Как разработать модель компетенций

Модель компетенций может стать мощным инструментом для HR и организаций, чтобы обеспечить сотрудников необходимыми навыками и знаниями для достижения бизнес-целей. Это может помочь вам устранить пробелы в навыках, улучшить решения о найме и поддержать развитие сотрудников.

Модель компетенций — это структура, которая определяет навыки, знания и поведение, необходимые сотруднику для достижения успеха на определенной должности. Он отличается от навыков и компетенций тем, что относится к набору конкретных вещей, которые сотрудник должен делать для эффективного выполнения своей работы. Модель компетенций помогает в подборе персонала, обучении и развитии, а также в оценке производительности.

Моделирование компетенций в сравнении с анализом должностей

Несмотря на то, что эти методологии часто пересекаются, моделирование компетенций отличается от анализа должностей следующим образом.

Когда вам нужна модель компетенций

Некоторые распространенные случаи, которые требуют модели компетенций, включают планирование преемственности, развитие лидерства, набор и отбор, а также программы обучения и развития.

Модели компетенций также имеют решающее значение в периоды организационных изменений, таких как слияния и поглощения или реструктуризация, поскольку они помогают переопределить роли и согласовать работу новых команд. Они также могут помочь, если ваша компания испытывает проблемы с производительностью (например, недостаточная производительность сотрудников), выявив пробелы в навыках.

Как мы создаем эффективные модели компетенций, адаптированные к потребностям нашей организации?

Модель компетенций — это план успеха организации. В нем описываются знания, навыки и модели поведения, имеющие решающее значение для успеха на различных должностях и в различных сферах бизнеса. При определении модели компетенций крайне важно связать ее с общей стратегией и целями организации.

Например, если организация хочет быть лидером в обслуживании клиентов, модель компетенций должна отражать компетенции, необходимые сотрудникам для достижения этой цели. Модель компетенций должна включать в себя такие компетенции, как коммуникация, решение проблем и навыки межличностного общения.

Преимущества модели компетенций

Целевое обучение и развитие: Понимание сильных и слабых сторон сотрудников поможет вам спланировать целенаправленные программы развития, которые повысят производительность и отточат полезные навыки.
Улучшенное управление эффективностью: Он может обеспечить основу для последовательной, объективной оценки производительности и конструктивной обратной связи для поддержки сотрудников и содействия росту.
Планирование преемственности: Хорошая модель компетенций может помочь выявить будущих потенциальных лидеров и подготовить их к руководящим ролям.
Согласованность со стратегическими целями: Использование модели компетенций позволяет устанавливать цели SMART и гарантировать, что возможности сотрудников поддерживают цели организации.
Усиленный план удержания: Моделирование компетенций может дать сотрудникам все необходимое для успеха, улучшить опыт сотрудников и снизить текучесть кадров.
Подотчетность и самодостаточность: Когда сотрудники понимают, чего от них ожидают, и обладают знаниями и навыками, необходимыми для успешной работы, они могут взять на себя ответственность за свой успех. Они также будут лучше осведомлены о компетенциях, необходимых для выполнения новых ролей.

Типы моделей компетенций

Модель компетенций организационного ядра: Эта модель оценивает способности сотрудника и то, как они согласуются с более широкими бизнес-целями. Это позволяет компаниям понимать и отслеживать ключевые компетенции и формировать рабочую силу в соответствии с целями организации.
Функциональная модель компетенций: Эта модель определяет навыки, необходимые для успешной работы на конкретной должности, и гарантирует, что сотрудники обладают необходимыми компетенциями для успешной работы.
Должностная модель компетенций: Модель профессиональных компетенций разбивает знания, навыки, способности и поведение, необходимые для оптимальной производительности на должности. Это также позволяет сотрудникам видеть, насколько хорошо они соответствуют требованиям работы и что им нужно для устранения любых пробелов.
Модель лидерских компетенций: Эта модель фокусируется на компетенциях, необходимых для руководящих ролей, помогая организациям выявлять и развивать потенциальных будущих лидеров для целей планирования преемственности.
Пользовательская модель компетенций: Пользовательская модель компетенций (также называемая отраслевой моделью компетенций) сочетает в себе различные элементы из указанных выше моделей в зависимости от потребностей организации. Примеры включают:

Модель компетенций в области управления персоналом: Эта модель помогает специалистам по персоналу развивать компетенции, необходимые для процветания сейчас и в будущем. Она сочетает в себе ключевые компетенции в области деловой хватки, грамотности в области данных, цифровой гибкости, защиты интересов людей и совершенства в исполнении дел с функциональными компетенциями, которые включают в себя специализированные функции управления персоналом и лидерство.
Модель компетенций в сфере продаж: Эта модель включает в себя все, что продавцы должны знать и уметь делать в среде продаж. Это включает в себя понимание рынка и отрасли, коммуникативные навыки, налаживание связей, ведение переговоров, мышление продавцов и многое другое.

Как мы можем заручиться поддержкой руководства для инициатив по моделированию компетенций?

Сформулируйте их стратегическую ценность, напрямую связав их с бизнес-результатами. Покажите, как моделирование компетенций согласовывает цели организации с навыками и моделями поведения, которые повышают производительность, оптимизируют планирование трудовых ресурсов и обеспечивают доступность критически важных возможностей.

Используйте язык и примеры, которые находят отклик у руководителей и подчеркивают, как модели компетенций решают знакомые проблемы, такие как планирование и реализация преемственности. Проиллюстрируйте это влияние убедительными данными или тематическими исследованиями, которые демонстрируют измеримые улучшения в производительности, качестве найма и коэффициентах удержания.

И последнее, но не менее важное: лидеры должны быть вовлечены с самого начала, чтобы сформировать чувство сопричастности, поощряя их вклад в определение ключевых компетенций.

Шаги по разработке и внедрению модели компетенций

Шаг 1: Определите свои цели

Первый шаг — подумать о своих целях. Подумайте о том, кто будет использовать модель компетенций и каковы их потребности, чтобы определить конкретные компетенции, которые вы будете включать. Модель может быть предназначена для конкретного отдела, должностной функции или всей компании, а ее целью может быть управление производительностью, вовлеченность, подбор персонала, карьерный рост и т. д.

Шаг 2: Проведите исследование

Прежде чем разрабатывать собственную модель компетенций, уделите время сбору и анализу данных из различных источников, которые помогут вам развить сильные компетенции. Факторы, которые следует учитывать, включают:

Цели и стратегии организации
Актуальные должностные инструкции
Текущие структуры и иерархия компании
Прошлые обзоры эффективности
Отчеты по проектам
Прогнозы на будущее организации и отрасли
Ключевые данные о персонале
Интервью с соответствующими отделами и руководителями
Релевантные онлайн-исследования (объявления о вакансиях конкурентов, существующие структуры компетенций в других компаниях и т. д.).

Шаг 3: Создайте список компетенций

Составьте перечень компетенций по следующим категориям:

Ключевые компетенции: Они должны отражать ценности, цели и культуру вашей организации и определять, какой вклад должны внести сотрудники для достижения своих целей и интеграции на рабочем месте.
Профессиональные компетенции: Они должны отражать навыки, знания и поведение, которые менеджеры определили как необходимые для успешной работы на различных должностях.
Лидерские компетенции: При необходимости они должны быть сосредоточены на навыках и качествах, которые лидеры должны развивать, чтобы эффективно руководить и управлять командой.

Шаг 4: Определите каждую компетенцию

Каждая компетенция нуждается в определении с конкретными и измеримыми компонентами. Например, компетентность в вербальной коммуникации может быть определена как «способность эффективно передавать, слушать и интерпретировать вербальные сообщения в четкой, краткой и чуткой манере».

Шаг 5: Определите критические модели поведения и действия

Создайте уровни для каждой компетенции, такие как начальный, средний и эксперт, и определите поведение и действия для каждого уровня, чтобы у рецензентов были четкие ориентиры для оценки.

Шаг 6: Начните сборку модели

Построение модели обычно включает в себя следующий процесс:

Структурируйте свою модель: Структура модели относится к компонентам, которые вы хотите включить, и к способам их структурирования, таким как цели и ценности организации, роли, технические навыки, знания и опыт. Кроме того, подумайте об идеальной форме вашей модели компетенций (например, блок-схеме или диаграмме Венна и т. д.).
Составьте профили компетенций: Чтобы обеспечить согласованность, убедитесь, что в черновой версии модели компетенций есть разделы, посвященные основным обязанностям, поведенческим компетенциям, ключевым знаниям, а также техническим и мягким навыкам.
Учитывайте уровень владения языком: Это включает в себя определение каждой компетенции на разных уровнях, чтобы помочь дифференцировать, как выглядит «хорошо» для разных ролей в организации.
Используйте матрицу компетенций: Матрица компетенций может помочь вам составить карту компетенций для различных должностей в вашей компании, показывая, какие компетенции требуются для тех или иных должностей и их уровень квалификации.
Составьте окончательный список компетенций: Убедитесь, что они актуальны, объективны, измеримы, дифференцированы (минимально пересекаются друг с другом) и обучаемы.

Шаг 7: Спланируйте развертывание

После того, как вы завершили работу над моделью, необходимо создать для нее план реализации. Это влечет за собой:

Тренировки: Начните с обучающих занятий, чтобы все сотрудники и менеджеры освоились с моделью и сопутствующими изменениями. Донесите цель модели до всей компании, убедитесь, что менеджеры знают, когда и как ее использовать, и создайте легкодоступные руководства с ключевой информацией и часто задаваемыми вопросами.
Пилотное развертывание: Опробуйте новую модель компетенций с одним или двумя отделами и соберите отзывы от различных групп сотрудников в этих отделах. Используйте эту обратную связь для внесения необходимых изменений перед внедрением модели в масштабах всей компании.
Развертывание в масштабах всей организации: После внедрения некоторые люди могут испытывать трудности с адаптацией к новой системе и нуждаться в дополнительной поддержке. Будьте терпеливы и найдите время, чтобы ответить на их вопросы. Покажите им ресурсы, которые вы подготовили, чтобы они знали, где искать.