Ваша организация может иметь самую лучшую стратегию рекрутинга, превосходящую всех ваших конкурентов. Однако без измерения и мониторинга ваших инициатив по подбору персонала, а также регулярного выявления и устранения проблем, ваша стратегия станет неактуальной. Правильно подобранные KPI по подбору персонала - это бесценный инструмент в процессе найма и после него, который поможет вам последовательно оптимизировать и совершенствовать свой подход. Как же узнать, какие ключевые показатели эффективности следует отслеживать в вашем бизнесе?
В этом руководстве мы расскажем о том, что такое KPI для рекрутинга и о том, как выбрать правильные KPI для вашей организации.
В этом руководстве мы расскажем о том, что такое KPI для рекрутинга и о том, как выбрать правильные KPI для вашей организации.
Что такое KPI по подбору персонала?
KPI (key performance indicators - ключевые показатели эффективности) - это стратегические показатели, привязанные к краткосрочным и долгосрочным целям организации. Они помогают сотрудникам, менеджерам и руководителям компаний понять, на каком этапе они находятся, что необходимо улучшить и какие шаги предпринять для достижения этих целей.
Организации используют KPI по подбору персонала для конкретной оценки деятельности и результатов в рамках процесса подбора персонала. Они часто представляются в виде отдельных цифр, процентов или коэффициентов, чтобы обеспечить их четкое и понятное представление в отделе кадров и во всей компании. KPI в области рекрутинга могут раскрыть ценные сведения, включая стоимость одного найма, коэффициент принятия предложений, коэффициент текучести кадров в первый год работы и многое другое.
KPI (key performance indicators - ключевые показатели эффективности) - это стратегические показатели, привязанные к краткосрочным и долгосрочным целям организации. Они помогают сотрудникам, менеджерам и руководителям компаний понять, на каком этапе они находятся, что необходимо улучшить и какие шаги предпринять для достижения этих целей.
Организации используют KPI по подбору персонала для конкретной оценки деятельности и результатов в рамках процесса подбора персонала. Они часто представляются в виде отдельных цифр, процентов или коэффициентов, чтобы обеспечить их четкое и понятное представление в отделе кадров и во всей компании. KPI в области рекрутинга могут раскрыть ценные сведения, включая стоимость одного найма, коэффициент принятия предложений, коэффициент текучести кадров в первый год работы и многое другое.
В чем разница между KPI и метриками в рекрутинге?
KPI - это тоже метрики, но они являются наиболее важными показателями для вашей организации и должны быть конкретно привязаны к целям и задачам компании. Хотя все KPI также являются метриками, не все метрики являются KPI. Например, метрика рекрутинга - это количество кандидатов, подавших заявку на должность в вашей организации. Для сравнения, KPI - это количество квалифицированных кандидатов, прошедших первичный отбор.
Подобные KPI в рекрутинге гарантируют, что процесс подбора персонала приносит пользу организации и что команда рекрутеров получает хорошую отдачу от инвестиций.
KPI - это тоже метрики, но они являются наиболее важными показателями для вашей организации и должны быть конкретно привязаны к целям и задачам компании. Хотя все KPI также являются метриками, не все метрики являются KPI. Например, метрика рекрутинга - это количество кандидатов, подавших заявку на должность в вашей организации. Для сравнения, KPI - это количество квалифицированных кандидатов, прошедших первичный отбор.
Подобные KPI в рекрутинге гарантируют, что процесс подбора персонала приносит пользу организации и что команда рекрутеров получает хорошую отдачу от инвестиций.
Общие KPI при подборе персонала
1. Стоимость одного найма
Стоимость одного найма - это общая стоимость заполнения вакантной должности в организации. Сюда должны входить все расходы, такие как:
2. Качество источников
Ваша организация привлекает кандидатов с различных сайтов, кадровых агентств и Linkedin? Если да, то знаете ли вы, из какого источника вы получаете лучших кандидатов? Есть ли источники, которые постоянно приносят вам низкокачественных кандидатов?
Измерение качества источников (также известное как эффективность каналов поиска) поможет вам понять, на что вы тратите деньги, и каково качество кандидатов, привлеченных из разных источников. Это позволит вам перестать тратить деньги на источники, которые не приносят результата, и удвоить усилия на тех, которые приносят результат. Таким образом, вы сможете построить надежный конвейер, который будет способствовать развитию всего процесса подбора персонала.
Стоимость одного найма - это общая стоимость заполнения вакантной должности в организации. Сюда должны входить все расходы, такие как:
- реклама вакансии на сайтах по трудоустройству,
- оплата услуг рефералов,
- время, которое тратит команда по подбору персонала,
- время, затрачиваемое командой по подбору персонала на заполнение вакансии, время на прохождение собеседований и интервью,
- обучение сотрудников и расходы на новое оборудование.
2. Качество источников
Ваша организация привлекает кандидатов с различных сайтов, кадровых агентств и Linkedin? Если да, то знаете ли вы, из какого источника вы получаете лучших кандидатов? Есть ли источники, которые постоянно приносят вам низкокачественных кандидатов?
Измерение качества источников (также известное как эффективность каналов поиска) поможет вам понять, на что вы тратите деньги, и каково качество кандидатов, привлеченных из разных источников. Это позволит вам перестать тратить деньги на источники, которые не приносят результата, и удвоить усилия на тех, которые приносят результат. Таким образом, вы сможете построить надежный конвейер, который будет способствовать развитию всего процесса подбора персонала.
3. Количество квалифицированных кандидатов
Первый шаг в этом KPI - определить, как выглядит квалифицированный кандидат на конкретную должность. Для этого можно попросить менеджеров по подбору персонала заполнить опросник о том, насколько квалифицированными являются кандидаты, прошедшие через процесс отбора.
В качестве альтернативы можно посмотреть на количество кандидатов, прошедших первичный отбор, с которыми менеджеры по персоналу хотели бы провести собеседование. Другие показатели, такие как соотношение числа собеседований к числу наймов, дадут вам представление о том, насколько квалифицированными являются кандидаты на конкретные должности.
Этот KPI дает ценную информацию о том, насколько эффективны ваши усилия по привлечению и продвижению квалифицированных кандидатов по рекрутинговому конвейеру. Отсутствие квалифицированных кандидатов может указывать на низкое качество источника, неправильные или вводящие в заблуждение описания вакансий или неэффективный процесс отбора.
Первый шаг в этом KPI - определить, как выглядит квалифицированный кандидат на конкретную должность. Для этого можно попросить менеджеров по подбору персонала заполнить опросник о том, насколько квалифицированными являются кандидаты, прошедшие через процесс отбора.
В качестве альтернативы можно посмотреть на количество кандидатов, прошедших первичный отбор, с которыми менеджеры по персоналу хотели бы провести собеседование. Другие показатели, такие как соотношение числа собеседований к числу наймов, дадут вам представление о том, насколько квалифицированными являются кандидаты на конкретные должности.
Этот KPI дает ценную информацию о том, насколько эффективны ваши усилия по привлечению и продвижению квалифицированных кандидатов по рекрутинговому конвейеру. Отсутствие квалифицированных кандидатов может указывать на низкое качество источника, неправильные или вводящие в заблуждение описания вакансий или неэффективный процесс отбора.
4. Качество найма
Процесс подбора персонала - это гарантия того, что вы найдете наиболее подходящего (и высокоэффективного) кандидата на должность. Измерение качества найма показывает, насколько эффективно ваша команда набирает нужных кандидатов на вакансии. "Качество" обычно зависит от конкретной организации и целей, которые вы преследуете. Поэтому очень важно определить, что это значит применительно к новым сотрудникам.
Чтобы измерить этот KPI, вы можете оценить несколько факторов, включая то, как быстро сотрудник достигает полной продуктивности и удовлетворительного выполнения работы, а также то, насколько органично он вписывается в культуру вашей организации. Вы также можете оценить, насколько руководители среднего звена довольны своими новыми сотрудниками, с помощью опроса об удовлетворенности менеджеров по найму.
Все эти показатели трудно предсказать до того, как кандидат приступит к работе. Однако со временем вы сможете выявить закономерности между высококачественными и низкокачественными сотрудниками. Это позволит вам лучше понять, подходит ли кандидат для вашей компании или нет.
5. Время найма
Время приема на работу - это количество дней, начиная с того момента, как кандидат попал в воронку рекрутинга, и заканчивая тем, как он принял предложение о работе в организации.
Этот KPI следует измерять отдельно для каждого отдела или типа должности. Он необходим для оценки эффективности текущего процесса подбора персонала. Метрика "Время до найма" позволяет выявить узкие места и сократить сроки. Это важно, поскольку лучшие кандидаты часто нанимаются в течение нескольких недель. Поэтому необходимо сделать все возможное, чтобы не упустить таких кандидатов. Это поможет вам повысить качество найма и сократить общие расходы на подбор персонала в долгосрочной перспективе.
Отслеживание этого KPI также будет полезно при планировании или работе по определенному графику. Если вы знаете среднее время, которое требуется вашей организации для найма сотрудника, вы можете учесть это в графике при расширении команды в целях роста или начале нового проекта.
Процесс подбора персонала - это гарантия того, что вы найдете наиболее подходящего (и высокоэффективного) кандидата на должность. Измерение качества найма показывает, насколько эффективно ваша команда набирает нужных кандидатов на вакансии. "Качество" обычно зависит от конкретной организации и целей, которые вы преследуете. Поэтому очень важно определить, что это значит применительно к новым сотрудникам.
Чтобы измерить этот KPI, вы можете оценить несколько факторов, включая то, как быстро сотрудник достигает полной продуктивности и удовлетворительного выполнения работы, а также то, насколько органично он вписывается в культуру вашей организации. Вы также можете оценить, насколько руководители среднего звена довольны своими новыми сотрудниками, с помощью опроса об удовлетворенности менеджеров по найму.
Все эти показатели трудно предсказать до того, как кандидат приступит к работе. Однако со временем вы сможете выявить закономерности между высококачественными и низкокачественными сотрудниками. Это позволит вам лучше понять, подходит ли кандидат для вашей компании или нет.
5. Время найма
Время приема на работу - это количество дней, начиная с того момента, как кандидат попал в воронку рекрутинга, и заканчивая тем, как он принял предложение о работе в организации.
Этот KPI следует измерять отдельно для каждого отдела или типа должности. Он необходим для оценки эффективности текущего процесса подбора персонала. Метрика "Время до найма" позволяет выявить узкие места и сократить сроки. Это важно, поскольку лучшие кандидаты часто нанимаются в течение нескольких недель. Поэтому необходимо сделать все возможное, чтобы не упустить таких кандидатов. Это поможет вам повысить качество найма и сократить общие расходы на подбор персонала в долгосрочной перспективе.
Отслеживание этого KPI также будет полезно при планировании или работе по определенному графику. Если вы знаете среднее время, которое требуется вашей организации для найма сотрудника, вы можете учесть это в графике при расширении команды в целях роста или начале нового проекта.
6. Доля принятых предложений
После того как вы нашли, отсеяли и проинтервьюировали квалифицированных кандидатов и предложили им должность, вы хотите, чтобы они приняли это предложение. Кандидаты, отклонившие предложение, могут сделать это потому, что конкурент предлагает лучшую компенсацию или льготы, ваш процесс собеседования был проблематичным, или есть потенциальная проблема с репутацией вашей компании.
Обязательно отслеживайте переговоры с кандидатами о компенсации, чтобы определить, насколько конкурентоспособны ваши расценки, и внести соответствующие изменения. Отслеживайте другие KPI, например время до приема на работу, чтобы повысить коэффициент принятия предложений.
Формула для расчета коэффициента принятия предложений проста: Количество принятых предложений / Общее количество предложений.
7. Чистый показатель промоутера кандидата (NPS)
NPS кандидата - это впечатления кандидата от процесса подбора персонала и вероятность того, что он порекомендует вашу организацию другим. Это свидетельствует об удовлетворенности кандидатов вашим процессом найма.
Чтобы измерить этот KPI, вы можете опросить всех кандидатов (независимо от того, приняли их на работу или нет) и спросить, насколько вероятно, что они будут рекомендовать вашу организацию по шкале от 1 до 10. При использовании этой шкалы каждый, кто ответит 1-6, будет считаться недоброжелателем. Любой, кто отвечает 9 или 10, является сторонником (7 и 8 следует игнорировать). Отнимите процент недоброжелателей от процента промоутеров, и вы получите свой NPS. Любой показатель выше 50 % считается высоким.
Высокий показатель NPS даст вам преимущество перед конкурентами, поскольку со временем повысит качество работы с кандидатами и репутацию организации, а также укрепит вас в качестве выбора номер один для трудоустройства в вашей отрасли.
После того как вы нашли, отсеяли и проинтервьюировали квалифицированных кандидатов и предложили им должность, вы хотите, чтобы они приняли это предложение. Кандидаты, отклонившие предложение, могут сделать это потому, что конкурент предлагает лучшую компенсацию или льготы, ваш процесс собеседования был проблематичным, или есть потенциальная проблема с репутацией вашей компании.
Обязательно отслеживайте переговоры с кандидатами о компенсации, чтобы определить, насколько конкурентоспособны ваши расценки, и внести соответствующие изменения. Отслеживайте другие KPI, например время до приема на работу, чтобы повысить коэффициент принятия предложений.
Формула для расчета коэффициента принятия предложений проста: Количество принятых предложений / Общее количество предложений.
7. Чистый показатель промоутера кандидата (NPS)
NPS кандидата - это впечатления кандидата от процесса подбора персонала и вероятность того, что он порекомендует вашу организацию другим. Это свидетельствует об удовлетворенности кандидатов вашим процессом найма.
Чтобы измерить этот KPI, вы можете опросить всех кандидатов (независимо от того, приняли их на работу или нет) и спросить, насколько вероятно, что они будут рекомендовать вашу организацию по шкале от 1 до 10. При использовании этой шкалы каждый, кто ответит 1-6, будет считаться недоброжелателем. Любой, кто отвечает 9 или 10, является сторонником (7 и 8 следует игнорировать). Отнимите процент недоброжелателей от процента промоутеров, и вы получите свой NPS. Любой показатель выше 50 % считается высоким.
Высокий показатель NPS даст вам преимущество перед конкурентами, поскольку со временем повысит качество работы с кандидатами и репутацию организации, а также укрепит вас в качестве выбора номер один для трудоустройства в вашей отрасли.
8. Коэффициент текучести кадров первого года работы
Чем выше коэффициент текучести кадров, тем больше денег ваша компания тратит на подбор персонала. Когда вы вкладываете деньги в процесс подбора персонала, важно, чтобы они не пропали даром. Кроме того, высокий уровень текучести свидетельствует о том, что сотрудники потенциально не счастливы в своей должности, не соответствуют культуре компании или нашли лучшую должность в другом месте, которая им больше подходит.
Подсчет коэффициента текучести кадров за первый год работы - хороший KPI для измерения, поскольку он показывает, сколько сотрудников ушло, не проработав в организации и года. Если этот показатель высок, вам необходимо пересмотреть весь процесс найма и приема на работу, а также культуру вашей компании. Вам необходимо получить обратную связь от нынешних и бывших сотрудников и внести улучшения. Это поможет вам снизить текучесть кадров и увеличить коэффициент удержания, снизить затраты на подбор персонала, повысить удовлетворенность и производительность сотрудников.
9. Неблагоприятное воздействие
Последний KPI, о котором мы хотели бы упомянуть, - это измерение неблагоприятного воздействия. Эта метрика позволяет определить, есть ли в вашем процессе найма предвзятое отношение к представителям защищенного класса. Если представители защищенного класса нанимаются на работу менее чем на 80 %, это указывает на наличие предвзятости.
Чтобы измерить этот KPI, разделите показатель успешности кандидатов на две группы. Группа А - это ваш защищенный класс, а группа В - незащищенный класс. Затем разделите показатель группы А на показатель группы В, и это даст вам показатель неблагоприятного воздействия. Это число позволит вам понять, нужно ли сделать процесс найма более инклюзивным. Если да, то вы сможете предпринять необходимые шаги для достижения этой цели.
Чем выше коэффициент текучести кадров, тем больше денег ваша компания тратит на подбор персонала. Когда вы вкладываете деньги в процесс подбора персонала, важно, чтобы они не пропали даром. Кроме того, высокий уровень текучести свидетельствует о том, что сотрудники потенциально не счастливы в своей должности, не соответствуют культуре компании или нашли лучшую должность в другом месте, которая им больше подходит.
Подсчет коэффициента текучести кадров за первый год работы - хороший KPI для измерения, поскольку он показывает, сколько сотрудников ушло, не проработав в организации и года. Если этот показатель высок, вам необходимо пересмотреть весь процесс найма и приема на работу, а также культуру вашей компании. Вам необходимо получить обратную связь от нынешних и бывших сотрудников и внести улучшения. Это поможет вам снизить текучесть кадров и увеличить коэффициент удержания, снизить затраты на подбор персонала, повысить удовлетворенность и производительность сотрудников.
9. Неблагоприятное воздействие
Последний KPI, о котором мы хотели бы упомянуть, - это измерение неблагоприятного воздействия. Эта метрика позволяет определить, есть ли в вашем процессе найма предвзятое отношение к представителям защищенного класса. Если представители защищенного класса нанимаются на работу менее чем на 80 %, это указывает на наличие предвзятости.
Чтобы измерить этот KPI, разделите показатель успешности кандидатов на две группы. Группа А - это ваш защищенный класс, а группа В - незащищенный класс. Затем разделите показатель группы А на показатель группы В, и это даст вам показатель неблагоприятного воздействия. Это число позволит вам понять, нужно ли сделать процесс найма более инклюзивным. Если да, то вы сможете предпринять необходимые шаги для достижения этой цели.
Как установить KPI при найме персонала
🔖 Учитывайте цели вашего бизнеса
Разным организациям необходимо выбирать разные KPI, чтобы они соответствовали внутренним бизнес-целям. Например, если одной из бизнес-целей является снижение расходов в течение следующего года, то мониторинг стоимости одного найма и внесение улучшений будут крайне важны. По возможности выбирайте KPI, которые демонстрируют усилия HR-отдела, направленные на то, чтобы внести вклад в итоговый результат за счет экономии средств, найма лучших талантов и здорового ROI.
Имейте в виду, что KPI будут зависеть от вашей отрасли, размера и положения на рынке. Также важно отметить, что эти KPI могут меняться со временем, по мере того как ваша организация будет меняться и расти.
🔖 Выберите SMART KPIs
Хороший KPI должен быть конкретным, измеримым, достижимым, актуальным и ограниченным по времени (SMART).
Например, допустим, вы решили выбрать в качестве KPI показатель текучести кадров в первый год работы.
Первым шагом будет определение того, чего вы пытаетесь достичь. Возможно, вы пытаетесь снизить общий уровень текучести кадров в организации.
Далее вы должны определить, как вы узнаете, что достигли своей цели. Возможно, вы хотите снизить уровень текучести кадров в первый год работы на 10 %.
После того как вы поставили цель, важно оценить, насколько она достижима и есть ли у вас шансы ее достичь. Если нет, создайте новую цель, которая будет более реалистичной, и вы с большей вероятностью ее достигнете.
Наконец, когда вы будете довольны своей целью и уверены, что ее можно достичь, определите сроки, когда вы хотите ее достичь. Например: "Мы стремимся снизить уровень текучести кадров в первый год работы на 10 % в течение следующих 12 месяцев". Это ключевой показатель эффективности SMART.
🔖 Отслеживайте свои KPI и принимайте меры
После того как вы выбрали свои SMART KPI, последний шаг - создание систем и процессов для их эффективного отслеживания и отчетности, а также принятие мер в соответствии с полученными результатами.
Предположим, вы выбрали в качестве одного из KPI качество источника. Вы обнаруживаете, что кадровые агентства постоянно присылают вам кандидатов низкого качества. В этом случае вы можете подумать о сокращении или прекращении размещения объявлений о вакансиях в таких агентствах. С другой стороны, если вы обнаружите, что социальные сети, например Linkedin, продолжают раз за разом приводить к вам кандидатов высокого качества, возможно, пришло время активизировать свои усилия в этом направлении.
Разным организациям необходимо выбирать разные KPI, чтобы они соответствовали внутренним бизнес-целям. Например, если одной из бизнес-целей является снижение расходов в течение следующего года, то мониторинг стоимости одного найма и внесение улучшений будут крайне важны. По возможности выбирайте KPI, которые демонстрируют усилия HR-отдела, направленные на то, чтобы внести вклад в итоговый результат за счет экономии средств, найма лучших талантов и здорового ROI.
Имейте в виду, что KPI будут зависеть от вашей отрасли, размера и положения на рынке. Также важно отметить, что эти KPI могут меняться со временем, по мере того как ваша организация будет меняться и расти.
🔖 Выберите SMART KPIs
Хороший KPI должен быть конкретным, измеримым, достижимым, актуальным и ограниченным по времени (SMART).
Например, допустим, вы решили выбрать в качестве KPI показатель текучести кадров в первый год работы.
Первым шагом будет определение того, чего вы пытаетесь достичь. Возможно, вы пытаетесь снизить общий уровень текучести кадров в организации.
Далее вы должны определить, как вы узнаете, что достигли своей цели. Возможно, вы хотите снизить уровень текучести кадров в первый год работы на 10 %.
После того как вы поставили цель, важно оценить, насколько она достижима и есть ли у вас шансы ее достичь. Если нет, создайте новую цель, которая будет более реалистичной, и вы с большей вероятностью ее достигнете.
Наконец, когда вы будете довольны своей целью и уверены, что ее можно достичь, определите сроки, когда вы хотите ее достичь. Например: "Мы стремимся снизить уровень текучести кадров в первый год работы на 10 % в течение следующих 12 месяцев". Это ключевой показатель эффективности SMART.
🔖 Отслеживайте свои KPI и принимайте меры
После того как вы выбрали свои SMART KPI, последний шаг - создание систем и процессов для их эффективного отслеживания и отчетности, а также принятие мер в соответствии с полученными результатами.
Предположим, вы выбрали в качестве одного из KPI качество источника. Вы обнаруживаете, что кадровые агентства постоянно присылают вам кандидатов низкого качества. В этом случае вы можете подумать о сокращении или прекращении размещения объявлений о вакансиях в таких агентствах. С другой стороны, если вы обнаружите, что социальные сети, например Linkedin, продолжают раз за разом приводить к вам кандидатов высокого качества, возможно, пришло время активизировать свои усилия в этом направлении.
Выбор правильных KPI для вашей организации, их мониторинг и внесение соответствующих корректировок - это жизненно важные шаги, позволяющие постоянно оценивать и совершенствовать ваши усилия по подбору персонала. Выбирайте с умом и демонстрируйте деловую хватку своей команды, показывая, как ваши стратегии и усилия напрямую способствуют достижению более широких целей организации.
HR, которые следит за метриками всегда повышает эффективность своей работы и, как результат, ценится больше (а значит и зарабатывает больше)! Инвестируйте в свое будущее - > повышайте свой профессионализм 👉🏻 изучите программу подготовки HR-метрики.
