Уровень вовлеченности сотрудников невозможно оценить, опираясь только на количественные данные. Если вы хотите получить представление об опыте сотрудников, необходимо учитывать и качественные источники информации.
Один из наиболее эффективных способов сделать это — провести опрос по вовлеченности сотрудников. Помимо сбора отзывов, он поможет вам выявить ключевые проблемы и возможности бизнеса.
Регулярные, хорошо продуманные опросы предоставляют ценные данные, которые могут определить будущее компании. От улучшения культуры на рабочем месте до решения проблем, влияющих на производительность и моральный дух, информация, полученная в результате этих опросов, может стать решающей.
Регулярные, хорошо продуманные опросы предоставляют ценные данные, которые могут определить будущее компании. От улучшения культуры на рабочем месте до решения проблем, влияющих на производительность и моральный дух, информация, полученная в результате этих опросов, может стать решающей.
Вовлеченность сотрудников означает их приверженность и связь со своей работой, командой и работодателем.
Вовлеченные сотрудники с энтузиазмом относятся к своей работе, полностью погружены в свои обязанности и стремятся работать с максимальной отдачей.
Вовлеченность сотрудников значительно влияет на успех бизнеса. По данным Gallup, компании из верхней четверти рейтинга с самой высокой вовлеченностью сотрудников имеют на 10 % более высокую лояльность клиентов, на 18 % более высокую производительность продаж, на 23 % более высокую прибыльность и на 70 % более высокий уровень благополучия.
Напротив, компании из нижней четверти имеют на 78% больше отсутсвий на работе, на 32% больше брака и на 28% больше потерь из-за краж. Вовлеченность сотрудников явно имеет значение — как специалист по кадрам, как вы можете определить уровень вовлеченности сотрудников в вашей компании?
Вовлеченность сотрудников значительно влияет на успех бизнеса. По данным Gallup, компании из верхней четверти рейтинга с самой высокой вовлеченностью сотрудников имеют на 10 % более высокую лояльность клиентов, на 18 % более высокую производительность продаж, на 23 % более высокую прибыльность и на 70 % более высокий уровень благополучия.
Напротив, компании из нижней четверти имеют на 78% больше отсутсвий на работе, на 32% больше брака и на 28% больше потерь из-за краж. Вовлеченность сотрудников явно имеет значение — как специалист по кадрам, как вы можете определить уровень вовлеченности сотрудников в вашей компании?
Роль опросов по вовлеченности сотрудников
Опросы по вовлеченности сотрудников играют важную роль в оценке вовлеченности сотрудников и помогают HRам выявлять и решать проблемы. Эти опросы собирают отзывы сотрудников и предоставляют ценную информацию и данные, которые можно использовать для разработки стратегий по вовлеченности сотрудников в компании.
Регулярные опросы по вовлеченности сотрудников помогают измерять и отслеживать уровень вовлеченности в динамике. Затем вы можете определить тенденции, сильные стороны и выявить потенциальные проблемы, прежде чем они перерастут в более серьезные проблемы.
Данные, собранные с помощью этих опросов, позволяют принимать обоснованные решения и реализовывать целевые стратегии по улучшению опыта сотрудников. К ним могут относиться программы обучения, возможности карьерного роста, политика баланса между работой и личной жизнью, а также программы поощрения и вознаграждения.
Сбор отзывов сотрудников также способствует повышению вовлеченности, поскольку показывает сотрудникам, что их мнение имеет значение. Это создает культуру открытого общения и прозрачности, которые являются важными элементами формирования позитивной рабочей среды.
Регулярные опросы по вовлеченности сотрудников помогают измерять и отслеживать уровень вовлеченности в динамике. Затем вы можете определить тенденции, сильные стороны и выявить потенциальные проблемы, прежде чем они перерастут в более серьезные проблемы.
Данные, собранные с помощью этих опросов, позволяют принимать обоснованные решения и реализовывать целевые стратегии по улучшению опыта сотрудников. К ним могут относиться программы обучения, возможности карьерного роста, политика баланса между работой и личной жизнью, а также программы поощрения и вознаграждения.
Сбор отзывов сотрудников также способствует повышению вовлеченности, поскольку показывает сотрудникам, что их мнение имеет значение. Это создает культуру открытого общения и прозрачности, которые являются важными элементами формирования позитивной рабочей среды.
Совет
Не используйте опросы в качестве похвалы. Следите за снижением показателей вовлеченности и рассматривайте их как ранние предупреждающие сигналы о том, что пора принять активные меры и стратегии удержания персонала.
Преимущества использования шаблона опроса по вовлеченности сотрудников
Шаблоны опросов по вовлеченности сотрудников могут помочь вам оценить и повысить вовлеченность сотрудников. Преимущества использования такого шаблона включают:
- Согласованность сбора данных: хорошо разработанный шаблон содержит стандартизированный набор вопросов и форматов ответов, что обеспечивает сопоставимость данных по разным отделам, командам и периодам. Это помогает выявлять тенденции, проводить значимые сравнения и отслеживать прогресс с течением времени.
- Эффективность использования времени: разработка комплексного опроса с нуля может занять много времени. Готовый шаблон позволяет быстрее распространять опросы и уделять больше времени анализу результатов и разработке планов действий.
- Улучшение показателей отклика: шаблоны опросов по вовлеченности сотрудников включают в себя передовые методы (например, использование различных типов вопросов, обеспечение ясности и лаконичности опроса). Таким образом, сотрудники с большей вероятностью заполнят опрос.
- Возможности бенчмаркинга: Шаблоны опросов поддерживают внутренний бенчмаркинг, позволяя отслеживать уровень вовлеченности сотрудников с течением времени и получать представление о влиянии культурных изменений. Вы также можете определить передовые практики для повышения общей вовлеченности.
- Повышенная достоверность: хорошо разработанный шаблон повышает достоверность результатов вашего опроса. Он также повышает вероятность того, что респонденты будут доверять процессу и действиям, которые вы предпринимаете на основе их отзывов. Это помогает создать культуру постоянного совершенствования и вовлеченности.
- Масштабируемость: вы можете легко изменять шаблоны опросов в соответствии с меняющимися потребностями сотрудников и компании. Это позволяет согласовать усилия по повышению вовлеченности с ростом организации без ущерба для целостности и качества данных.
Что делает опрос о вовлеченности сотрудников хорошим
Эффективный опрос по вовлеченности сотрудников включает в себя ключевые элементы, которые помогают собрать значимую информацию. К ним относятся:
✅Четкие цели
Прежде чем составлять вопросы, определите, какие аспекты вовлеченности вы хотите измерить и какие действия вы готовы предпринять на основе полученных результатов. Четкость цели гарантирует, что опрос останется сфокусированным, а собранные данные будут пригодны для использования.
✅Четкие, лаконичные вопросы
Хорошие вопросы опроса однозначны, легки для понимания и напрямую связаны с целями опроса. Они должны быть сформулированы таким образом, чтобы не подталкивать респондентов к определенным ответам и позволять давать честные, обдуманные ответы. Используйте язык, понятный всем сотрудникам, избегая запутанного жаргона или чрезмерно сложной терминологии.
✅Комбинированный подход
Этот подход обычно сочетает количественные вопросы (например, шкалы оценок или вопросы с несколькими вариантами ответов) с качественными элементами (например, открытые вопросы или поля для комментариев).
Количественные вопросы предоставляют легко измеримые данные, а качественные ответы дают более богатую и нюансированную информацию о мнениях респондентов. Это позволяет получить более полное представление об уровне вовлеченности и факторах, влияющих на него.
✅Тестирование и доработка
Прежде чем распространять опрос по всей компании, протестируйте его на небольшой группе сотрудников из разных отделов и уровней организации. Это поможет выявить неясные, нерелевантные или проблемные вопросы.
Это также позволяет оценить общий поток, длину и время заполнения анкеты. На основе этой обратной связи анкета может быть доработана, чтобы обеспечить ее максимальную эффективность и удобство для пользователей.
✅Четкие цели
Прежде чем составлять вопросы, определите, какие аспекты вовлеченности вы хотите измерить и какие действия вы готовы предпринять на основе полученных результатов. Четкость цели гарантирует, что опрос останется сфокусированным, а собранные данные будут пригодны для использования.
✅Четкие, лаконичные вопросы
Хорошие вопросы опроса однозначны, легки для понимания и напрямую связаны с целями опроса. Они должны быть сформулированы таким образом, чтобы не подталкивать респондентов к определенным ответам и позволять давать честные, обдуманные ответы. Используйте язык, понятный всем сотрудникам, избегая запутанного жаргона или чрезмерно сложной терминологии.
✅Комбинированный подход
Этот подход обычно сочетает количественные вопросы (например, шкалы оценок или вопросы с несколькими вариантами ответов) с качественными элементами (например, открытые вопросы или поля для комментариев).
Количественные вопросы предоставляют легко измеримые данные, а качественные ответы дают более богатую и нюансированную информацию о мнениях респондентов. Это позволяет получить более полное представление об уровне вовлеченности и факторах, влияющих на него.
✅Тестирование и доработка
Прежде чем распространять опрос по всей компании, протестируйте его на небольшой группе сотрудников из разных отделов и уровней организации. Это поможет выявить неясные, нерелевантные или проблемные вопросы.
Это также позволяет оценить общий поток, длину и время заполнения анкеты. На основе этой обратной связи анкета может быть доработана, чтобы обеспечить ее максимальную эффективность и удобство для пользователей.
✅Анонимность и конфиденциальность
Заверьте сотрудников, что их ответы будут анонимными и конфиденциальными. Это будет способствовать получению более открытых и честных отзывов. Четко сообщите, как вы будете использовать данные опроса и кто будет иметь доступ к результатам. Это поможет укрепить доверие и увеличит вероятность получения откровенных ответов.
✅Контекст и ожидания
Перед началом опроса включите краткое введение, в котором объясните его цель, предполагаемое время заполнения и то, как вы будете использовать результаты. Заранее обозначив эти ожидания, вы поможете сотрудникам понять важность их участия и то, как их отзывы будут способствовать значимым изменениям в организации.
✅Внутренний бенчмаркинг
Разработайте опрос таким образом, чтобы он позволял проводить внутренний бенчмаркинг на протяжении определенного времени. Включив в опрос одинаковые вопросы, вы сможете отслеживать изменения в уровне вовлеченности сотрудников и сравнивать результаты за разные периоды или по разным отделам. Это поможет выявить тенденции, оценить влияние инициатив и определить области, в которых вовлеченность сотрудников повышается или снижается.
✅Последующие действия
После анализа результатов опроса примите меры на основе полученных данных. Разработайте четкий план действий на основе данных, сообщите его сотрудникам и регулярно информируйте их о его выполнении. Последующие действия не только показывают сотрудникам, что их мнение ценится, но и подчеркивают важность будущих опросов.
Заверьте сотрудников, что их ответы будут анонимными и конфиденциальными. Это будет способствовать получению более открытых и честных отзывов. Четко сообщите, как вы будете использовать данные опроса и кто будет иметь доступ к результатам. Это поможет укрепить доверие и увеличит вероятность получения откровенных ответов.
✅Контекст и ожидания
Перед началом опроса включите краткое введение, в котором объясните его цель, предполагаемое время заполнения и то, как вы будете использовать результаты. Заранее обозначив эти ожидания, вы поможете сотрудникам понять важность их участия и то, как их отзывы будут способствовать значимым изменениям в организации.
✅Внутренний бенчмаркинг
Разработайте опрос таким образом, чтобы он позволял проводить внутренний бенчмаркинг на протяжении определенного времени. Включив в опрос одинаковые вопросы, вы сможете отслеживать изменения в уровне вовлеченности сотрудников и сравнивать результаты за разные периоды или по разным отделам. Это поможет выявить тенденции, оценить влияние инициатив и определить области, в которых вовлеченность сотрудников повышается или снижается.
✅Последующие действия
После анализа результатов опроса примите меры на основе полученных данных. Разработайте четкий план действий на основе данных, сообщите его сотрудникам и регулярно информируйте их о его выполнении. Последующие действия не только показывают сотрудникам, что их мнение ценится, но и подчеркивают важность будущих опросов.
Совет
Оптимизируйте распространение и сбор анкет: чтобы максимально увеличить охват и количество ответов, распространяйте анкету по нескольким каналам, таким как электронная почта, интранет и мобильные приложения, если они доступны. Сделайте анкету доступной с различных устройств, чтобы сотрудники могли заполнить ее в удобное для них время.
Ошибки, которых следует избегать при проведении опросов по вовлеченности сотрудников
❌Слишком длинные опросы: чрезмерно длинные опросы могут вызвать утомление респондентов, что приведет к неполным ответам или поспешным, неточным ответам. Опросы должны быть лаконичными и сфокусированными, а время их заполнения не должно превышать 20 минут.
❌Неясные вопросы: неясные или двусмысленные вопросы могут сбить респондентов с толку и привести к получению недостоверных данных. Используйте простой и понятный язык и убедитесь, что каждый вопрос касается только одного понятия. Протестируйте вопросы на разнообразной группе, чтобы убедиться в их ясности для сотрудников всех уровней.
❌Игнорирование обратной связи: сбор данных без принятия мер может усугубить разочарование и вызвать скептицизм по поводу будущих опросов. Разработайте четкий план действий на основе результатов опроса и сообщите сотрудникам как о результатах, так и о запланированных мерах.
❌Редкие опросы: слишком редкое проведение опросов может привести к упущенным возможностям для решения возникающих проблем и отслеживания прогресса. Внедрите регулярный график опросов, например, ежегодные комплексные опросы, дополненные более короткими ежеквартальными опросами.
❌Отсутствие анонимности: если сотрудники не уверены в анонимности своих ответов, они могут не давать честных отзывов. Воспользуйтесь услугами надежного стороннего поставщика опросов или внедрите строгие меры по защите данных. Четко сообщите сотрудникам, как вы будете защищать их анонимность.
❌Сосредоточение внимания только на количественных данных: если полагаться исключительно на числовые показатели, можно упустить важный контекст и нюансы обратной связи. Включите открытые вопросы, чтобы получить качественную обратную связь в дополнение к количественным данным.
❌Неудачное время проведения: проведение опросов в особо напряженные периоды или сразу после серьезных организационных изменений может исказить результаты. При планировании времени проведения опроса учитывайте календарь организации и любые недавние или предстоящие события, которые могут повлиять на ответы.
❌Неясные вопросы: неясные или двусмысленные вопросы могут сбить респондентов с толку и привести к получению недостоверных данных. Используйте простой и понятный язык и убедитесь, что каждый вопрос касается только одного понятия. Протестируйте вопросы на разнообразной группе, чтобы убедиться в их ясности для сотрудников всех уровней.
❌Игнорирование обратной связи: сбор данных без принятия мер может усугубить разочарование и вызвать скептицизм по поводу будущих опросов. Разработайте четкий план действий на основе результатов опроса и сообщите сотрудникам как о результатах, так и о запланированных мерах.
❌Редкие опросы: слишком редкое проведение опросов может привести к упущенным возможностям для решения возникающих проблем и отслеживания прогресса. Внедрите регулярный график опросов, например, ежегодные комплексные опросы, дополненные более короткими ежеквартальными опросами.
❌Отсутствие анонимности: если сотрудники не уверены в анонимности своих ответов, они могут не давать честных отзывов. Воспользуйтесь услугами надежного стороннего поставщика опросов или внедрите строгие меры по защите данных. Четко сообщите сотрудникам, как вы будете защищать их анонимность.
❌Сосредоточение внимания только на количественных данных: если полагаться исключительно на числовые показатели, можно упустить важный контекст и нюансы обратной связи. Включите открытые вопросы, чтобы получить качественную обратную связь в дополнение к количественным данным.
❌Неудачное время проведения: проведение опросов в особо напряженные периоды или сразу после серьезных организационных изменений может исказить результаты. При планировании времени проведения опроса учитывайте календарь организации и любые недавние или предстоящие события, которые могут повлиять на ответы.
Совет
Установите четкие сроки и отправляйте напоминания: установите разумный срок для заполнения анкеты и периодически отправляйте напоминания сотрудникам, которые еще не ответили. Напоминания могут значительно повысить уровень участия, особенно если период проведения опроса длится несколько недель.
Вопросы для опроса о вовлеченности сотрудников
Хорошо составленный опрос по вовлеченности сотрудников должен включать в себя набор вопросов, охватывающих различные аспекты опыта сотрудников. Вот несколько примеров вопросов, которые можно использовать:
1. Общая удовлетворенность
1. Общая удовлетворенность
- Насколько вы удовлетворены своей текущей должностью?
- Насколько вероятно, что вы порекомендуете нашу компанию как место работы?
- По шкале от 1 до 10, как бы вы оценили свою общую удовлетворенность работой?
- Считаете ли вы, что у вас есть все необходимые инструменты и ресурсы для успешного выполнения своей работы?
- По шкале от 1 до 10, как бы вы оценили физическую рабочую среду (офисное пространство, оборудование и т. д.)?
- Считаете ли вы, что организация уделяет приоритетное внимание балансу между работой и личной жизнью?
- Считаете ли вы, что компания может предложить вам четкую систему карьерного роста?
- По шкале от 1 до 10, насколько вы удовлетворены возможностями профессионального развития, которые предлагает организация?
- Считаете ли вы, что ваша текущая должность позволяет в полной мере использовать ваши навыки?
- Как вы оцениваете эффективность коммуникации со стороны высшего руководства?
- Считаете ли вы, что ваш непосредственный руководитель поддерживает ваш профессиональный рост?
- Насколько вы уверены в руководстве организации?
- Насколько, по вашему мнению, ценности компании соответствуют вашим личным ценностям?
- Считаете ли вы, что организация уделяет приоритетное внимание разнообразию, инклюзивности, равенству и принадлежности?
- Насколько, по вашему мнению, компания соответствует заявленной миссии и ценностям?
6. Признание и вознаграждение
- Считаете ли вы, что ваша команда и организация признают и вознаграждают ваш вклад?
- Насколько вы удовлетворены своим пакетом вознаграждений и льгот?
- Считаете ли вы, что в компании существуют справедливые возможности для карьерного роста?
- По шкале от 1 до 10, как бы вы оценили уровень сотрудничества в вашей команде?
- Чувствуете ли вы себя комфортно, делясь своими идеями и мнениями с коллегами?
- Насколько эффективна коммуникация между различными отделами или командами в организации?
- Имеете ли вы четкое представление о своих должностных обязанностях и ожиданиях?
- Считаете ли вы свою рабочую нагрузку управляемой и адекватной?
- По шкале от 1 до 10, насколько сложной вы считаете свою текущую должность?
- Считаете ли вы процессы принятия решений в компании эффективными?
- Считаете ли вы, что политика и процедуры организации способствуют эффективному выполнению вашей работы?
- По шкале от 1 до 10, как вы оцениваете эффективность внутренней коммуникации в компании?
- По шкале от 1 до 10, насколько вы уверены в будущем успехе организации?
- Считаете ли вы, что через два года вы все еще будете работать в этой компании?
- Оптимистично ли вы смотрите на свое будущее в организации?
- Что вам больше всего нравится в работе здесь?
- Если бы вы могли изменить одну вещь в организации, что бы это было и почему?
- Какая дополнительная поддержка или ресурсы
👉Скачать Шаблон опроса вовлеченности сотрудников
- Как специалист по управлению персоналом, вы находитесь в идеальном положении, чтобы стимулировать позитивную вовлеченность сотрудников во всей организации. Начните с того, что запомните три важных момента.
- Используйте опросы по вовлеченности сотрудников в качестве стратегического инструмента для выявления областей, требующих улучшения, и повышения вовлеченности. Внутренний бенчмаркинг с помощью регулярных опросов по вовлеченности сотрудников можно использовать для отслеживания уровня вовлеченности в разных отделах и выявления наиболее вовлеченных команд. Анализ этих данных поможет вам реализовать целевые стратегии по повышению вовлеченности.
- Включите в опросы по вовлеченности сотрудников четкие цели, хорошо сформулированные вопросы и смешанный подход, сочетающий количественные и качественные данные. Обеспечьте анонимность, предоставьте контекст и примите практические меры для максимальной эффективности опроса.
Прокачайте свои профессиональные скилы вместе с Академией. Посмотрите программы курсов:
🎁Подключите годовой доступ ко всей библиотеке курсов.
🎁Подключите годовой доступ ко всей библиотеке курсов.
