Что включить в стратегию развития персонала

Развитие персонала — ключ к удержанию вашей рабочей силы и повышению эффективности бизнеса. Как вы, как HR-специалист, можете создать эффективную стратегию развития персонала для вашей организации? Давайте узнаем.

Обычно HR-отдел (а в крупных организациях — отдел L&D) отвечает за стратегию развития персонала компании и за связанный с ней процесс.
Деятельность по развитию может варьироваться от ротации рабочих мест и (коллеги) коучинга до целенаправленного обучения, программ наставничества и многого другого.

Существует множество причин, по которым ваша организация должна уделять приоритетное внимание развитию персонала. Вот несколько примеров:

• Устранение разрывов в навыках: Исследование 2020 года среди 1000 владельцев бизнеса PeopleCert показало, что 6 из 10 соискателей не обладают необходимыми навыками, которые ищут работодатели. Ещё 40% компаний не могут найти людей с необходимой квалификацией, даже для начальных позиций, согласно данным McKinsey.

Вместо того чтобы искать решение вне своей организации, обратите внимание внутрь компании. Проведите анализ пробелов в навыках и инвестируйте в развитие своих сотрудников.

• Будущее готовности к работе. С появлением новых технологий и моделей работы вашим сотрудникам необходимы навыки, которые позволят им преуспевать в меняющейся рабочей среде.
• Расширение организационных возможностей. Предложите сотрудникам возможность развивать навыки, поведение и компетенции, которые дадут вашей организации конкурентное преимущество.
• Удержание и вовлечённость сотрудников. Сотрудники, чьи организации инвестируют в их развитие, с большей вероятностью останутся на борту дольше. Они также более вовлечены. Согласно недавнему опросу Better Buys, сотрудники с возможностями профессионального развития удержаны на 34% выше и вовлечены на 15%.
• Повышение эффективности бизнеса. Квалифицированные, способные и знающие сотрудники помогают вашей организации достигать целей бизнеса. Статистика Deloitte показала, что организации с развитой культурой обучения, где лидеры получают награду за развитие людей и продвижение их в лучшие роли, на 52% более продуктивны, на 56% чаще выходят первыми на рынок своих товаров и услуг и на 17% прибыльнее, чем их коллеги.
• Лучшее обслуживание клиентов. Последствием более вовлечённых и продуктивных сотрудников, которые дольше остаются в компании, является улучшение обслуживания клиентов.
• Привлечение талантов и укрепление бренда работодателя. Соискатели обычно отдают приоритет работодателям, которые будут инвестировать в их развитие. 68% сотрудников считают обучение и развитие самой важной политикой организации. Демонстрация вашей стратегии развития персонала потенциальным кандидатам поможет в создании бренда работодателя.

Культура обучения — это культура, которая интегрирует обучение на индивидуальном, командном и организационном уровнях. Сотрудники компаний с развитой культурой обучения обычно имеют мышление, ориентированное на рост.

Формирование культуры обучения дистанционно может быть сложнее, чем в очной среде.

Когда мы переходим от культуры обучения, где всё происходит случайно, намеренно или просто так происходит, к среде, где нужно быть гораздо более осознанным, и нет тех связей, которые просто возникают, их нужно строить, проектировать. Это действительно выводит стратегию на новый уровень, потому что нужно быть гораздо более осознанным.

Ротация — это практика перемещения сотрудников между работами в организации. Ротации обычно происходят на должностях одного уровня (и, следовательно, не считаются повышениями). Они также обычно временные, то есть люди возвращаются к своей изначальной роли через определённое время.

Ротация — отличный способ передать определённые навыки, знания и компетенции от одного сотрудника к другому. Например, менеджер может получить выгоду от знакомства с различными отделами организации, прежде чем занять более высокую лидерскую должность. Аналогично, менеджер по маркетингу в одной команде может получить выгоду от работы в другой маркетинговой команде для получения дополнительных навыков.

Коучинг с коллегами — это конфиденциальный процесс, в ходе которого два или более коллеги работают вместе, чтобы осмыслить текущие практики, расширить, совершенствовать и развивать новые навыки; делиться идеями; обучать друг друга, проводить исследования в классе; или решать проблемы на рабочем месте.

Сочетание ротации работы и коучинга с коллегами может предоставить бесценные возможности для развития, особенно для сотрудников, недавно пришедших в компанию.

Целенаправленное обучение использует сочетание формального и неформального обучения для заполнения конкретных пробелов в навыках в организации. Это отличный способ убедиться, что как новички, так и существующие сотрудники полностью подготовлены и поддерживаются в выполнении своих обязанностей.

Развитие навыков — это процесс, при котором организация помогает своим сотрудникам приобрести необходимые навыки для достижения стратегических целей и получения конкурентного преимущества.

Это достигается путём внедрения мероприятий по развитию навыков, направленных на помощь сотрудникам в развитии конкретных навыков. Рассмотрите ежедневные ситуации с дилеммой, истории клиентских персонажей, серьёзные игры на решение проблем и симуляции коммуникативных навыков.

Наблюдение за работой — это форма обучения на рабочем месте, которая позволяет заинтересованным сотрудникам внимательно следить, наблюдать и иногда выполнять задачи другого сотрудника в определённой роли.

Наблюдение за работой — один из самых эффективных способов для сотрудника приобрести новый навык или, возможно, выбрать новый карьерный путь.

Самостоятельное обучение может включать несколько разных факторов. Например, программы и курсы, предлагаемые в Mike Pritula Academy, обеспечивают обучение в самостоятельном темпе для HR-специалистов и сотрудников компании. Самостоятельное обучение позволяет учащемуся взаимодействовать с материалами курса в любом месте и в своём собственном темпе.

Обычно существует два типа программ наставничества: долгосрочные и краткосрочные программы наставничества. Примером долгосрочной программы наставничества является наставничество коллег, а микронаставничество — краткосрочное.

Микронаставничество — это относительно новая, инновационная форма наставничества на рабочем месте, которая длится недолго и обычно длится всего за несколько часов или в течение нескольких дней. Это требует лишь небольшого времени от наставников и подопечных и сосредоточено только на конкретной теме, навыке или проекте.

Эта краткосрочная форма наставничества может реализовываться одновременно с другими программами наставничества, которые существует в вашей организации. Это лишь создаёт дополнительную и доступную возможность для обучения и развития для сотрудников.

Хотя эффективная стратегия развития персонала не будет выглядеть одинаково для каждой организации, при разработке стратегии следует учитывать несколько действий:

Пересмотрите бизнес-цели и задачи. Хорошее понимание целей и задач организации поможет вам определить, на какие навыки, поведение и способности нужно сосредоточиться в развитии персонала.

Проведите анализ потребностей в обучении (Conduct a training needs analysis - TNA). Выявите пробелы в навыках внутри вашей организации, которые могут помешать вашему росту. Релевантные вопросы для вашего TNA могут быть следующими:

• Чего стремится достичь организация?
• Какие профессиональные поведения способствуют достижению целей организации?
• Какие навыки необходимы для проявления таких поведенческих навыков?
• Вся необходимая информация для начала проектирования и разработки обучения уже присутствует?
• Существуют ли альтернативы, не связанные с обучением, которые мы могли бы внедригнуть, и которые могли бы дать похожий эффект?

Выберите правильные методы развития персонала. В зависимости от пробелов в навыках, которые нужно заполнить, рассмотрите наиболее эффективные методы развития персонала. Как мы уже упоминали, если вашим HR-специалистам нужно развивать свои деловые навыки, ротация в отделе бизнес-операций может быть полезна.

Подготовьте планы развития сотрудников. Создавайте индивидуальные планы развития с сотрудниками, исходя из их потребностей и интересов, а также требований их роли и команды.

Повышайте квалификацию HR/L&D. Чтобы построить эффективную стратегию развития персонала, учитывайте собственные пробелы в навыках и потребности в развитии вашей HR-команды. Сосредоточьтесь, например, на будущих HR-навыках, которые помогут приносить больше ценности организации и обеспечат вашу карьеру в будущем.

Нанимайте правильных людей. Найм правильных людей — это не только навыки, но и создание правильной культуры в вашей организации. Организации, продвигающие сильную культуру обучения, обычно имеют сотрудников, которые также придерживаются подхода роста. Учитывайте не только соответствие культуры при найме, но и будущую культуру, которую вы хотели бы построить для целей обучения и развития вашей организации.

Продолжайте экспериментировать. Даже если ваши инициативы по развитию персонала работают очень хорошо и приносят вам желаемые результаты, оставайтесь открытыми к экспериментам. Изучите новые методы для стимулирования обучения, такие как микронаставничество, ротации на рабочих местах или поощрение сотрудников к изучению курсов самостоятельного обучения.

Успешная стратегия развития персонала помогает вашим сотрудникам развивать навыки, поведение и компетенции, которые, в свою очередь, позволят организации работать лучше и развивать бизнес. Комплексная стратегия состоит из множества методов развития людей, которые учитывают разные потребности в обучении и способствуют развитию конкретного навыка, поведения или компетенции максимально эффективным образом.