отражает то, как найм реализуется на практике, а не на бумаге. Оценивая, обладает ли организация системами, возможностями, навыками и управлением для реализации стратегии найма, вы сможете выявить пробелы и привлечь дополнительные ресурсы для их устранения.

Используя описанную выше структуру, можно разбить каждый её элемент на более мелкие этапы, чтобы разработать эффективную стратегию привлечения талантов в вашей организации.

Начните с сотрудничества с ключевыми заинтересованными сторонами и бизнес-лидерами, чтобы четко определить основные цели и приоритеты бизнеса на ближайшие 1-5 лет. Уникальные цели бизнеса должны определять вашу стратегию побора и привлечения.

Например, если одной из главных целей бизнеса является расширение операций и открытие нового головного офиса на новом континенте, то стратегия должна включать информацию о рынке талантов в этом новом регионе и о том, как вы планируете привлекать и нанимать подходящих кандидатов, соблюдая местные трудовые законы.

Стратегическое планирование персонала помогает организациям гарантировать, что нужные люди занимают нужные должности в нужное время, предотвращать разрывы в навыках и предотвратить избыток и нехватку персонала. Планирование персонала важно по многим причинам, включая старение персонала, экономию средств, управление временем и гибкость.

HR и специалисты по подбору талантов должны убедиться, что они смогут привлекать и нанимать людей с нужными навыками для нужных ролей, оставаясь при этом в рамках бюджета. Не менее важно планировать возможные риски в будущем, такие как изменения в ролях, вызванные ИИ, массовые выходы на пенсию и непредсказуемая конкурентная рабочая среда.

Определите ключевые политические, экономические, социальные, технологические, юридические и экологические рыночные факторы, которые могут повлиять на привлечение талантов. Например, государственные политики и налоговые законы, уровень инфляции и уровень безработицы, изменения общественных ценностей и отношения к труду (например, когда поколение Z выходит на рынок труда), растущие экологические проблемы, трудовое законодательство и законы о защите данных. Все эти факторы могут влиять на ваш резерв талантов и их ожидания.

Проведение анализа PESTLE поможет вам выявить вышеуказанные внешние факторы и проанализировать их влияние на TA и бизнес в целом. Отсюда вы сможете определить те, которые имеют наибольшее потенциальное воздействие, и разработать стратегии для минимизации угроз.

При анализе рынка талантов вы можете столкнуться с различными ограничениями и вызовами, включая нехватку квалифицированных кандидатов, новые навыки (например, экспертиза в области ИИ), конкуренцию за лучшие таланты, меняющиеся ожидания кандидатов и недостаток местных кадров. Лидеры по талантам должны осознавать и понимать эти возможные ограничения, а также разрабатывать план их устранения, соответствующий бизнес-стратегии.

Например, если одним из ограничений рынка является нехватка навыков в определённой области экспертизы, могли бы вы сосредоточиться на найме потенциальных специалистов и включении обучения навыкам в роль для развития этих навыков.

Перед тем как привлечь кандидатов, организациям необходимо четко определить, кого они хотят привлечь и почему. Это выходит за рамки перечисления навыков и квалификаций и требует осознанного выбора целевых профилей, возможных компромиссов и того, где гибкость приемлема. Чёткие профили целевых талантов помогают убедиться, что роли реалистично позиционируются на рынке и соответствуют тому, как организация хочет конкурировать за таланты.

Регулярное согласование с менеджерами по найму — ключ к тому, чтобы эти профили оставались актуальными в зависимости от потребностей бизнеса и рыночных условий, а также чтобы избежать чрезмерно узких или устаревших требований, ограничивающих доступный кадровый резерв.

Когда вы четко определитесь, кого хотите привлечь, следующий шаг — оценить, поддерживает ли бренд вашего работодателя эту цель.

Наличие сильного бренда работодателя и отражение этого во всём вашем онлайн-присутствии крайне важно. Сегодня кандидаты активно изучают организацию, чтобы понять, каково это — работать там, прежде чем подавать заявку на вакансию или принимать предложение. Они будут просматривать ваши аккаунты в социальных сетях, посещать страницу вакансий и проверять отзывы сотрудников на Glassdoor. Даже текст, который вы используете в описаниях вакансий, имеет значение и добавляет (или отнимает отъем) бренд вашего работодателя.

Каждое взаимодействие кандидата с вами должно отражать вашу уникальную миссию, ценности и культуру. Она должна укреплять связное послание о том, для кого предназначена эта организация, а для кого нет.

Выявление конкурентов по талантам — компаний, которые нанимают сотрудников по тем же профилям, что и вы — поможет вам понять ваши сильные и слабые стороны. Методы включают анализ ценностного предложения конкурентов (EVP) и его сравнение с предложениями вашей организации, а также мониторинг их онлайн-присутствия для лучшего понимания их предложения и выявления пробелов.

Во-первых, определите каждый этап процесса найма и отбора, включая конкретные критерии, ключевые заинтересованные стороны и принимающих решения. Это включает определение ваших потребностей в найме, поиск и отбор кандидатов, проведение оценок и виртуальных и очных собеседований, принятие решения и официальное предложение. Уточните, кто принимает решения на каждом этапе, чтобы избежать неоднозначности.

Использование таблиц оценок при наборе и отборе помогает снизить предвзятость, обеспечить последовательность и сохранить прозрачность для всех участников. Документирование всего этого процесса помогает обосновать решения, принятые на каждом этапе, и постоянно улучшать работу для команды ассистента и ваших кандидатов.

Как принимается окончательное решение о найме для каждой роли? Например, принимает ли менеджер по найму окончательное решение на основе мнения всей панели или же руководитель отдела принимает окончательное мнение менеджера по найму?

Всякий раз, когда принимается решение о найме, оно должно быть оправдано. Задокументируйте причины, по которым один кандидат был выбран выше остальных, и свяжите это с результатами, заполненными в ходе процесса.

Даже самая сильная стратегия по привлечению талантов рухнет, если команде, которая её реализует, не хватает необходимых навыков. Современные команды должны консультировать бизнес, ориентироваться на сложных рынках талантов, принимать решения, основанные на данных, и эффективно использовать технологии. Обеспечение этих навыков у членов команды — это разница между стратегией, которая хорошо выглядит на бумаге, и такой, которая действительно приносит результат.

Например, инвестиции в новые технологии найма мало приносят пользы, если у специалистов по ассистентным ассистентам нет навыков, чтобы преобразовывать информацию из этих инструментов в более эффективные решения по найму.

Проанализируйте текущие системы и процессы привлечения талатнов, чтобы выявить узкие места и неэффективность. Далее перечислите их по приоритету, чтобы избежать перегрузки, и начните решать их по одному.

Например, у вас длительный процесс найма с долгим сроком для предложения? Лучшие кандидаты, скорее всего, получат несколько предложений от рынка, поэтому крайне важно сделать своё предложение до того, как они примут другую работу. Не менее важно оставить всех кандидатов с положительным опытом найма, даже если они не получают предложения. Вот почему ваша команда ассистента должна анализировать состояние коммуникации с кандидатами в процессе.

Если вы упростили процесс найма и сократили время найма, следите, помогает ли это увеличить уровень принятия предложений от лучших кандидатов и улучшить общий опыт найма для всех кандидатов. Если вы использовали инструменты, основанные на данных, такие как оценка на основе навыков, помогают ли они вашей команде принимать более объективные решения при найме и повышать качество кандидатов, переходящих на этап собеседования?

Используйте систему отслеживания кандидатов (ATS) и инструменты искусственного интеллекта для сбора информации и оценки эффективности на протяжении всего процесса найма, например, качества найма, уровень принятия предложений и время найма, чтобы оценить эффективность ваших улучшений. Продолжайте вносить корректировки со временем для улучшения работы.

Чтобы перейти от идей к действию, руководителям по подбору талантов необходимо иметь чёткий способ фиксировать и донести свою стратегию. Вот где шаблон стратегии по привлечению талантов может иметь значение.

Вместо того чтобы фиксировать каждый этап процесса найма, акцент делается на том, чтобы прояснить, что именно важно и почему. Шаблон служит центральным документом для изложения целей компании, идеальных профилей кандидатов, стратегии закупок и планов отбора, критериев оценки, а также показателей успеха — всё это в одном структурированном листе.

Независимо от размера вашей организации и текущего этапа роста, стратегия привлечения талантов поможет вам определить, как выглядит качественный кандидат для вашей компании, и приступить к привлечению, найму и удержанию людей, соответствующих этим направлениям. Используйте новые инструменты и технологии, включая искусственный интеллект, чтобы упростить ваш путь найма и создать положительный опыт как для кандидатов, так и для рекрутеров.

Курс Talent Management с получением Диплома Профессионала HR после окончания курса