Набор большого количества сотрудников - это всегда сложная задача. Вам нужно либо нанять много хороших людей за короткий срок, либо иметь большое количество кандидатов, либо и то, и другое. В качестве примера можно привести среднее объявление о приеме на работу, в котором фигурирует 59 кандидатов, в то время как на должность рекрутера с большим объемом работы претендует более 250 человек.
Привлечение квалифицированных кандидатов, просмотр сотен резюме и множество отборочных звонков - это чрезвычайно трудоемкий процесс, который может стать дорогостоящим, отнять много времени и привести к негативным последствиям для всех участников.
К счастью, есть способы сделать стратегию подбора персонала с большим объемом работы не напряженной, эффективной и результативной.
Привлечение квалифицированных кандидатов, просмотр сотен резюме и множество отборочных звонков - это чрезвычайно трудоемкий процесс, который может стать дорогостоящим, отнять много времени и привести к негативным последствиям для всех участников.
К счастью, есть способы сделать стратегию подбора персонала с большим объемом работы не напряженной, эффективной и результативной.
Вот 7 наших предложений улучшения стратегии массового подбора персонала
- Используйте программную рекламу вакансий (PJA - programmatic job advertising).
- Используйте правильную платформу для отбора кандидатов
- Улучшите вовлеченность кандидатов
- Помните о качестве найма
- Отслеживайте время найма
- Следите за предвзятостью при приеме на работу
- Не забывайте рассказывать о культуре вашей компании
1. Используйте программную рекламу вакансий (PJA)
В среднем компаниям требуется около 180 человек, посетивших их карьерный сайт, чтобы принять на работу одного человека.
Таким образом, при больших объемах рекрутинга вам необходимо не только расширить охват аудитории, чтобы привлечь внимание большого количества людей к вашему объявлению о работе, но и убедиться, что это именно те люди, которые вам нужны, чтобы гарантировать высокое качество кандидатов.
PJA может помочь вам во всем этом и обеспечить появление вашего предложения о работе там, где вы, возможно, и не подумали бы размещать объявление. Потому что, давайте посмотрим правде в глаза, не все люди, ищущие работу, тусуются в одном и том же месте, то есть на основных досках объявлений.
Ознакомьтесь с поставщиками программной рекламы, такими как OnRecruit, Appcast или Joveo, чтобы узнать, как они могут помочь вам привлечь лучших специалистов.
В среднем компаниям требуется около 180 человек, посетивших их карьерный сайт, чтобы принять на работу одного человека.
Таким образом, при больших объемах рекрутинга вам необходимо не только расширить охват аудитории, чтобы привлечь внимание большого количества людей к вашему объявлению о работе, но и убедиться, что это именно те люди, которые вам нужны, чтобы гарантировать высокое качество кандидатов.
PJA может помочь вам во всем этом и обеспечить появление вашего предложения о работе там, где вы, возможно, и не подумали бы размещать объявление. Потому что, давайте посмотрим правде в глаза, не все люди, ищущие работу, тусуются в одном и том же месте, то есть на основных досках объявлений.
Ознакомьтесь с поставщиками программной рекламы, такими как OnRecruit, Appcast или Joveo, чтобы узнать, как они могут помочь вам привлечь лучших специалистов.
2. Используйте правильную платформу для отбора кандидатов
Правильная платформа для отбора кандидатов необходима при большом объеме рекрутинга, поскольку она позволяет автоматизировать часть процесса отбора и составлять короткий список кандидатов за короткое время.
Программное обеспечение для оценки кандидатов перед приемом на работу помогает подобрать кандидатов с нужными навыками и характеристиками, соответствующими вашим должностям. Одновременно с этим рекрутеры экономят много времени, которое они могут потратить на построение и развитие отношений с кандидатами.
Вот несколько моментов, на которые следует обратить внимание при выборе платформы для массового подбора:
Правильная платформа для отбора кандидатов необходима при большом объеме рекрутинга, поскольку она позволяет автоматизировать часть процесса отбора и составлять короткий список кандидатов за короткое время.
Программное обеспечение для оценки кандидатов перед приемом на работу помогает подобрать кандидатов с нужными навыками и характеристиками, соответствующими вашим должностям. Одновременно с этим рекрутеры экономят много времени, которое они могут потратить на построение и развитие отношений с кандидатами.
Вот несколько моментов, на которые следует обратить внимание при выборе платформы для массового подбора:
- Способность обрабатывать большое количество кандидатов
- Возможность настройки онлайн-оценки для каждой роли
- Возможность устанавливать контрольные показатели при приеме на работу
- Наличие тестов на ситуационное суждение
- Создание брендированного опыта для ваших кандидатов
- Автоматизация части общения
- Взгляните на Harver и HireVue, поставщиков программного обеспечения для оценки перед приемом на работу, которые помогают компаниям работать с большим количеством кандидатов.
3. Улучшите вовлеченность кандидатов
Если вы хотите, чтобы большой объем рекрутинга работал на вас, вам нужно найти способы взаимодействия с кандидатами, даже если их много.
При большом объеме рекрутинга технология подбора персонала может быть особенно полезной для привлечения кандидатов. Недавний опрос показал, что две трети кандидатов с удовольствием общаются с чат-ботом, если он дает им ответы на их вопросы.
Например, TextRecruit использует текстовые сообщения и онлайн-чаты для общения с соискателями, а Jobpal - это чат-бот, круглосуточно помогающий кандидатам на многочисленных платформах, включая WhatsApp, Facebook Messenger и Skype.
Другие способы улучшить взаимодействие с кандидатами включают в себя:
Если вы хотите, чтобы большой объем рекрутинга работал на вас, вам нужно найти способы взаимодействия с кандидатами, даже если их много.
При большом объеме рекрутинга технология подбора персонала может быть особенно полезной для привлечения кандидатов. Недавний опрос показал, что две трети кандидатов с удовольствием общаются с чат-ботом, если он дает им ответы на их вопросы.
Например, TextRecruit использует текстовые сообщения и онлайн-чаты для общения с соискателями, а Jobpal - это чат-бот, круглосуточно помогающий кандидатам на многочисленных платформах, включая WhatsApp, Facebook Messenger и Skype.
Другие способы улучшить взаимодействие с кандидатами включают в себя:
- Информируйте о сроках найма. Как только вы получите заявку, отправьте письмо с уведомлением, в котором сообщите кандидатам, когда заканчивается прием заявок и когда они могут ожидать ответа от вас. Сообщите кандидатам, если сроки были сдвинуты. Никогда не оставляйте кандидатов в неведении, догадываясь о том, что происходит на вашей стороне.
- Сообщайте всем кандидатам, как успешным, так и неуспешным, о результатах. Одна из самых распространенных проблем, с которыми сталкиваются кандидаты, - это то, что им не сообщают о неудаче. Хуже того, исследование Careerbuilder показало, что 60% работодателей не удосуживаются сообщить кандидатам о том, что они не прошли отбор, даже после того, как пригласили их на собеседование и встретились с ними лицом к лицу.
- Рассылайте обновления с релевантным содержанием. Не заваливайте соискателей ненужными сообщениями, это не лучшим образом отразится на вашей репутации, но отправляйте им обновления с интересным контентом о компании, ее сотрудниках и деятельности.
4. Помните о качестве найма
Даже если вам нужно нанять много людей во время большого объема рекрутинга, вы никогда не должны идти на компромисс с качеством найма.
Оптимизированный процесс найма, состоящий из онлайн-оценки и правильных вопросов на собеседовании, поможет вам быстрее выявить квалифицированных кандидатов и отсеять менее квалифицированных.
Всегда обращайте внимание на такие передаваемые навыки, как активное обучение или коммуникабельность, и не исключайте никого только потому, что он не обладает вашими специфическими навыками - им всегда можно обучить.
Мягкие навыки являются более неотъемлемыми, и вы увидите, что у многих людей их просто нет. А кто захочет работать с человеком, который не способен эффективно общаться или не умеет распоряжаться своим временем?
Даже если вам нужно нанять много людей во время большого объема рекрутинга, вы никогда не должны идти на компромисс с качеством найма.
Оптимизированный процесс найма, состоящий из онлайн-оценки и правильных вопросов на собеседовании, поможет вам быстрее выявить квалифицированных кандидатов и отсеять менее квалифицированных.
Всегда обращайте внимание на такие передаваемые навыки, как активное обучение или коммуникабельность, и не исключайте никого только потому, что он не обладает вашими специфическими навыками - им всегда можно обучить.
Мягкие навыки являются более неотъемлемыми, и вы увидите, что у многих людей их просто нет. А кто захочет работать с человеком, который не способен эффективно общаться или не умеет распоряжаться своим временем?
5. Отслеживайте время, затрачиваемое на подбор персонала
Знание того, сколько времени занимает каждый этап вашего процесса рекрутинга, поможет вам понять, где находятся узкие места, что позволит вам оптимизировать процесс.
Время найма - одна из ключевых метрик, за которой вам следует следить, поскольку она является четким индикатором того, насколько хорошо работает ваша команда по найму.
Примечание: хотя среднее время найма составляет почти 24 дня, только 30 % компаний способны заполнить вакансию за этот срок. Остальным требуется от 1 до 4 месяцев.
Почему этот показатель так важен? Потому что он также связан с затратами - чем дольше вы нанимаете сотрудников, тем больше это будет стоить. Да и с точки зрения репутации, не очень хорошо отражается на бизнесе, если он не может своевременно пропускать людей через свои двери. Но что еще хуже, почти 57% соискателей сообщили, что теряют интерес к работе, если процесс найма занимает слишком много времени.
Компании знают об этом и начинают внедрять различные решения по подбору персонала, чтобы сократить время найма. Одна из крупнейших европейских сетей супермаркетов, Albert Heijn, внедрила программное обеспечение, которое позволило менеджерам магазинов быстро и эффективно рассматривать кандидатов и продвигать их дальше по карьерной лестнице. Среднее время приема на работу сократилось на 40%, а количество новых сотрудников увеличилось.
Знание того, сколько времени занимает каждый этап вашего процесса рекрутинга, поможет вам понять, где находятся узкие места, что позволит вам оптимизировать процесс.
Время найма - одна из ключевых метрик, за которой вам следует следить, поскольку она является четким индикатором того, насколько хорошо работает ваша команда по найму.
Примечание: хотя среднее время найма составляет почти 24 дня, только 30 % компаний способны заполнить вакансию за этот срок. Остальным требуется от 1 до 4 месяцев.
Почему этот показатель так важен? Потому что он также связан с затратами - чем дольше вы нанимаете сотрудников, тем больше это будет стоить. Да и с точки зрения репутации, не очень хорошо отражается на бизнесе, если он не может своевременно пропускать людей через свои двери. Но что еще хуже, почти 57% соискателей сообщили, что теряют интерес к работе, если процесс найма занимает слишком много времени.
Компании знают об этом и начинают внедрять различные решения по подбору персонала, чтобы сократить время найма. Одна из крупнейших европейских сетей супермаркетов, Albert Heijn, внедрила программное обеспечение, которое позволило менеджерам магазинов быстро и эффективно рассматривать кандидатов и продвигать их дальше по карьерной лестнице. Среднее время приема на работу сократилось на 40%, а количество новых сотрудников увеличилось.
6. Следите за предвзятостью при приеме на работу
Вы можете думать, что у вас и вашей команды нет предвзятости при приеме на работу, но нам свойственно принимать решения в доли секунды. На самом деле, каждый день мы принимаем почти 35 000 решений. И большинство из этих решений мы даже не осознаем, что принимаем.
В идеальном мире, даже при большом объеме рекрутинга, кандидаты, которых вы нанимаете, были бы лучшими людьми для этой работы. Но мы живем не в таком мире, и как бы мы ни старались, нам не всегда удается избежать предвзятости при приеме на работу.
Поэтому лучший способ борьбы с предвзятостью при приеме на работу - это осознание распространенных предвзятостей и обеспечение достаточной подготовки ваших сотрудников, чтобы избежать их.
Предвзятость при приеме на работу может проявиться даже в том случае, если вы используете искусственный интеллект для отсеивания заявок. Будьте особенно осторожны, если вы используете алгоритмы для предварительного отбора. Алгоритмы основываются на предыдущих решениях человека и, следовательно, могут воспроизводить его предвзятость.
Существует множество способов избежать предвзятости, но некоторые из них наиболее просты в применении:
Вы можете думать, что у вас и вашей команды нет предвзятости при приеме на работу, но нам свойственно принимать решения в доли секунды. На самом деле, каждый день мы принимаем почти 35 000 решений. И большинство из этих решений мы даже не осознаем, что принимаем.
В идеальном мире, даже при большом объеме рекрутинга, кандидаты, которых вы нанимаете, были бы лучшими людьми для этой работы. Но мы живем не в таком мире, и как бы мы ни старались, нам не всегда удается избежать предвзятости при приеме на работу.
Поэтому лучший способ борьбы с предвзятостью при приеме на работу - это осознание распространенных предвзятостей и обеспечение достаточной подготовки ваших сотрудников, чтобы избежать их.
Предвзятость при приеме на работу может проявиться даже в том случае, если вы используете искусственный интеллект для отсеивания заявок. Будьте особенно осторожны, если вы используете алгоритмы для предварительного отбора. Алгоритмы основываются на предыдущих решениях человека и, следовательно, могут воспроизводить его предвзятость.
Существует множество способов избежать предвзятости, но некоторые из них наиболее просты в применении:
- Рассмотрите возможность "слепого" найма - удаление всей неактуальной информации о кандидатах.
- Используйте оценки для определения реальных навыков, а не биографии кандидатов.
- Принимайте решения о приеме на работу, основываясь на данных, а не на предположениях.
- Обеспечьте последовательный и прозрачный процесс найма.
- Проводите тренинги по проведению собеседований для всех менеджеров по найму.
- Создайте стандартное руководство по проведению собеседований и не позволяйте менеджерам по найму отклоняться от него.
7. Не забудьте рассказать о культуре вашей компании
Кандидаты хотят знать, каково это - работать в вашей компании, прежде чем они станут работать в ней. И если вы хотите добиться от своих сотрудников максимальной отдачи, вы хотите, чтобы они были полностью вовлечены в работу и на сто процентов стремились к достижению целей компании. Именно поэтому вам необходимо убедиться, что ваши кандидаты понимают, каково это - работать в вашей организации, еще до и во время процесса найма.
Привлечение кандидатов, чьи ценности и стиль работы совпадают с ценностями и стилем работы вашей компании, сделает процесс найма более плавным, поскольку вам не придется просеивать анкеты кандидатов, которые ни в чем не совпадают. Это работает и в обратную сторону. Кандидаты, которым не нравится то, что они видят, будут отсеивать себя в процессе отбора.
Чтобы убедиться в том, что вы получаете кандидатов, которые подходят вашей компании, демонстрируйте культуру компании через как можно большее количество каналов и рассказывайте о том, почему вы - отличное место для работы.
Кандидаты хотят знать, каково это - работать в вашей компании, прежде чем они станут работать в ней. И если вы хотите добиться от своих сотрудников максимальной отдачи, вы хотите, чтобы они были полностью вовлечены в работу и на сто процентов стремились к достижению целей компании. Именно поэтому вам необходимо убедиться, что ваши кандидаты понимают, каково это - работать в вашей организации, еще до и во время процесса найма.
Привлечение кандидатов, чьи ценности и стиль работы совпадают с ценностями и стилем работы вашей компании, сделает процесс найма более плавным, поскольку вам не придется просеивать анкеты кандидатов, которые ни в чем не совпадают. Это работает и в обратную сторону. Кандидаты, которым не нравится то, что они видят, будут отсеивать себя в процессе отбора.
Чтобы убедиться в том, что вы получаете кандидатов, которые подходят вашей компании, демонстрируйте культуру компании через как можно большее количество каналов и рассказывайте о том, почему вы - отличное место для работы.
- Используйте прямые трансляции
- Снимайте видеоролики "день из жизни".
- Используйте VR, чтобы показать кандидатам ваш офис.
- Используйте Instagram
- Создавайте контент и делитесь им в своих социальных сетях
Знаете ли вы, что на самом деле можно сделать большой объем рекрутинга приятным опытом как для рекрутеров, так и для кандидатов?
Если вы используете правильные инструменты для размещения объявлений о вакансиях и отбора кандидатов, не затягиваете процесс и следите за вовлеченностью кандидатов, даже самый сложный процесс рекрутинга может стать гладким и приятным событием.
Массовый подбор персонала - это курс для тех, кто нанимает массовый персонал - грузчиков, водителей, продавцов, кассиров и других. Вы сможете быстро и много закрывать массовые вакансии и стать профессионалом в этом направлении.
Переходите по 👉🏻 ссылке для изучения программы курса.
Переходите по 👉🏻 ссылке для изучения программы курса.
