Успешный рекрутинг заканчивается оффером. Потенциальный сотрудник рассматривает его и дает ответ о том, согласен ли он присоединиться к компании или нет. Конечно, если предложение у кандидата одно, а необходимость найти работу велика, то качеством оффера где-то можно пренебречь. Но нам ведь нужен классный сотрудник, не так ли? А к такому требуется особый подход даже в тяжелые кризисные времена. Хороший специалист должен быть впечатлен. Добиться такого эффекта поможет грамотный оффер. Как составить такой — узнаете из статьи ниже.
Что такое успешный оффер и как его создать?
Успешное предложение о сотрудничестве преследует одновременно несколько целей:
Что же должно быть в предложении о работе, чтобы оно точно не оставило равнодушным? Вот — список основных элементов, которые обязательно стоит упомянуть:
Желательно также описать в предложении культуру и ценности фирмы — чтобы соискатель сразу сделал вывод, разделяет он их или нет, готов ли стать частью такой организации.
- Привлечение новых талантов к рабочему процессу — чем привлекательнее оффер, тем выше вероятность, что достойные кандидаты примут его.
- Повышение лояльности к компании — когда соискатель получает действительно качественное предложение, он понимает, что его кандидатура ценна. В большинстве случаев это вызывает желание оправдать ожидания, выложиться по-максимуму и показать, что компания не ошиблась, предложив ему такие выгодные условия.
- Укрепление репутации бренда. Хорошие офферы — это, кроме прочего, способ рассказать о себе более широкой аудитории. Когда кандидат получает интересное предложение, он с очень большой долей вероятности расскажет о нем своим коллегам, друзьям, знакомым, среди которых вполне могут быть потенциальные сотрудники. Хорошие отзывы запоминаются, и компания обретает довольно привлекательное лицо в глазах тех, кто еще вчера и знать не знал о ней, но в теории является перспективным кандидатом.
Что же должно быть в предложении о работе, чтобы оно точно не оставило равнодушным? Вот — список основных элементов, которые обязательно стоит упомянуть:
- Зарплата. Даже самый преданный сотрудник не будет работать за идею, потому оффер на работу должен содержать конкурентную заработную плату — соответствующую, а лучше — превосходящую стандарты рынка.
- Work-life баланс. Если рабочий процесс это позволяет, то сотрудники должны иметь право формировать свой график самостоятельно, работать удаленно.
- Бонусы. Страховка, оплата тренажерного зала, регулярные командировки, корпоративы, скидки на технику, литературу, возможность посещения разных тренингов и обучающих курсов — любые дополнительные преимущества сыграют компании на руку.
- Профессиональное развитие. Большим плюсом в предложении о найме станет описание перспектив соискателя. Это может повысить лояльность даже того кандидата, которого, возможно, устраивает все, кроме стартового гонорара. Увидев свои перспективы, он без проблем сможет понять, когда дойдет до желаемого уровня и перешагнет его.
- Условия работы. Важно сразу четко прописать, чем кандидату предстоит заниматься, что будет входить в его обязанности, чего от него ожидают. Разумеется, сразу все нюансы упомянуть сложно, и часть из них откроется в ходе рабочего процесса, но основные моменты обязательно нужно изложить — честность и прозрачность всегда в приоритете.
Желательно также описать в предложении культуру и ценности фирмы — чтобы соискатель сразу сделал вывод, разделяет он их или нет, готов ли стать частью такой организации.
Как создать оффер — практические советы
Несколько совсем несложных хитростей помогут создать такое предложение, от которого самый привередливый соискатель работы не откажется:
Начинайте предложение с личного обращения, если уместно, добавьте шутку или пару общих фраз. Заканчивайте — призывом к действию, продемонстрируйте, что уже готовы сотрудничать с кандидатом и при необходимости приведите несколько примеров о том, как принятый оффер помог изменить жизнь сотрудников в лучшую сторону. Придерживайтесь корпоративного тон-оф-войс, чтобы будущий сотрудник постепенно начинал вливаться в коллектив.
- Визуал. Это первое, что бросается в глаза, потому к визуальному оформлению нужно подойти ответственно. Выбирайте приятный дизайн, структурируйте документ, по возможности добавьте инфографику или фото, если они помогут подкрепить слова.
- Персонализация. Оффер, который адаптирован под соискателя, повышает его лояльность. Важно не просто обращаться к кандидату по имени, но и учитывать его интересы, пожелания, потребности. Узнать их HR может во время собеседования, а чтобы в будущем использовать эту информацию, ее обязательно нужно зафиксировать.
- Конкурентное предложение. Составить такое можно, исследовав рынок и изучив актуальные тенденции. Кроме того, менеджеру необходимо проанализировать предложения компаний-конкурентов, ознакомиться с ожиданиями кандидатов.
- Уникальные преимущества. Акцент на том, что отличает ваше предложение от всех других, подтолкнет кандидата к действию.
- Перспективы. На возможностях развития тоже стоит акцентировать внимание. Если соискатель сразу поймет свои перспективы роста в компании, и они устроят его, это станет весомым аргументом за то, чтобы принять предложение.
- Прозрачность и четкость. Не используйте в оффере сложных оборотов и фраз, составляйте его просто и понятно. Избегайте неточных формулировок — после прочтения документа у кандидата должно остаться минимум вопросов.
Начинайте предложение с личного обращения, если уместно, добавьте шутку или пару общих фраз. Заканчивайте — призывом к действию, продемонстрируйте, что уже готовы сотрудничать с кандидатом и при необходимости приведите несколько примеров о том, как принятый оффер помог изменить жизнь сотрудников в лучшую сторону. Придерживайтесь корпоративного тон-оф-войс, чтобы будущий сотрудник постепенно начинал вливаться в коллектив.
Интересные и успешные джоб офферы — примеры
В истории рекрутинга можно найти много классных и интересных предложений о работе, правда, подробности большей части из них остаются между кандидатом и эйчаром. Но некоторые интересные офферы все же просочились в публичное пространство. Ниже — самые необычные и запоминающиеся из них:
- Проработав много лет на правительственной должности, Крис почувствовал себя неудовлетворенным и решил менять жизнь. Получив оффер от пивной компании, в котором HR-менеджер учел все интересы и пожелания кандидата, мужчина понял, что это его шанс. На новой работе он смог быть собой и реализовать свой потенциал на полную.
- Applebee’s планировали открытие ресторана и искали менеджера. Среди кандидатов был мужчина, который до этого работал в цирке. Кандидат не самый подходящий, его резюме не соответствовало почти никаким требованиям, но эйчары компании смогли рассмотреть его потенциал и нестандартный опыт. Они сделали ему предложение и в результате получили вовлеченного, невероятно позитивного и преданного сотрудника. Дать такому кандидату оффер — пример оправданного риска, который иногда тоже имеет место быть.
- В 2013-м обычный британский программист по имени Патрик случайно нашел уязвимость в системе Google, исправил ее и сообщил об этом в компанию. Руководство и поддержка корпорации были впечатлены и, не долго думая, решили сделать мужчине оффер. Хороший рейт, достойные бонусы и перспектива переехать в Калифорнию — конечно же, Патрик принял это предложение.
Типичные ошибки при составлении оффера
Лучше запоминаются собственные фейлы, но когда речь идет о работе, все же полезнее опираться на чужой негативный опыт. Вот какие ошибки чаще всего допускаются при составлении джоб-оффера — запоминайте, анализируйте и не допускайте:
- Непрозрачные условия и отсутствие конкретики. В предложении обязательно должна быть точная информация о том, что кандидат будет делать и какой гонорар за это получит. Размытые общие фразы вроде «вам предстоит выполнять различные интересные задачи» или «гонорар обсуждается дополнительно» скорее всего отвернут соискателя. Ведь намного логичнее принять то предложение, в котором перспективы четко расписаны.
- Сложность и длина. Не нужно делать из оффера юридический договор на 100 страниц и вписывать в него кучу сложных терминов. Такое предложение сложно понять, к тому же, оно не имеет смысла — всю важную информацию все равно нужно проговаривать, когда человек согласиться сотрудничать и будет проходить период адаптации.
- Отсутствие обратной связи. Менеджер по персоналу должен быть готов к тому, что у кандидата возникнут вопросы, даже если по его мнению оффер составлен идеально. На них обязательно нужно ответить. В противном случае, кандидат потеряет интерес к вакансии, решив, что его игнорируют.
- Сжатые сроки для ответа. Условия вроде «ждем вашего решения в течение суток» могут отпугивать кандидатов. Лучше всего давать на ответ дней 5 — 7. Разумеется, большинство кандидатов откликается раньше, но давать время на раздумья — важный нюанс.
Классный оффер — для успешного рекрутинга
Времена и обстоятельства меняются, но кое-что остается неизменным — соискатели работы всегда очень внимательно оценивают качество джоб оффера. Потому предложение всегда нужно стараться составлять грамотно, интересно, персонализировано. Больше практических советов и полезных секретов узнать можно в Mike Pritula Academy. Это крупная онлайн-платформа курсов HR.
С Академией Майка Притулы специалисты в сфере управления человеческими ресурсами получат все необходимые знания для продвижения по карьерной лестнице и достижения успеха. На сайте — очень много разных курсов, чтобы все представители эйчар-сферы могли найти что-то интересное и полезное для себя. Присоединяйтесь и вы!
С Академией Майка Притулы специалисты в сфере управления человеческими ресурсами получат все необходимые знания для продвижения по карьерной лестнице и достижения успеха. На сайте — очень много разных курсов, чтобы все представители эйчар-сферы могли найти что-то интересное и полезное для себя. Присоединяйтесь и вы!
