Практики инклюзивного найма

Инклюзивные практики найма находятся в центре внимания, поскольку они становятся всё более необходимыми для успеха каждой организации. Инклюзивный найм приводит к улучшению удержания и продуктивности сотрудников, а также к множеству других организационных преимуществ.

Инклюзивные решения о найме должны основываться на профессиональных навыках и качествах, которыми обладает каждый кандидат, некоторые из которых выходят за рамки «нормы». Мы склонны нанимать людей, которые больше всего похожи на нас, или нанимаем таких же людей — другими словами, попадая в комфортную схему. Это бессознательная предвзятость, которая не уместна при наборе.

С точки зрения бизнеса, инклюзивные практики найма дают множество преимуществ. Работодатель не только обязан рассматривать каждого кандидата одинаково, но и репутацию организации.

Инклюзивные практики найма укрепляют репутацию компании, что привлекает таланты на конкурентном рынке.

Наличие разнообразных талантов в команде приводит к более высокому уровню продуктивности, инноваций и эффективности. Это также помогает повысить уровень удержания сотрудников, что ещё больше способствует позитивному бренду организации.

И это ещё не всё.

Инклюзивность создаёт основу для разнообразной и инклюзивной рабочей силы, которая также отражает клиентскую базу. Это поддерживает бренд организации, которая заботится о разнообразии и инклюзивности. Создание базы для найма разнообразных кандидатов — первый шаг к созданию инклюзивной рабочей среды. Это положительно влияет на финансовые показатели вашей организации. Действительно, данные показывают, что компании с разнообразной рабочей силой финансово превосходят средний показатель по всей отрасли.

В плане устойчивого развития и роста инклюзивная практика найма поддерживает будущее любой организации. Многие компании обращались к найму из глобального кадрового резерва ещё до пандемии, что помогло опередить нехватку навыков и знаний. Сегодня ещё важнее мыслить глобально при найме, а для этого необходима организация, которая принимает разнообразных кандидатов со всех уголков мира.

Инклюзивный процесс найма — самый этичный способ создать коллектив. Хотя это правильное решение, это также помогает компаниям избегать неблагоприятных воздействий. Они могут быть вредными для любой организации и очень дорогими. Согласно данным Комиссии по равным возможностям трудоустройства США (EEOC) за 2020 год, было поступило 67 448 обвинений в дискриминации на рабочем месте, обошлись работодателям в 439,2 миллиона долларов в судебных исках и урегулировании.

Хорошая новость в том, что ваша организация может сделать множество способов создать долгосрочные инклюзивные практики найма, которые принесут пользу всем. Вот несколько шагов при найме, которые можно реализовать.

Помните, что разнообразие может основываться на разных типах людей и интерсекциональности внутри них. Чаще всего гендер и раса определяются как определяющие разнообразие, но также следует учитывать факторы поколений, нейроразнообразия, способностей, статуса ветерана и других факторов. Например, опыт чернокожей женщины будет отличаться от опыта белой женщины, даже если они одного пола и могли занимать схожие роли.

Как написать инклюзивное описание вакансии? Используйте инклюзивные формулировки при найме, включая исключение гендерно-ориентированной формулировки и терминов, а также отраслевого жаргона. Начните с названия должности, в которой не упоминается гендер или предпочтения в отрасли. Держите всё просто и сосредоточьтесь на текущей работе. Также старайтесь исключать мужские и женские слова из вакансий. По словам Textio, «использование гендерно-нейтральной лексики заполняет вакансии на 14 дней быстрее, чем посты с мужской или женской направленностью, и привлекает разнообразие людей».

Используйте короткие предложения и короткие абзацы. Вместо курсивов или слов просто используйте крупный шрифт. Делайте акцент на должностных обязанностях, а не на требованиях, включая исключение требований к степени, если они не являются необходимыми.

Убедитесь, что язык инклюзивный и чётко прописан ваши усилия на рабочем месте по обеспечению разнообразия и инклюзии для привлечения подходящих кандидатов. Вместо стоковых фотографий, которые обесценивают разнообразие, используйте аутентичные снимки вашей команды (с разрешения). Не менее важно использовать шрифты, дружественные к дислексии, и использовать различные типы контента, такие как видео и информационные листы.

Стандарты доступности, которые следует внедрить, включают транскрипты и субтитры для видео и аудиофайлов (как это делает Accenture), альтернативные тексты для изображений, стандарты цветового контраста. При разработке профессионального сайта попросите свою команду по разработке придерживаться Руководящих принципов доступности веб-контента (WCAG).

Пока вы улучшаете свой карьерный сайт, обязательно заявляйте, что соблюдаете рекомендации EEOC по разнообразию и найму для инклюзивности. Используйте это утверждение во всех объявлениях о вакансиях; Сделай это значимым. Вот несколько примеров отличных заявлений EEOC.

Помните, что многие кандидаты могут искать работу через печатные объявления, посещать (виртуальные) ярмарки вакансий и учебные лагеря, проводить поиск в социальных сетях или получать вакансии на своих мобильных устройствах. Учитывая это, старайтесь использовать разные места для поиска новых сотрудников; Это открывает возможность набора из более разнообразного населения.

Найдите способы донести свою приверженность инклюзии разным группам кандидатов. Будьте честны, если ваша организация ещё не достигла желаемого уровня, и сообщите людям о своих планах по поддержке разнообразия, равенства и инклюзии.

Убедитесь, что ваши сотрудники осведомлены о внутренних возможностях роста и что у вас есть внутренний процесс найма. Отслеживайте внутренние данные о мобильности между различными группами сотрудников. Это поможет вам понять, какие препятствия могут возникать на пути к карьерному росту, и разработать стратегии для их преодоления, например, программы наставничества или спонсорства.

Внутренняя мобильность крайне важна для ваших усилий по удержанию. Особенно сотрудники организаций с высокой внутренней мобильностью остаются почти вдвое дольше.

Используйте руководство по собеседованию и подготовьте сценарий с вопросами, касающимися конкретно о работе. Создайте таблицы оценки собеседований для оценки кандидатов по категориям, релевантным для работы. Избегайте спрашивать о зарплатной истории (даже если она легальна в вашем регионе), потому что эта информация не отражает способности кандидата.

Эти усилия помогут вашей команде по найму сформировать всестороннее представление о каждом кандидате и оценить разные качества. Наличие разнообразной комиссии на собеседовании может снизить предвзятость и помочь увидеть кандидатов с разных точек зрения. Нет времени на официальную панель? Без проблем — соберите лучших и самых талантливых в своей команде и проведите групповое собеседование.

Фактически, 75% организаций с высокими баллами в Индексе инклюзии лучших практик разнообразия требуют, чтобы панель интервьюеров была разнообразной.

Использование технологий рекрутинга может способствовать более разнообразному найму. Например, внедрить систему отслеживания кандидатов, такую как Greenhouse или Lever, с встроенной функциональностью, чтобы снизить предвзятость и помочь принимать объективные решения. К этим функциям относятся анонимная оценка домашних заданий, заранее определение ключевых критериев принятия решений для роли или сбор и отслеживание демографических данных.

Вы также можете использовать инструмент анализа описания вакансий, чтобы убрать предвзятую формулировку из объявлений о вакансиях.

При внедрении технологий рекрутинга, особенно при оценке кандидатов, узнайте, как работает алгоритм, предлагаемый поставщиком. Как смягчать смещение алгоритма? Иногда алгоритм фиксирует тонкие предпочтения администратора, что снова вводит человеческую предвзятость в процесс найма.

Как гарантировать, что инклюзивный процесс найма приведёт к более разнообразному составу коллектива? Доказательство — это данные о людских ресурсах, которые вы можете собирать и отслеживать. Внедряя инклюзивные практики найма, учитывайте, что на получение результатов может потребоваться время. Имейте набор метрик, к которым можно стремиться. Например, измерьте количество людей из разных слоёв общества и то, как они продвигаются через воронку найма.

Ваша система отслеживания кандидатов поможет определить характеристики кандидатов, которых приняли, и тех, кто ещё не принял. Следите за сотрудниками первого года, чтобы убедиться, что они продвигаются в процессе адаптации и обучения. Внимательно проверяйте отчёты о результатах работы на предмет отзывов сотрудников об их опыте инклюзивности организации. Также обращайте внимание на сотрудников, которым сложно вписаться в коллеги или которым не предоставляют таких же возможностей, как другим. Всё это касается и удалённых сотрудников, которым нужна ещё большая поддержка, чтобы чувствовать себя частью организации.

Один из отличных показателей управления персоналом — это уровень удержания сотрудников по группам, например, пол, этническая принадлежность или инвалидность. Это просто рассчитывать и контролировать. Если у вас увеличилось удержание, всё больше сотрудников выбирают остаться и усердно работать для вашего бизнеса. Соответственно, потеря сотрудников означает, что им трудно хотеть работать в вашем бизнесе и они ищут лучший опыт. Они не смогли найти в вашей организации место с чувством принадлежности.

Ещё один рекомендуемый способ оценить свой успех в найме по разнообразию и инклюзивности — проверить объявления о вакансиях, чтобы понять, каких кандидатов они привлекают.

Результаты вашего инклюзивного процесса найма выходят далеко за рамки предложения о работе — это может повлиять на вашу организацию во многих аспектах, как положительных, так и отрицательных. Когда вы сосредотачиваетесь на внедрении инклюзивности в организацию как основной ценности, это естественно для всех отделов, что, в свою очередь, приведёт к положительным результатам.