Внутренний найм является критически важной, но часто недостаточно разработанной стратегией: только 6% организаций преуспевают в перемещении сотрудников между ролями, а 49% называют отсутствие соответствующих процессов основным препятствием. Одним из способов решения этой проблемы является внедрение стандартизированного шаблона внутренних объявлений о вакансиях для повышения внутренней мобильности.
Внутреннее объявление о вакансии (internal position, internal recruitment) — это вакансия, распространяемая исключительно внутри компании, чтобы позволить существующим сотрудникам заполнить открытые должности.
Основная цель и преимущество внутреннего найма заключается в том, чтобы предоставить нынешним сотрудникам возможности карьерного роста и развития навыков за счет восходящей или горизонтальной мобильности в их организации. Роль HR в этой области заключается в создании и распространении внутренних объявлений о вакансиях, обеспечении прозрачности и справедливости, а также предоставлении всем заинтересованным сторонам последовательной обратной связи.
Преимущества внутреннего найма
Стремление к внутреннему продвижению сигнализирует о том, что компания ценит своих сотрудников и инвестирует в долгосрочный профессиональный путь сотрудников. Вот другие основные преимущества внутреннего найма:
Более короткие процессы найма и адаптации
Внутренний найм сокращает время найма, так как вы уже знаете кандидатов и можете получить к ним доступ. Таким образом, вы можете пропустить внешнюю рекламу, скрининг и проверку биографических данных. Кроме того, поскольку внутренние сотрудники уже понимают культуру и системы компании, им требуется более короткий период адаптации для новых должностей, что приводит к сокращению времени выхода на продуктивность.
Экономичность
Внутренний найм позволяет экономить на расходах на внешний подбор персонала (например, на гонорарах на доске объявлений, комиссиях рекрутинговых агентств и проверке биографических данных), особенно на руководящих должностях. И хотя внешние сотрудники, как правило, зарабатывают на 18-20% больше, чем внутренние сотрудники, они получают более низкие оценки эффективности и имеют более высокий процент увольнений в течение первых двух лет.
Повышение морального духа и удержание персонала
Предоставление четких путей продвижения по службе с помощью внутренних объявлений о вакансиях повышает моральный дух и вовлеченность персонала, что, в свою очередь, приводит к высокому уровню удержания сотрудников. На самом деле, сотрудники, назначенные внутри компании, остаются в своих организациях на 60% дольше, в среднем пять лет по сравнению с чуть более чем тремя годами для внешних сотрудников.
Снижение общего риска
Внутренние сотрудники, как правило, представляют меньший риск для своей компании. Доступ к их данным о производительности и дисциплинарных записях, а также хорошее понимание их трудовой этики и культурного соответствия могут помочь вам уменьшить неопределенность, связанную с наймом внешних сотрудников. Это позволяет принимать более взвешенные решения о найме на основе известных характеристик.
Сильная культура обучения и развития
Регулярная публикация внутренних вакансий помогает укрепить культуру непрерывного обучения и развития. Это ясно показывает, что ваша организация поддерживает повышение квалификации и карьерный рост. Это, в свою очередь, стимулирует сотрудников заниматься собственным профессиональным ростом, поскольку они знают, что их усилия могут привести к новым возможностям в вашей компании.
Более короткие процессы найма и адаптации
Внутренний найм сокращает время найма, так как вы уже знаете кандидатов и можете получить к ним доступ. Таким образом, вы можете пропустить внешнюю рекламу, скрининг и проверку биографических данных. Кроме того, поскольку внутренние сотрудники уже понимают культуру и системы компании, им требуется более короткий период адаптации для новых должностей, что приводит к сокращению времени выхода на продуктивность.
Экономичность
Внутренний найм позволяет экономить на расходах на внешний подбор персонала (например, на гонорарах на доске объявлений, комиссиях рекрутинговых агентств и проверке биографических данных), особенно на руководящих должностях. И хотя внешние сотрудники, как правило, зарабатывают на 18-20% больше, чем внутренние сотрудники, они получают более низкие оценки эффективности и имеют более высокий процент увольнений в течение первых двух лет.
Повышение морального духа и удержание персонала
Предоставление четких путей продвижения по службе с помощью внутренних объявлений о вакансиях повышает моральный дух и вовлеченность персонала, что, в свою очередь, приводит к высокому уровню удержания сотрудников. На самом деле, сотрудники, назначенные внутри компании, остаются в своих организациях на 60% дольше, в среднем пять лет по сравнению с чуть более чем тремя годами для внешних сотрудников.
Снижение общего риска
Внутренние сотрудники, как правило, представляют меньший риск для своей компании. Доступ к их данным о производительности и дисциплинарных записях, а также хорошее понимание их трудовой этики и культурного соответствия могут помочь вам уменьшить неопределенность, связанную с наймом внешних сотрудников. Это позволяет принимать более взвешенные решения о найме на основе известных характеристик.
Сильная культура обучения и развития
Регулярная публикация внутренних вакансий помогает укрепить культуру непрерывного обучения и развития. Это ясно показывает, что ваша организация поддерживает повышение квалификации и карьерный рост. Это, в свою очередь, стимулирует сотрудников заниматься собственным профессиональным ростом, поскольку они знают, что их усилия могут привести к новым возможностям в вашей компании.
С какими проблемами сталкиваются HR-команды при управлении внутренними объявлениями о вакансиях
- Создание видимости для внутренних возможностей
- Сопротивление со стороны линейных менеджеров (накопление талантов)
- Отсутствие ясности в отношении внутренних процессов найма
Что включить во внутреннюю вакансию
Создание четких, всеобъемлющих внутренних объявлений о вакансиях поможет вам привлечь нужных специалистов из компании, управлять ожиданиями и обеспечить процесс подачи заявок. Вот элементы, которые должно включать в себя каждое эффективное внутреннее объявление о вакансии:
- Должность и отдел: Четко укажите название должности и отдел, к которому она относится. Это дает сотрудникам контекст и помогает им оценить свои собственные интересы.
- Назначение роли: Кратко объясните стратегическую важность работы в команде и организации в целом. Это помогает кандидатам понять его потенциальное влияние.
- Основные обязанности: Перечислите основные обязанности роли. Будьте как можно более конкретными и точными, чтобы предложить реалистичную картину повседневной работы, которую влечет за собой эта должность.
- Требуемые навыки/квалификация: Перечислите навыки, знания и опыт, необходимые для этой роли. Это может включать в себя сертификаты, многолетний опыт работы или владение программным обеспечением.
- Другие критерии приемлемости: Чтобы избежать путаницы, укажите все соответствующие критерии приемлемости (например, «должен быть на текущей должности не менее X месяцев/лет»).
- Процесс подачи заявки и срок подачи заявок: Укажите крайний срок подачи заявок и объясните, как сотрудники должны подать заявку (например, по электронной почте или через внутренний портал отдела кадров).
- Контактное лицо: Укажите имя и контактные данные соответствующего представителя отдела кадров или менеджера по найму, чтобы сотрудники могли связаться с ними со своими вопросами или проблемами.
Зачем использовать внутренний шаблон объявления о работе
Внутренний шаблон объявления о вакансиях может помочь оптимизировать процесс найма, что принесет пользу как вашей HR-команде, так и лучшим специалистам. Вот несколько причин, по которым вам следует использовать внутренний шаблон объявления о работе:
1. Экономия времени
Разработка совершенно нового объявления о работе для каждой вакансии отнимает много времени. Тем не менее, стандартизированный шаблон внутреннего объявления о вакансиях позволяет вашему HR-отделу быстро заполнить все необходимые детали, не составляя каждое новое объявление о вакансии с нуля.
2. Обеспечивает последовательность и профессионализм
Стандартизированный шаблон внутреннего объявления о вакансиях гарантирует, что все ваши внутренние объявления о вакансиях будут иметь единый внешний вид и профессиональный вид, что хорошо отразится на вашей команде по найму и укрепит доверие среди потенциальных кандидатов в вашей HR-команде и компании в целом.
3. Уменьшает количество ошибок или недостающей информации
Благодаря предопределенным полям и разделам, а также подробным инструкциям по его использованию, хорошо разработанный внутренний шаблон объявления о вакансии может служить контрольным списком. Это может помочь значительно снизить вероятность ошибок и упущения важной информации.
4. Помогает сотрудникам понимать возможности и действовать в соответствии с ними
Шаблон обеспечивает согласованный формат, в котором кандидатам сообщается о точных обязанностях и критериях, связанных с каждой должностью, а также о инструкциях по подаче заявки. Это помогает им быстро разобраться в новых позициях и уверенно использовать актуальные возможности.
5. Может быть повторно использован и адаптирован для различных ролей
Главным преимуществом шаблона является его адаптивность. После создания его можно легко настроить для охвата широкого спектра внутренних должностей, от начального уровня до руководящих должностей. Это также может помочь вам создать и расширить библиотеку инструментов для управления персоналом.
1. Экономия времени
Разработка совершенно нового объявления о работе для каждой вакансии отнимает много времени. Тем не менее, стандартизированный шаблон внутреннего объявления о вакансиях позволяет вашему HR-отделу быстро заполнить все необходимые детали, не составляя каждое новое объявление о вакансии с нуля.
2. Обеспечивает последовательность и профессионализм
Стандартизированный шаблон внутреннего объявления о вакансиях гарантирует, что все ваши внутренние объявления о вакансиях будут иметь единый внешний вид и профессиональный вид, что хорошо отразится на вашей команде по найму и укрепит доверие среди потенциальных кандидатов в вашей HR-команде и компании в целом.
3. Уменьшает количество ошибок или недостающей информации
Благодаря предопределенным полям и разделам, а также подробным инструкциям по его использованию, хорошо разработанный внутренний шаблон объявления о вакансии может служить контрольным списком. Это может помочь значительно снизить вероятность ошибок и упущения важной информации.
4. Помогает сотрудникам понимать возможности и действовать в соответствии с ними
Шаблон обеспечивает согласованный формат, в котором кандидатам сообщается о точных обязанностях и критериях, связанных с каждой должностью, а также о инструкциях по подаче заявки. Это помогает им быстро разобраться в новых позициях и уверенно использовать актуальные возможности.
5. Может быть повторно использован и адаптирован для различных ролей
Главным преимуществом шаблона является его адаптивность. После создания его можно легко настроить для охвата широкого спектра внутренних должностей, от начального уровня до руководящих должностей. Это также может помочь вам создать и расширить библиотеку инструментов для управления персоналом.
👉🏻 Скачать Шаблон внутреннего объявления о вакансии
Примеры текстов сообщений о внутреннем наборе
Тема: Развивайте свою карьеру с нашей новой вакансией в маркетинге
Привет,
у нас есть захватывающие новости: наш отдел маркетинга ищет старшего координатора проектов, который поможет нам запускать невероятные кампании. Это внутреннее объявление о вакансии — фантастическая возможность еще больше развить свои навыки и внести свой вклад в наш стратегический рост.
В [название компании] мы увлечены взращиванием талантов изнутри, и эта роль открывает прямой путь к продвижению.
Готовы оказать влияние? Узнайте больше и подайте заявку здесь [ссылка на вакансию]. Мы призываем всех квалифицированных сотрудников изучить эту возможность и подумать о том, как ваши уникальные навыки могут внести вклад в нашу миссию.
Тема: Внутренняя вакансия на должность старшего координатора проектов (отдел маркетинга)
Уважаемая команда,
В рамках обязательства [название компании] по развитию внутренних талантов и обеспечению непрерывных путей развития для наших существующих сотрудников, мы рады объявить о вакансии на должность старшего координатора проектов в отделе маркетинга.
Эта внутренняя должность дает уникальную возможность увлеченному, опытному человеку играть ключевую роль в управлении нашими кампаниями и достижении наших ключевых целей. Мы стремимся предоставить нашим сотрудникам возможность карьерного роста, и эта вакансия отражает наши постоянные инвестиции в ваше будущее.
Готовы оказать влияние? Узнайте больше и подайте заявку здесь: [ссылка на заявление о приеме на работу].
Если у вас есть какие-либо вопросы, пожалуйста, свяжитесь с [имя и адрес электронной почты контактного лица отдела кадров].
Благодарим вас за вашу неизменную преданность [название компании].
С уважением,
Ваша команда по работе с персоналом
Тема: Старший координатор проектов отдела маркетинга
[Название компании] ищет высококвалифицированного и мотивированного старшего координатора проектов для работы в нашем отделе маркетинга.
Этот важный внутренний сотрудник будет руководить проектной работой, наставлять младших членов команды и вносить свой вклад в стратегическое планирование и реализацию наших маркетинговых инициатив. Мы глубоко заинтересованы в росте и развитии наших сотрудников, и эта должность представляет собой значительную возможность карьерного роста в нашей организации.
Основные обязанности:
• Руководить проектированием, разработкой и развертыванием масштабируемых маркетинговых кампаний.
• Управлять сроками проекта.
• Обеспечивать соблюдение передовых практик.
• Наставничество и руководство членами проектной команды.
• Сотрудничество с отделами управления продуктами и другими отделами для определения требований к проекту и решений.
• Проведение обзоров проектов и обеспечение высококачественных успешных результатов.
Требуемая квалификация и опыт:
• Степень бакалавра в области маркетинга, бизнеса или смежной области.
• Не менее семи лет опыта работы в области координации проектов, из них не менее трех лет на должности среднего звена.
• Владение методологиями Asana, Jira, Salesforce и Agile.
• Продемонстрированные лидерские качества и навыки решения проблем.
• Отличные коммуникативные и межличностные способности.
Квалификационные требования:
• Должен быть на текущей должности не менее 12 месяцев.
• Должен иметь оценку «Соответствует ожиданиям» или выше в последней оценке производительности.
Наша приверженность разнообразию, равенству, инклюзивности и принадлежности:
В [название компании] мы стремимся создать разнообразную, справедливую и инклюзивную рабочую среду, в которой все сотрудники чувствуют себя частью коллектива.
Эта внутренняя должность открыта для всех квалифицированных сотрудников.
Мы приветствуем заявки от людей с любым опытом, которые соответствуют требованиям должности.
Мы верим в создание сильных команд за счет внутреннего развития талантов и предоставления каждому равных путей для роста и развития.
Процесс подачи заявки и крайний срок:
Заинтересованные и квалифицированные сотрудники должны представить свои резюме и сопроводительное письмо через этот портал отдела кадров до [крайний срок подачи заявок].
Для получения дополнительной информации:
Для конфиденциальных вопросов об этом внутреннем объявлении о вакансии, пожалуйста, свяжитесь с [представитель отдела кадров / имя менеджера по найму] по адресу [соответствующий адрес электронной почты / имя во внутреннем чате].
Как управлять переходом внутреннего сотрудника, который меняет отдел
- Установите четкие ожидания с обоими менеджерами: заранее договоритесь о переходном периоде между текущим и новым менеджером. Это помогает избежать напряженности или путаницы и позволяет обеим командам планировать изменения.
- Открыто общайтесь с сотрудником: обсудите с сотрудником процесс перехода, что он должен расставить в приоритете и завершить в своей текущей роли, а также когда он полностью войдет в новую должность. Это помогает сотруднику чувствовать поддержку и снижает ненужный стресс.
- Обеспечьте плавную передачу полномочий: Предложите сотруднику и его текущему руководителю задокументировать ключевые обязанности, текущие проекты и любую полезную информацию или контакты. Это помогает обеспечить плавную передачу полномочий, настраивает сотрудника на успех в новой роли и предотвращает потерю важных знаний.
- Оставайтесь на связи после перехода: Свяжитесь с сотрудником и его новым руководителем после перехода. Это помогает выявить любые проблемы на ранней стадии и усиливает поддержку HR в развитии сотрудника.
Советы по размещению вакансий внутри компании
- Общайтесь четко и заблаговременно: Чтобы повысить видимость публикаций, объявляйте о новых вакансиях по различным каналам, таким как электронная почта, внутренние коммуникации и собрания команды. Заблаговременное информирование сотрудников и руководителей может повысить уровень подачи заявок и сократить время вашей компании на заполнение заявок.
- Будьте прозрачны в отношении процесса и критериев: прозрачность помогает управлять ожиданиями. Четко опишите каждый шаг в процессе подачи заявки, от подачи заявки до этапа окончательного решения. Заранее сообщите о необходимых навыках, опыте и квалификационных требованиях, чтобы свести к минимуму разочарование и обеспечить справедливость.
- Поощряйте всех сотрудников, имеющих на это право, подать заявку: Обеспечьте DEIB, поощряя подачу заявок от всех квалифицированных сотрудников, независимо от этнической принадлежности, национальности, пола, возраста или происхождения. Помогите сотрудникам увидеть в внутренних назначениях ключевые возможности для развития, а не просто средство восполнения пробелов в талантах.
- Последующая работа с заявителями: Все заявители заслуживают своевременной, уважительной обратной связи. Четко обозначьте следующие шаги и сроки для успешных кандидатов. Для тех, кто не был выбран, найдите время, чтобы предоставить конструктивную обратную связь и поощрять их дальнейшее развитие для поддержания морального духа.
- Отслеживайте данные о внутренней мобильности: Внедрите систему, которая поможет вашей HR-команде отслеживать важные показатели, такие как процент заявок, процент успеха, время заполнения и коэффициент удержания. Вы можете использовать эти данные для выявления тенденций и улучшения внутренней программы найма там, где это необходимо.
- Согласуйте публикации с целями DEIB: Компании, которые подчеркивают разнообразие, привлекают на 26% больше заявок от женщин. Чтобы поощрять подачу заявок от недостаточно представленных демографических групп, обязательно используйте справедливые критерии отбора, а также инклюзивный язык в своих внутренних объявлениях о вакансиях.
Четкий внутренний процесс найма и правильные инструменты, например, стандартизированный шаблон внутренних объявлений о вакансиях, помогут вам ускорить найм, повысить удержание и вовлеченность, а также повысить внутреннюю мобильность. Это простой и эффективный способ показать, что ваша компания серьезно относится к развитию своих сотрудников.
Какие компетенции нужны HRу для организации эффективного процесса внутреннего набора
👉🏻Курс Управление командой рекрутинга: Как выстроить эффективный процесс найма поможет вам организовать эффективный процесс по всем направлениям рекрутинга.
👉🏻 На курсе Современный Рекрутер вы прокачаете свои навыки в подборе персонала, начиная с внутренних объявлений о вакансиях и заканчивая принятием правильных решений о найме.
