Ориентироваться в мире труда становится все сложнее, и существует множество HR-рисков, которые необходимо учитывать, чтобы оставаться в соответствии с требованиями и процветать. Давайте узнаем все, что вам нужно знать об управлении кадровыми рисками.
Что такое управление HR рисками?
В бизнесе не существует способа избежать риска. Управление рисками - это предвидение и подготовка к потенциальным неудачам с целью минимизации последствий. Организации должны применять управление рисками во всей своей деятельности, и HR должен сосредоточиться на рисках, за которые он несет особую ответственность.
Управление рисками в HR означает оценку и работу с потенциальными рисками, которые связаны с наличием рабочей силы. Эти риски связаны с тем, как вы нанимаете, удерживаете и управляете сотрудниками и другими видами работников, а также с поведением сотрудников.
Управление рисками в HR - это анализ вероятных сценариев и исходов, позволяющий минимизировать опасные ситуации, найти адекватные решения и даже предотвратить их возникновение.
Существует четыре распространенных метода управления рисками, которые также может использовать HR:
Как применять эти методы в HR, зависит от ситуации в вашей организации. Вам решать, какой из этих методов наиболее целесообразен для каждой зоны риска.
В бизнесе не существует способа избежать риска. Управление рисками - это предвидение и подготовка к потенциальным неудачам с целью минимизации последствий. Организации должны применять управление рисками во всей своей деятельности, и HR должен сосредоточиться на рисках, за которые он несет особую ответственность.
Управление рисками в HR означает оценку и работу с потенциальными рисками, которые связаны с наличием рабочей силы. Эти риски связаны с тем, как вы нанимаете, удерживаете и управляете сотрудниками и другими видами работников, а также с поведением сотрудников.
Управление рисками в HR - это анализ вероятных сценариев и исходов, позволяющий минимизировать опасные ситуации, найти адекватные решения и даже предотвратить их возникновение.
Существует четыре распространенных метода управления рисками, которые также может использовать HR:
- Предотвращение- уклонение от действий, которые приведут к возникновению или увеличению риска.
- Удержание - признание неизбежности определенных рисков, поскольку их избежание влечет за собой больше затрат/рисков, чем потери.
- Профилактика и снижение потерь - сдерживание рисков, которые невозможно устранить, и сведение потерь к минимуму.
- Передача/разделение - перекладывание части или всего риска на третью сторону.
Как применять эти методы в HR, зависит от ситуации в вашей организации. Вам решать, какой из этих методов наиболее целесообразен для каждой зоны риска.
Каковы ключевые области риска в сфере HR?
В своей работе HR-специалистам приходится учитывать множество вопросов, связанных с управлением кадровыми рисками. Вот семь примеров:
1.Риски, связанные с персоналом
Сложности, связанные с наймом сотрудников, создают проблемы для любой организации. Такие проблемы, как текучесть кадров, выгорание сотрудников, взаимоотношения с сотрудниками, конфликты на рабочем месте, притеснения, недостаточная вовлеченность сотрудников - все это может негативно сказаться на компании и помешать ее процветанию.
Изменения в способах работы людей приводят к появлению новых факторов риска. Примером может служить предложение удаленной/гибридной работы. Сотрудники могут счесть это желательным, но отсутствие личного диалога и связи может привести к ощущению изоляции и коммуникационным сбоям. Это может снизить вовлеченность и продуктивность сотрудников.
С другой стороны, отсутствие такой возможности может привести к тому, что сотрудники уйдут в организации, которые ее предоставляют.
2.Управление данными сотрудников
Кибербезопасность и конфиденциальность данных - важнейшие обязанности для каждой организации. Вы должны безопасно и этично управлять сбором и хранением данных сотрудников, а также иметь политику конфиденциальности. Кроме того, вы должны предъявлять высокие требования к сотрудникам, которые работают с конфиденциальными данными клиентов.
Нарушение безопасности или неправильное использование личной информации может сделать компании уязвимыми перед судебными исками и нанести ущерб бренду. HR должен обеспечить безопасность и правильное использование данных.
3.Соответствие требованиям
Деятельность и политика отдела кадров должны соответствовать многочисленным законам и нормативным актам, часто действующим в разных штатах и странах.
Чтобы оставаться на вершине соответствия требованиям HR, вы должны быть в курсе постоянно меняющихся законов о безопасности на рабочем месте и трудового законодательства. Это включает в себя обеспечение соответствия всех договоров с сотрудниками действующим законам и нормам.
1.Риски, связанные с персоналом
Сложности, связанные с наймом сотрудников, создают проблемы для любой организации. Такие проблемы, как текучесть кадров, выгорание сотрудников, взаимоотношения с сотрудниками, конфликты на рабочем месте, притеснения, недостаточная вовлеченность сотрудников - все это может негативно сказаться на компании и помешать ее процветанию.
Изменения в способах работы людей приводят к появлению новых факторов риска. Примером может служить предложение удаленной/гибридной работы. Сотрудники могут счесть это желательным, но отсутствие личного диалога и связи может привести к ощущению изоляции и коммуникационным сбоям. Это может снизить вовлеченность и продуктивность сотрудников.
С другой стороны, отсутствие такой возможности может привести к тому, что сотрудники уйдут в организации, которые ее предоставляют.
2.Управление данными сотрудников
Кибербезопасность и конфиденциальность данных - важнейшие обязанности для каждой организации. Вы должны безопасно и этично управлять сбором и хранением данных сотрудников, а также иметь политику конфиденциальности. Кроме того, вы должны предъявлять высокие требования к сотрудникам, которые работают с конфиденциальными данными клиентов.
Нарушение безопасности или неправильное использование личной информации может сделать компании уязвимыми перед судебными исками и нанести ущерб бренду. HR должен обеспечить безопасность и правильное использование данных.
3.Соответствие требованиям
Деятельность и политика отдела кадров должны соответствовать многочисленным законам и нормативным актам, часто действующим в разных штатах и странах.
Чтобы оставаться на вершине соответствия требованиям HR, вы должны быть в курсе постоянно меняющихся законов о безопасности на рабочем месте и трудового законодательства. Это включает в себя обеспечение соответствия всех договоров с сотрудниками действующим законам и нормам.
4.Этика
HR играет центральную роль в обеспечении этичного поведения организации по отношению к сотрудникам. Соблюдение этических норм при найме и трудоустройстве поможет снизить риск возникновения споров между работодателем и работником.
Вот лишь несколько примеров этической политики, которой должны придерживаться работодатели:
5.Обучение и развитие
HR отвечает за то, чтобы в компании работали сотрудники, обладающие необходимой квалификацией для достижения целей организации. Сотрудники также хотят расти по карьерной лестнице и стремятся расширить свои навыки на рабочем месте.
Хотя возможности обучения основываются на возможностях организации и потребностях в компетенциях, HR также должен обеспечить равный доступ к ним для всех сотрудников. Ограничение круга участников может показаться несправедливым по отношению к тем, кто исключен.
6.Компенсации и льготы
Справедливая оплата труда и льготы должны поддерживаться для всего персонала. HR-отделу необходимо найти баланс между тем, как обеспечить конкурентоспособные и справедливые компенсационные пакеты, которые соответствуют рынку и финансовым интересам компании.
Также необходимо обеспечить справедливость оплаты труда и всеохватывающее предложение льгот для сотрудников. Это будет способствовать соблюдению нормативных требований и поможет сотрудникам почувствовать, что к ним относятся беспристрастно.
7.Слияния и поглощения
Процесс слияния и поглощения связан с множеством рисков, которые затрагивают кадровые и другие вопросы управления персоналом, поэтому специалисты по управлению персоналом играют в нем важную роль. Например, текучесть кадров часто является серьезной проблемой для руководства. Исследования показывают, что "примерно 50-75 % ключевых руководителей уходят по собственному желанию в течение двух-трех лет после приобретения компании".
Когда руководители уходят слишком рано, это нарушает процесс слияния и поглощения. В идеале HR должен помочь минимизировать текучесть кадров, чтобы закрепить успех вновь образованного бизнеса.
HR играет центральную роль в обеспечении этичного поведения организации по отношению к сотрудникам. Соблюдение этических норм при найме и трудоустройстве поможет снизить риск возникновения споров между работодателем и работником.
Вот лишь несколько примеров этической политики, которой должны придерживаться работодатели:
- Прием на работу на условиях равенства возможностей.
- Недискриминационная рабочая среда.
- Беспристрастные процедуры увольнения.
5.Обучение и развитие
HR отвечает за то, чтобы в компании работали сотрудники, обладающие необходимой квалификацией для достижения целей организации. Сотрудники также хотят расти по карьерной лестнице и стремятся расширить свои навыки на рабочем месте.
Хотя возможности обучения основываются на возможностях организации и потребностях в компетенциях, HR также должен обеспечить равный доступ к ним для всех сотрудников. Ограничение круга участников может показаться несправедливым по отношению к тем, кто исключен.
6.Компенсации и льготы
Справедливая оплата труда и льготы должны поддерживаться для всего персонала. HR-отделу необходимо найти баланс между тем, как обеспечить конкурентоспособные и справедливые компенсационные пакеты, которые соответствуют рынку и финансовым интересам компании.
Также необходимо обеспечить справедливость оплаты труда и всеохватывающее предложение льгот для сотрудников. Это будет способствовать соблюдению нормативных требований и поможет сотрудникам почувствовать, что к ним относятся беспристрастно.
7.Слияния и поглощения
Процесс слияния и поглощения связан с множеством рисков, которые затрагивают кадровые и другие вопросы управления персоналом, поэтому специалисты по управлению персоналом играют в нем важную роль. Например, текучесть кадров часто является серьезной проблемой для руководства. Исследования показывают, что "примерно 50-75 % ключевых руководителей уходят по собственному желанию в течение двух-трех лет после приобретения компании".
Когда руководители уходят слишком рано, это нарушает процесс слияния и поглощения. В идеале HR должен помочь минимизировать текучесть кадров, чтобы закрепить успех вновь образованного бизнеса.
Почему управление кадровыми рисками важно?
Наличие плана управления кадровыми рисками позволит вам предотвратить или правильно разрешить проблемные ситуации с сотрудниками. Он может защитить безопасность и благополучие как сотрудников, так и организации следующими способами:
🚩 Проактивный подход к решению кадровых вопросов
Когда вы целенаправленно управляете рисками заранее, вы можете решить проблемы до того, как они превратятся в серьезные трудности. Понимание того, что и когда вы должны делать, также экономит ваше время и стресс.
Постоянно развивающиеся технологии, классификации сотрудников и условия работы делают навигацию в мире труда сложной. Быстрые изменения будут продолжаться, и проактивный подход поможет вам лучше адаптироваться к будущим рискам.
🚩 Обеспечение соблюдения правовых норм
Юридические баталии стоят времени и денег, и работодатели всегда уязвимы перед ними. Отчет Seyfarth Workplace Class Action Litigation Report показал, что 2021 год стал годом беспрецедентного количества групповых исков на рабочих местах в США.
Строгое соблюдение всех трудовых правил и норм минимизирует правовые угрозы. Управление кадровыми рисками помогает компаниям избежать штрафов, пеней и других юридических проблем, а также всего сопутствующего ущерба.
🚩 Создание продуктивной рабочей силы
Многие компании расширяют набор персонала, не ограничиваясь штатными сотрудниками, и включают в него подрядчиков, арендованных сотрудников и гиг-работников. Эффективное управление рисками, связанными с персоналом, и улучшение опыта сотрудников позволяют компаниям создавать и удерживать сложную рабочую силу, способную повысить эффективность работы организации.
🚩 Сохранение и улучшение репутации организации
Когда кадровые риски перерастают в заметные конфликты, это может навредить мнению сотрудников об организации и создать негативный образ компании для общественности. Это может повлиять на вашу клиентскую базу и способность нанимать будущих сотрудников.
Если вы будете следить за "красными флажками" и заблаговременно разрешать опасные ситуации, это поможет вам избежать негативных последствий.
Когда вы целенаправленно управляете рисками заранее, вы можете решить проблемы до того, как они превратятся в серьезные трудности. Понимание того, что и когда вы должны делать, также экономит ваше время и стресс.
Постоянно развивающиеся технологии, классификации сотрудников и условия работы делают навигацию в мире труда сложной. Быстрые изменения будут продолжаться, и проактивный подход поможет вам лучше адаптироваться к будущим рискам.
🚩 Обеспечение соблюдения правовых норм
Юридические баталии стоят времени и денег, и работодатели всегда уязвимы перед ними. Отчет Seyfarth Workplace Class Action Litigation Report показал, что 2021 год стал годом беспрецедентного количества групповых исков на рабочих местах в США.
Строгое соблюдение всех трудовых правил и норм минимизирует правовые угрозы. Управление кадровыми рисками помогает компаниям избежать штрафов, пеней и других юридических проблем, а также всего сопутствующего ущерба.
🚩 Создание продуктивной рабочей силы
Многие компании расширяют набор персонала, не ограничиваясь штатными сотрудниками, и включают в него подрядчиков, арендованных сотрудников и гиг-работников. Эффективное управление рисками, связанными с персоналом, и улучшение опыта сотрудников позволяют компаниям создавать и удерживать сложную рабочую силу, способную повысить эффективность работы организации.
🚩 Сохранение и улучшение репутации организации
Когда кадровые риски перерастают в заметные конфликты, это может навредить мнению сотрудников об организации и создать негативный образ компании для общественности. Это может повлиять на вашу клиентскую базу и способность нанимать будущих сотрудников.
Если вы будете следить за "красными флажками" и заблаговременно разрешать опасные ситуации, это поможет вам избежать негативных последствий.
Создание плана управления кадровыми рисками
Успешная стратегия управления кадровыми рисками должна быть продуманной.
Вот пять шагов, которые помогут вам начать:
1. Определите ключевые кадровые риски в вашей организации.
Проведите HR-аудит, чтобы понять, какие практики в вашей организации отсутствуют и что необходимо улучшить в приоритетном порядке.
Подумайте об общих рисках, с которыми сталкивается каждое предприятие, а также об обязательствах, которые могут быть уникальными для вашей отрасли/компании. Например, компания, оказывающая услуги по уходу на дому, должна подумать о том, что может пойти не так, если сотрудники будут работать одни с уязвимыми клиентами, или о том, что произойдет, если они будут работать с просроченной лицензией.
2. Оцените риски и определите приоритетность действий
Список рискованных областей может показаться непомерно большим, поэтому вам нужно разбить его на части. Начните с оценки и ранжирования каждой из них, задавая определенные вопросы:
Вы не сможете управлять всеми рисками одновременно, но они не будут одинаково критичными. Определите, что нужно сделать в первую очередь. Например, вы можете определить приоритетные области, которые подвергают вас юридическому риску, такие как проблемы с соблюдением нормативных требований или неравенство в оплате труда.
Если у вас их нет, отталкивайтесь от целей вашей организации, чтобы понять, как управление какими рисками приблизит вас к достижению этих целей.
Вот пять шагов, которые помогут вам начать:
1. Определите ключевые кадровые риски в вашей организации.
Проведите HR-аудит, чтобы понять, какие практики в вашей организации отсутствуют и что необходимо улучшить в приоритетном порядке.
Подумайте об общих рисках, с которыми сталкивается каждое предприятие, а также об обязательствах, которые могут быть уникальными для вашей отрасли/компании. Например, компания, оказывающая услуги по уходу на дому, должна подумать о том, что может пойти не так, если сотрудники будут работать одни с уязвимыми клиентами, или о том, что произойдет, если они будут работать с просроченной лицензией.
2. Оцените риски и определите приоритетность действий
Список рискованных областей может показаться непомерно большим, поэтому вам нужно разбить его на части. Начните с оценки и ранжирования каждой из них, задавая определенные вопросы:
- Какова вероятность или частота ее возникновения?
- Можно ли ее предотвратить?
- Насколько серьезными будут последствия?
- Можем ли мы минимизировать последствия ущерба?
Вы не сможете управлять всеми рисками одновременно, но они не будут одинаково критичными. Определите, что нужно сделать в первую очередь. Например, вы можете определить приоритетные области, которые подвергают вас юридическому риску, такие как проблемы с соблюдением нормативных требований или неравенство в оплате труда.
Если у вас их нет, отталкивайтесь от целей вашей организации, чтобы понять, как управление какими рисками приблизит вас к достижению этих целей.
3. Разработка и внедрение решений
Теперь пришло время решить, что делать, чтобы минимизировать выявленные риски. Начните с определения правильных методов управления рисками. Затем нужно придумать решения и приступить к их реализации.
Вот два примера управления рисками в HR-службе, в которых используется подход, направленный на предотвращение и снижение потерь:
Теперь пришло время решить, что делать, чтобы минимизировать выявленные риски. Начните с определения правильных методов управления рисками. Затем нужно придумать решения и приступить к их реализации.
Вот два примера управления рисками в HR-службе, в которых используется подход, направленный на предотвращение и снижение потерь:
Поведение сотрудников
Сотрудник, который ненадежно выполняет свои обязанности или создает враждебную рабочую среду для других, может представлять многочисленные риски для работодателя.
Превентивные меры могут включать:
- Всесторонняя проверка кандидатов в процессе подбора и найма персонала.
- Эффективная программа введения в должность и обучения новых сотрудников.
- Подробный справочник сотрудника и ознакомление с ним каждого сотрудника.
- Подробные описания должностей.
- Всеобъемлющие политики и процедуры с постоянным обучением.
- Контроль со стороны менеджеров, письменные отчеты и дисциплинарные меры в случае несоблюдения должностных инструкций или правил.
Соответствие требованиям
Слабая кибербезопасность или несоблюдение трудового законодательства или отраслевых норм безопасности могут привести к нарушениям, штрафам, несчастным случаям или судебным разбирательствам. Следование всем предписаниям крайне важно, но нет никакой гарантии, что вы избежите всех проблем.
К числу сдерживающих факторов, которые необходимо внедрить, относятся:
- Регулярный аудит всех HR-процессов на предмет соответствия требованиям.
- Назначение сотрудника отдела кадров, который будет следить за новыми законами о трудоустройстве и резонансными юридическими ситуациями.
- Обучение сотрудников и работа с ИТ-отделом для обеспечения безопасности конфиденциальных данных.
- Консультации с экспертами или адвокатом по трудовым спорам для проверки процедур и документов на соответствие/безопасность.
4. Наладить непрерывный процесс мониторинга кадровых рисков
Управление рисками в сфере управления персоналом - это непрерывный цикл. Вам потребуется постоянная оценка рисков, чтобы быть в курсе всего, чему подвержена ваша организация. Установив соответствующий процесс, вы сможете проактивно оценивать и устранять риски по мере их возникновения.
Вот несколько вопросов, которые помогут вам оценить, насколько хорошо справляются ваши решения по управлению кадровыми рисками:
5. Укрепление навыков управления рисками в вашей команде
Развитие навыков управления рисками в HR принесет пользу вашей организации в долгосрочной перспективе. Более того, они становятся все более важными будущими HR-навыками, которые помогут вам оставаться актуальными как HR-специалисту.
Один из способов улучшить эти навыки - объединиться с другим отделом, более продвинутым в области управления рисками, и провести семинар.
Развивая навыки управления рисками, вы сможете действовать более стратегически. Будьте любопытны к событиям, происходящим в вашем конкретном бизнесе. Тогда вы сможете предвидеть, какие риски они могут представлять для HR, и быть в курсе всех изменений, которые необходимо внести.
Управление рисками в сфере управления персоналом - это непрерывный цикл. Вам потребуется постоянная оценка рисков, чтобы быть в курсе всего, чему подвержена ваша организация. Установив соответствующий процесс, вы сможете проактивно оценивать и устранять риски по мере их возникновения.
Вот несколько вопросов, которые помогут вам оценить, насколько хорошо справляются ваши решения по управлению кадровыми рисками:
- Стали ли общие риски управляться лучше?
- Насколько хорошо мы информируем о нашем плане управления рисками?
- Изменились ли какие-либо риски с течением времени?
- Появились ли новые риски?
- Соблюдают ли сотрудники рекомендации по управлению рисками?
- Нуждаются ли сотрудники в дополнительном обучении?
5. Укрепление навыков управления рисками в вашей команде
Развитие навыков управления рисками в HR принесет пользу вашей организации в долгосрочной перспективе. Более того, они становятся все более важными будущими HR-навыками, которые помогут вам оставаться актуальными как HR-специалисту.
Один из способов улучшить эти навыки - объединиться с другим отделом, более продвинутым в области управления рисками, и провести семинар.
Развивая навыки управления рисками, вы сможете действовать более стратегически. Будьте любопытны к событиям, происходящим в вашем конкретном бизнесе. Тогда вы сможете предвидеть, какие риски они могут представлять для HR, и быть в курсе всех изменений, которые необходимо внести.
Поскольку экосистема бизнеса остается нестабильной, HR должен идти в ногу со временем. Управление кадровыми рисками позволяет HR-командам проактивно подходить к решению вопросов, относящихся к их компетенции, и обеспечивать бесперебойное и эффективное функционирование организации.
Как обезопасить компанию и себя от негативных последствий?
Курс👉🏻 Управление HR рисками научит!
Как обезопасить компанию и себя от негативных последствий?
Курс👉🏻 Управление HR рисками научит!
