Кто такой HR. Какие роли бывают. Чем занимается HR менеджер
HR менеджера можно назвать:
HR менеджера можно назвать:
- правой рукой СЕО
- «Клеем» для всех сотрудников
- главным по людям
- тем, кто понимает поведение сотрудников
- внутренним консультантом по HR вопросам
- советником руководителей и сотрудников
- тем, кто повышает эффективность и ценность бизнеса
HR в компании относится к поддерживающей активности по модели Porter. M.
Цепочка создания ценностей в компании. Он расположил HR, как одну из поддерживающих ролей, которая для компании обеспечивает инфраструктуру. HR делает так, чтобы подразделения, зарабатывающие напрямую деньги, могли их зарабатывать.
Цепочка создания ценностей в компании. Он расположил HR, как одну из поддерживающих ролей, которая для компании обеспечивает инфраструктуру. HR делает так, чтобы подразделения, зарабатывающие напрямую деньги, могли их зарабатывать.
Porter, M. (1985). Competitive advantage: creating and sustaining superior performance. New York, NY: The Free Press
Цели HRM
- Поддерживать компанию в достижении ее целей через разработку и внедрение стратегии HR, которая интегрирована в бизнес-стратегию. На мой взгляд, это главная цель.
- Участвовать в создании культуры высокой эффективности.
- Отвечать за то, чтобы в компании были талантливые, опытные и вовлеченные сотрудники.
- Создавать положительные отношения между менеджерами и сотрудниками, а также атмосферу взаимного доверия.
- Стимулировать использование этических подходов к управлению людьми.
Польза HR в компании
- Показывать решения проблем компании.
- Участвовать в создании и внедрении бизнес-стратегии.
- Повышать организационную эффективность благодаря более эффективному использованию ресурсов.
- Управлять изменениями.
- Предоставлять HR сервисы (рекрутинг, обучение, вознаграждение и т.д.).
- Обеспечивать HR экспертизу.
- Предоставлять советы.
- Разрабатывать ценностное предложение работодателя (EVP).
- Продвигать благосостояние сотрудников.
- Продвигать социальную ответственность.
- Обеспечивать соответствие законам.
Меня часто спрашивают: сколько HR сотрудников должно быть в компании. Приведу цифры для вашего ориентира.
Количество HR сотрудников зависит от размера компании
• медиана рынка 14
• для компаний менее 500 человек – 3,5 человека
• для компаний более 500 человек – 20
Соотношение HR к общей численности
• 62 к 1 для небольших компаний
• 95 к 1 для больших компаний
• в среднем 80 сотрудников к 1 HR
• медиана рынка 14
• для компаний менее 500 человек – 3,5 человека
• для компаний более 500 человек – 20
Соотношение HR к общей численности
• 62 к 1 для небольших компаний
• 95 к 1 для больших компаний
• в среднем 80 сотрудников к 1 HR
Роль HR зависит от нескольких факторов
- уровень должности: чем выше название, тем больше спрос, уважение, отношение. НR-директор или HR-специалист - уровень очевиден
- специализация: что умеет, на чем фокусируется
- потребности компании
- мнение ТОП-менеджмента о роли
- контекст, в котором они работают
- возможности HR
Есть интересная классификация ролей HR Дэйва Ульриха. По его мнению, HR департамент должен выполнять 4 роли, которые охватывают работу в настоящем и заботу о будущем, работу как с людьми, так и с процессами.
Что должен делать HR менеджер
- Понимать стратегические цели компании
- Понимать, как их достигать
- Понимать бизнес-модель компании (как компания зарабатывает деньги) и участвовать в бизнес-инновациях
- Знать, как обеспечивать конкурентное преимущество своей компании через HR
- Участвовать в разработке бизнес-стратегии
- Помогать бизнесу в формировании видения и ценностей
- Обеспечивать понимание ТОПами как HR влияет на бизнес-стратегию
- Видеть большую картину происходящего
- Думать долгосрочными целями
- Понимать разные типы поведения сотрудников для обеспечения бизнес-стратегии
- Уделять внимание для поиска бизнес-проблем и их влияния на HR стратегию
- Верить и практиковать менеджмент, основанный на фактах
- Быть в состоянии обосновать с точки зрения бизнеса любое HR решение
- Полностью учитывать этическую составляющую в своей работе
Варианты формирования HR отдела
Модели построения HR
• без HR
• HR generalist
• 3 в 1
• сервисные функции
• бизнес-партнерство
• триногая модель
• без HR
• HR generalist
• 3 в 1
• сервисные функции
• бизнес-партнерство
• триногая модель
Рассмотрим каждую из моделей.
Без HR
HR Generalist – единственный HR в компании
3 в 1
Модель актуальна, когда в компании появляются несколько HR - HR менеджеров, которые выполняют несколько разных функций.
Модель актуальна, когда в компании появляются несколько HR - HR менеджеров, которые выполняют несколько разных функций.
Сервисные функции
В компании есть уже несколько отделов HR (отдел рекрутинга, отдел обучения и т.д.). Роль руководителя HR называется уже HR директор.
В компании есть уже несколько отделов HR (отдел рекрутинга, отдел обучения и т.д.). Роль руководителя HR называется уже HR директор.
Бизнес-партнерство
HR менеджеры в этой модели подчиняются HR бизнес-партнерам.
HR менеджеры в этой модели подчиняются HR бизнес-партнерам.
Триногая модель
Для этой модели характерно появление отдела Operations, который занимается вопросами автоматизации, аналитики, поддержки сотрудников.
Для этой модели характерно появление отдела Operations, который занимается вопросами автоматизации, аналитики, поддержки сотрудников.
Кто чем занимается
Отдел кадров
✳ Оформление сотрудников
✳ Приказы на прием, перевод, увольнение, отпуск
✳ Консультации по кадровым вопросам, остатки отпусков
✳ Прием больничных листов
✳ Ведение личных дел сотрудников
✳ Подготовка отчетов в государственные органы
Отдел рекрутинга
✳ Поиск сотрудников
✳ Оценка кандидатов
✳ Адаптация новичков (не всегда)
✳ Построение бренда работодателя (не всегда)
Отдел обучения
✳ Планирование обучения
✳ Составление планов развития сотрудников (вместе с руководителями)
✳ Организация внутреннего и внешнего обучения
✳ Оценка сотрудников
✳ Организация онлайн курсов
Отдел компенсаций и льгот
✳ Планирование и бюджетирование заработных плат
✳ Сравнение зарплат в компании с рынком
✳ Построение системы тарифных сеток (грейдинга)
✳ Разработка систем премирования и их администрирование
✳ Разработка социального пакета и его администрирование
✳ Разработка разовых бонусов и премий и контроль работы этих программ (например, бонус за рекомендацию сотрудника)
✳ Анализ затрат на персонал
HR Бизнес Партнеры
✳ Построение отношений с бизнес руководителями
✳ Внедрение HR практик в своих бизнес-подразделениях
✳ Роль фронт-офиса или единой точки входа в HR для бизнеса
✳ Выявление потребностей бизнеса в HR активностях
✳ Работа с HR отделами, подача заявок, контроль их исполнения
✳ Работа с бизнес подразделением по просьбе HR отделов для сбора информации или внедрения решений
✳ Консультирование руководителей по HR вопросам
✳ Повышение эффективности работы компании
Внутренние коммуникации
✳ Подготовка информации для сотрудников
✳ Формирование каналов коммуникаций
✳ Донесение информации через разные каналы
✳ Помощь руководителям в коммуникации важной информации и поддержке изменений в компании
✳ Сбор обратной связи от персонала
Универсальные функции
✳ Проведение опросов в компании
✳ Описание и интеграция корпоративной культуры
✳ Работа с вовлеченностью и мотивацией сотрудников
✳ Внедрение различных HR программ
✳ HR аналитика
✳ Оформление сотрудников
✳ Приказы на прием, перевод, увольнение, отпуск
✳ Консультации по кадровым вопросам, остатки отпусков
✳ Прием больничных листов
✳ Ведение личных дел сотрудников
✳ Подготовка отчетов в государственные органы
Отдел рекрутинга
✳ Поиск сотрудников
✳ Оценка кандидатов
✳ Адаптация новичков (не всегда)
✳ Построение бренда работодателя (не всегда)
Отдел обучения
✳ Планирование обучения
✳ Составление планов развития сотрудников (вместе с руководителями)
✳ Организация внутреннего и внешнего обучения
✳ Оценка сотрудников
✳ Организация онлайн курсов
Отдел компенсаций и льгот
✳ Планирование и бюджетирование заработных плат
✳ Сравнение зарплат в компании с рынком
✳ Построение системы тарифных сеток (грейдинга)
✳ Разработка систем премирования и их администрирование
✳ Разработка социального пакета и его администрирование
✳ Разработка разовых бонусов и премий и контроль работы этих программ (например, бонус за рекомендацию сотрудника)
✳ Анализ затрат на персонал
HR Бизнес Партнеры
✳ Построение отношений с бизнес руководителями
✳ Внедрение HR практик в своих бизнес-подразделениях
✳ Роль фронт-офиса или единой точки входа в HR для бизнеса
✳ Выявление потребностей бизнеса в HR активностях
✳ Работа с HR отделами, подача заявок, контроль их исполнения
✳ Работа с бизнес подразделением по просьбе HR отделов для сбора информации или внедрения решений
✳ Консультирование руководителей по HR вопросам
✳ Повышение эффективности работы компании
Внутренние коммуникации
✳ Подготовка информации для сотрудников
✳ Формирование каналов коммуникаций
✳ Донесение информации через разные каналы
✳ Помощь руководителям в коммуникации важной информации и поддержке изменений в компании
✳ Сбор обратной связи от персонала
Универсальные функции
✳ Проведение опросов в компании
✳ Описание и интеграция корпоративной культуры
✳ Работа с вовлеченностью и мотивацией сотрудников
✳ Внедрение различных HR программ
✳ HR аналитика
Карьерный рост HR в компании представлен на схеме
Это краткий вариант. Увидеть подробную схему можете здесь: https://pritula.academy/hrmap
Заработная плата HR
Заработная плата HR в IT ближе к международным
Для HR важно базовое понимание бизнеса или, другими словами, думать категориями бизнеса.
Остановимся на основных понятиях.
В каждой компании есть деление: кто кому подчиняется и функции.
Рассмотрим модели организационных структур, и что для них характерно.
Остановимся на основных понятиях.
В каждой компании есть деление: кто кому подчиняется и функции.
Рассмотрим модели организационных структур, и что для них характерно.
Бюрократия (1890-1960, Макс Вебер)
- Специализация – распределение работ
- Иерархия – команды идут сверху вниз
- Безличная рациональность – власть принадлежит отделу
Помимо классической организационной структуры используются различные варианты. Одно из первых направлений, которое можно встретить – это деление по дивизионам.
- Централизация принятия решений
- Деление на основании продуктов, рынков или географии
- Передаются операционные решения
- Придумал Альфред Слоун в 1920 в General Motors
Матричная организация
- Появилась в космической индустрии США в 1960
- На фоне наличия кратко и среднесрочных проектов
- Проектам нужны были услуги специалистов разных функций
- Вопрос был в том, кто будет контролировать этих специалистов
- Решение – одновременно функциональный руководитель и руководитель проекта
Сетевая организация
- Менее формальная версия матричной структуры
- Целью является создание сетей и связей между различными частями организации, чтобы разрушить жесткие ведомственные дымовые завесы и обеспечить более быстрое распространение идей в рамках всей организации.
- временные группы людей,
- важность персонала на более низких уровнях,
- горизонтальная коммуникация,
- каталитическая роль высшего руководства и стратегии, направленные на концентрацию внимания
HRу важно понимать что такое стратегия. Стратегия указывает компании направление движения и хорошо, когда есть план действий для достижения долгосрочных целей компании.
HR-стратегия соответствует общей стратегии компании и с ней связана.
Все политики, функции, процессы и программы выбираются и оцениваются исходя из стратегии. Фокусируется на компетенциях, которые ей нужно развивать для достижения стратегических целей.
Все политики, функции, процессы и программы выбираются и оцениваются исходя из стратегии. Фокусируется на компетенциях, которые ей нужно развивать для достижения стратегических целей.
Любая компания зарабатывает деньги. Один из подходов описания как компания зарабатывает деньги – это бизнес-модель. Бизнес-модель содержит следующую информацию.
Один из популярных бизнес-инструментов, который используется для стратегического планирования, называется SWOT анализ. SWOT анализ нужен, чтобы оценить сильные и слабые стороны компании и определить перспективы развития и угрозы извне.
Пример SWOT анализа.
Второй инструмент, который дополняет SWOT анализ – это PESTEL анализ для изучения внешней среды. Он помогает понять, как политические, экономические, социальные, технологические, юридические и экологические факторы влияют на успех компании.
HRу важно знать, какие силы могут влиять на компанию. Часто мы упоминаем конкуренцию, как мощную силу влияния на бизнес. Таких сил гораздо больше – их пять. Майкл Портер разработал методику сравнительного анализа, согласно которой существует пять конкурентных сил, определяющих привлекательность рынка и степень соперничества игроков.
Пять сил Портера
HRу важно понимать, что не все продукты компании или ее регионы одинаково ценны. Рассмотрим Бостонскую матрицу. Она создана основателем Бостонской консалтинговой группы Брюсом Д. Хендерсоном для анализа актуальности продуктов компании, исходя из их положения на рынке относительно роста спроса данной продукции и занимаемой выбранной для анализа компанией доли на рынке.
- Низкий темп роста рынка, низкая относительная доля рынка – «собаки». Невыгодные по уровню издержек товары, отсутствие возможностей для роста. Обычно о таких продуктах забывают.
- Низкий темп, высокая доля – «дойные коровы». Товары, находящиеся на пике своего развития и приносящие больше прибыли.
- Высокий темп, низкая доля – «вопросительные знаки». Преимущественно новые товары, находящиеся на стадии внедрения и нуждающиеся в инвестициях.
- Высокий темп, высокая доля – «звезды». Это лидеры растущего рынка с высоким темпом роста продаж и прибылью.
HRу важно знать, что любая компания имеет жизненный цикл. На каждом этапе есть свои особенности и людям важно их учитывать.
Для HRа важно уметь проводить HR аудит и аудит стратегии
Аудит стратегии позволяет оценить, что у компании с точки зрения HR есть и должно быть.
Аудит стратегии позволяет оценить, что у компании с точки зрения HR есть и должно быть.
Аудит среды
Используем SWOT + PESTEL
Используем SWOT + PESTEL
Аудит команды и ресурсов
И далее делаем аудит основных HR процессов. В итоге создается понимание, что в компании есть и что должно появиться.
Аудит рекрутинга
Аудит адаптации
Аудит развития сотрудников
Аудит вознаграждения
Аудит управления брендом
Аудит управления мотивацией
Аудит заботы о благосостоянии
Аудит корпоративной культуры
Аудит отношений с сотрудниками
Аудит управления эффективностью
Аудит автоматизации и аналитики
Аудит метрик
Общие выводы
После аудита идет процесс разработки HR стратегии.
Взгляд в будущее
Анализ настоящего
Метрики
При разработке HR стратегии полезно учитывать мнение сотрудников
Формируем цели HR, исходя из целей компании
Далее HR определяет структуру
Бюджетирование HR стратегии
Ресурсы
Если закладываем бюджет на новые направления, которые отсутствовали в компании, необходимо обоснование, а именно какую выгоду получит бизнес от предложенных инициатив.
Планирование развитие команды
Планирование действий на год
Действия
И в заключении предлагаю вам провести HR аудит своей компании. Для удобства заполнения переходите по ссылке.
Мы можем вместе пройти шаги выстраивания HR системы на курсе HR менеджер - первая роль в HR
Мы можем вместе пройти шаги выстраивания HR системы на курсе HR менеджер - первая роль в HR
