Организационные ценности — как ингредиенты отличного рецепта. И так же, как у каждого шеф-повара есть свой способ объединить эти ингредиенты для создания фирменного блюда, каждая компания также умеет воплощать свои основные ценности в жизнь для достижения успеха в бизнесе.
Организационные ценности влияют на каждый аспект компании, включая то, как она ведёт бизнес, принимает решения и относится к своим сотрудникам и клиентам.
Организационные ценности — это руководящие принципы, которые обеспечивают организацию цель и направление. Они как компас, направляющий путь компании, формирующий её решения и определяющий её идентичность как внутри, так и внешне.
Внедрение и передача организационных ценностей поможет компаниям привлечь и нанять нужных специалистов, получить поддержку сотрудников и убедиться, что сотрудники знают, как лучше всего поддерживать бизнес-стратегию и добиваться успеха в бизнесе.
HR хорошо подготовлен для выявления, понимания и согласования основных ценностей организации с ценностями её сотрудников, обеспечения их ежедневной жизни и формирования культуры, которая их поддерживает.
Значение организационных ценностей
Как упоминалось в начале этой статьи, организационные ценности влияют на каждый аспект компании, включая её принятие решений и отношение к сотрудникам. Давайте сейчас подробнее рассмотрим их значение.
Ценности организации помогают компании:
Выделяется среди конкурентов
Ценности вашей компании отличают вас от других компаний в глазах ваших клиентов, деловых партнёров, сотрудников и кандидатов. Таким образом, они являются неотъемлемой частью корпоративной культуры, часто также описываемой как личность вашей организации.
Направлять сотрудников в принятии решений
Ценности могут чётко направлять действия ваших сотрудников в различных ситуациях внутри компании.
Например, компания по видеоконференциям Where имеет организационную ценность под названием «Trust trust». Это значит, что людям нужно доверять с самого начала, и им не нужно заслуживать это доверие.
Как они сами говорят: «Люди начинают с полного резервуара доверия. Это значит доверять их экспертизе, навыкам, суждению и намерениям.» Это особенно важно для руководителей, когда они принимают новых сотрудников.
Повысить шансы на привлечение, привлечение и удержание лучших специалистов
Кандидатов привлекают ценности, с которыми они себя ассоциируют. Чётко очерченные организационные ценности, отражённые в брендинге работодателя и на протяжении всего процесса найма, помогают обеспечить соответствие культуры.
Это совпадение работает в обе стороны: как компания, вы можете оценить, соответствует ли кандидат вашей культуре, и как кандидат вы можете сделать то же самое. В результате кандидаты сталкиваются с определённым уровнем самоотбора, и некоторые решат, что ваша компания им не подходит. Особенно для быстрорастущих компаний ценности компании могут привлекать лучших специалистов, особенно учитывая, что они не всегда могут конкурировать с «крупными» по таким вопросам, как компенсация и льготы.
Увеличить вероятность привлечения клиентов с одинаковыми ценностями
Иногда статистика говорит громче слов. Это, безусловно, относится к ценностям и покупательским предпочтениям людей.
Около 70% потребителей в США предпочитают покупать у брендов, разделяющих их ценности и идеологии. Данные недавнего отчёта Ipsos показывают, что около 20% потребителей перестали пользоваться продуктами или услугами компании, потому что они не отражают их ценности.
Информировать свою бизнес-стратегию
Точно так же, как ваши основные ценности направляют сотрудников в принятии решений, они также направляют направление, в котором вы хотите двигаться как компания и как развивать. В конечном итоге это способствует успеху бизнеса вашей организации.
Ещё один пример от Whereby: «Наши ценности помогают нам находить инструменты, которые помогают нам перехитрить и сделать нашу работу лучше — будь то более эффективно, человечнее или точнее. Они также помогают нам решить, соответствуют ли платформы, инструменты и партнёры нашим целям.»
Повышайте вовлечённость и мотивацию сотрудников
Модель счастья сотрудников выделяет 15 универсальных факторов вовлечённости, сгруппированных по четырём столпам: организация, люди, работа и благополучие.
В рамках организационного столпа одним из ключевых факторов является видение и ценности компании. Вовлечённость возрастает, когда сотрудники:
- Понимайте видение и ценности компании
- Отождествляйте себя с ними
- Видите, что эти ценности отражаются в повседневном поведении.
Люди чувствуют себя более связанными и мотивированными на работе, когда ценности ясны, подлинны и постоянно подкреплены.
Возьмём, к примеру, Whereby. Они построили свою культуру вокруг того, что называют Ethos:
- Ethically ambitious: Привержен тому, чтобы поступать правильно так, чтобы это было реально и заметно.
- Trust trust: Trust предоставляется по умолчанию, а не заработан со временем.
- Human first: Люди поддерживаются как целостные личности.
- Outwit and outgrit: творческое решение проблем с настойчивостью.
- Selfishly diverse: Разнообразие — это одновременно моральная ответственность и сила.
Это ясный, ориентированный на ценности подход, который помогает сотрудникам чувствовать себя согласованными с целями компании.
Как определить и интегрировать ценности вашей организации
Вот семь вопросов, которые HR-специалисты могут учитывать при определении ценностей организации и их соблюдении:
1. Какова цель вашей организации?
Когда вы знаете миссию и видение вашей организации, становится проще определить ценности, которые помогут вам достичь этих целей.
2. Как ты хочешь, чтобы весь мир увидел вас?
Всё зависит от того, что для вас как для организации важнее всего. Как вы хотите, чтобы ваши клиенты, сотрудники, кандидаты, поставщики и другие заинтересованные стороны видели вашу организацию?
Чтобы это понять, полезно начать с вопроса у текущих сотрудников, какие основные ценности уже существуют в вашей компании, согласно их мнению.
3. Как эти ценности будут отражены и внедрены в ваши процессы?
Организационные ценности — это руководящие принципы работы вашей организации. Но как это выглядит на практике?
В Whereby они рассказывают, как применяют свои основные ценности при разработке внутренних процессов и инструментов: «Мы запустили нашу Progression Framework в начале этого года, чтобы согласовать команду по уровню, навыкам, ценностям и многому другому. Инструменты, предназначенные для того, чтобы помочь членам команды пройти этот процесс, соответствуют нашим ценностям, помогая оценить собственную работу и цели. А прозрачность в наших отзывах гарантирует, что каждый член команды понимает, на каком уровне он сейчас находится и что нужно для продвижения в карьере в Whereby.»
4. Какие поведения будут отражать ваши ценности?
Важно учитывать свои основные ценности в отношении поведения на рабочем месте, чтобы они воплотились.
В небольших группах примерно из шести человек можно обсудить следующие вопросы, касающиеся конкретной ценности:
- Что для вас значит эта ценность?
- Какие примеры поведения это демонстрируют?
- Как мы, как компания, можем поощрять такое поведение?
Выполнение такого рода упражнений — отличный способ:
- Получите мнение сотрудников и создайте подробное определение того, что означает каждая основная ценность
- Признавайте и цените людей в организации, которые уже живут ценностями компании, и делитесь реальными примерами
- В целом подумайте, как компания может способствовать воплощению организационных ценностей (в этом отношении признание сотрудников играет важную роль).
5. Как вы собираетесь донести свои организационные ценности?
После того как вы определили свои ценности, вам нужно донести их как внутреннее, так и внешне. Как вы убедитесь, что это не просто пустые слова, написанные на (виртуальной) стене или в ценностном заявлении?
В зависимости от этапа жизненного цикла сотрудника существует несколько подходов к этому вопросу. Например, на этапе привлечения и найма вы можете донести свои ценности в рамках брендинговых мероприятий работодателя: на странице вакансий, на странице «О нас», в товарах, которые продаёте, и в отзывах сотрудников.
Простой, но эффективный способ постоянно подчеркивать ценности вашей компании внутри компании — кратко упоминать их на собраниях компании или команды.
Это может быть, например, корпоративный стендап, в котором хвалят нескольких сотрудников.
Другой способ донести ваши организационные ценности — это признание коллегами: сотрудники и менеджеры дополняют друг друга за хорошо выполненную работу и за то, что они искренне следуют одной или нескольким ценностям компании.
Признание и поощрения со стороны коллег могут принимать разные формы — как онлайн, так и офлайн. Но связывание с чем-то видимым, например, виртуальным значком, наградой, бумажной стикером или даже открыткой, даёт людям возможность увидеть, что ваши ценности «живы» внутри организации.
6. Как вы собираетесь формализовать свои ценности?
Общение и формализация своих ценностей — это две вещи, которые идут рука об руку. Один из способов сделать это — использовать краткое утверждение о значениях.
Ещё один интересный способ формализовать свои ценности — и побудить сотрудников жить ими — это управление эффективностью в соответствии с ними.
Например, в цифровой финансовой компании Zip производительность сотрудников оценивается по «Как» и «Что». «Что» — это 50% и касается того, что вы сделали: количество продаж, написанный вами код и так далее. «Как» отражает остальные 50% и насколько ваш способ работы соответствует ценностям компании, как вы изменили правила игры, как поддерживали коллег или как сами взяли на себя проблему.
7. Как вы будете сохранять актуальность своих ценностей по мере развития вашей организации?
Организационные ценности постоянно меняются. Точно так же, как среда, в которой работает ваш бизнес, люди, работающие в вашей компании, и сама организация.
Поэтому важно следить за своими основными ценностями. Регулярно анализируйте их и собирайте отзывы от сотрудников и, возможно, других заинтересованных сторон.
Изменения в ценностях организации могут быть незаметными. Например, Buffer изначально включил «Communicate with clarity» в список своих организационных ценностей. После общекорпоративных усилий по пересмотру ценностей, это стало «Have a bias towards clarity», потому что лучше отражало направление организации и её стремление достичь на данный момент.
Как внедрить организационные ценности в корпоративную культуру
Вот несколько простых советов для HR-специалистов, желающих внедрить организационные ценности в корпоративную культуру, основанных на перечисленных выше:
- Распознавайте и поощряйте поведение, основанное на ценности: выходите за рамки результатов — рассматривайте возможность оценки сотрудников частично по тому, как они работают, а не только по результатам. Например, если сотрудничество является основной ценностью, признайте членов команды, которые активно поддерживают других и хорошо работают между отделами.
- Моделируйте ценности через лидерство: сотрудники берут пример от своих руководителей. Менеджеры и руководители должны последовательно демонстрировать ценности компании через свои решения, коммуникацию и поведение. Недостаточно просто поддерживать ценности — лидеры должны ими жить.
- Интегрируйте ценности в повседневные операции и принятие решений: ценности должны проявляться в том, как принимаются решения — от стратегических выборов до повседневных компромиссов. Например, если прозрачность — это ключевая ценность, это может означать обмен контекстом, стоящим за решениями руководства, даже если это неудобно. Если ориентация на клиента — центральная задача, команды могут отдавать приоритет долгосрочному доверию выше краткосрочных. Ищите способы применять ценности при найме, обсуждениях обратной связи, составлении бюджета и даже в том, какие проекты получают одобрение. Внедрение ценностей в принятие решений делает их реальными — а не просто стремительными.
5 советов по написанию вашего ценностного предложения
Многие организации формализуют свои ценности в краткой декларации — заявлении о ценности. Вот несколько моментов, которые стоит учитывать при написании этой книги:
- Сделайте это практическим: ценности должны направлять поведение, а не просто сидеть на сайте или офисной стене. Используйте язык, который помогает сотрудникам понять, как ежедневно жить этими ценностями. Например, вместо просто «Честность» скажите: «Мы всегда поступаем правильно, даже когда никто не смотрит.»
- Держите каждое утверждение коротким и запоминающимся: сильное ценностное заявление должно быть легко запоминаемо. Стремитесь к одному предложению на каждое значение или короткую фразу с объяснением. Например: Сотрудничество — мы побеждаем вместе, поддерживая и уважая друг друга.
- Сделайте его уникальным для вашей компании: Избегайте общих выражений вроде «Превосходство» или «Уважение» без контекста. Связывайте ценности с вашей миссией и отраслью — что выделяет вашу культуру? Например, технологическая компания может сказать: «Мы экспериментируем, быстро терпим неудачи и учимся ещё быстрее».
- Балансируйте между вдохновением и практичностью: ценности должны быть вдохновляющими, но достижимыми — не настолько возвышенными, чтобы сотрудники чувствовали себя оторванными от них.
- Например, вместо «Мы лучшие во всём, что делаем», более практичным подходом можно было бы представить: «Мы стремимся к совершенству, постоянно совершенствуясь и учясь».
- Проверьте это с сотрудниками перед окончательным решением: Делитесь черновиками с сотрудниками и руководителями, чтобы ценности находили отклик. Спросите: Ощущается ли это правдой нашей компании? Видите ли вы себя в применении этого в повседневной работе?
Организационные ценности могут стать отличным способом дать вашей организации и её людям цель и направление — как в долгосрочной перспективе, так и в повседневных взаимодействиях и деятельности.
Не менее важно для определения ваших общих ценностей — определить, как вы будете воплощать эти ценности в своих (HR) процессах. Для успеха это должно быть непрерывное, совместное участие ваших сотрудников.
Не менее важно для определения ваших общих ценностей — определить, как вы будете воплощать эти ценности в своих (HR) процессах. Для успеха это должно быть непрерывное, совместное участие ваших сотрудников.
Укрепляйте свою культуру через организационное развитие
Развивайте свои навыки в организационном развитии и управлении изменениями, чтобы формировать поведение, направлять решения и влиять на долгосрочный успех.
🚩 Программа Организационное развитие позволит вам возглавить изменения, создать и поддержать организационную культуру, успешно внедрять изменения в культуре и разрабатывать собственную программу OD (от моделей OD до сбора данных).
