С помощью обратной связи 360 градусов сотрудники получают ценную информацию о том, как им работается, с разных сторон. Вместо того чтобы ограничиваться восприятием или предубеждением непосредственного руководителя, они получают более широкую и сбалансированную точку зрения. Осознание того, что другие могут воспринимать их не так, как им хотелось бы, может вдохновить сотрудников на то, чтобы уделять больше усилий своему развитию.
В этой статье мы рассмотрим все тонкости и особенности обратной связи 360 градусов.
В этой статье мы рассмотрим все тонкости и особенности обратной связи 360 градусов.
Что такое обратная связь 360 градусов?
Обратная связь 360 градусов, также называемая обратной связью с несколькими источниками или опросом 360, - это метод оценки сотрудников, который позволяет получить информацию из различных источников о результатах работы и областях, требующих улучшения.
Он включает в себя оценки и отзывы внутренних заинтересованных сторон, которые находятся в тесных рабочих отношениях с сотрудником, а именно коллег, непосредственных подчиненных и руководителей. Другим источником обратной связи является самооценка.
Сюда же можно включить отзывы внешних заинтересованных сторон, таких как клиенты, продавцы и поставщики. Такое расширение круга оценивающих лиц называется обратной связью 720 градусов.
Хотя система 360-градусной обратной связи используется в основном для руководителей и менеджеров, она становится все более популярной для всех групп сотрудников по мере того, как компании отходят от традиционной обратной связи "сверху вниз" и управления эффективностью из одного источника. Она становится ценным инструментом развития сотрудников, поскольку предлагает целостный взгляд на сильные стороны и области улучшения.
Обратная связь 360 градусов, также называемая обратной связью с несколькими источниками или опросом 360, - это метод оценки сотрудников, который позволяет получить информацию из различных источников о результатах работы и областях, требующих улучшения.
Он включает в себя оценки и отзывы внутренних заинтересованных сторон, которые находятся в тесных рабочих отношениях с сотрудником, а именно коллег, непосредственных подчиненных и руководителей. Другим источником обратной связи является самооценка.
Сюда же можно включить отзывы внешних заинтересованных сторон, таких как клиенты, продавцы и поставщики. Такое расширение круга оценивающих лиц называется обратной связью 720 градусов.
Хотя система 360-градусной обратной связи используется в основном для руководителей и менеджеров, она становится все более популярной для всех групп сотрудников по мере того, как компании отходят от традиционной обратной связи "сверху вниз" и управления эффективностью из одного источника. Она становится ценным инструментом развития сотрудников, поскольку предлагает целостный взгляд на сильные стороны и области улучшения.
Что должно быть включено в обратную связь 360 градусов?
Для получения исчерпывающей обратной связи необходимо задавать правильные вопросы. Вы хотите выяснить, какие компетенции, черты характера и поведение сотрудников проявляются при выполнении ими своих обязанностей.
Организациям необходимо адаптировать анкету обратной связи 360 градусов к своим потребностям в оценке и ценностям. Обычно анкеты охватывают следующие категории:
Для получения исчерпывающей обратной связи необходимо задавать правильные вопросы. Вы хотите выяснить, какие компетенции, черты характера и поведение сотрудников проявляются при выполнении ими своих обязанностей.
Организациям необходимо адаптировать анкету обратной связи 360 градусов к своим потребностям в оценке и ценностям. Обычно анкеты охватывают следующие категории:
- Коммуникативные навыки
- Межличностные/мягкие навыки
- Сотрудничество и работа в команде
- Лидерство и управленческие способности
- Инновации и творческие способности
- Реализация бизнес-целей/желаемой культуры
Джонатан Вестовер, консультант по OD/HR/лидерству из компании Human Capital Innovations, подчеркивает: "Важно, чтобы обратная связь была направлена на поведение и действия, а не на личные характеристики или черты характера. Это поможет обеспечить объективность обратной связи и сосредоточиться на тех областях, которые сотрудник действительно может улучшить".
Более подробно о вопросах 360 градусов мы поговорим далее в статье.
Почему важна обратная связь 360 градусов?
Вместо того чтобы сосредоточиться только на целях и достижениях, отзывы 360 также показывают сотрудникам, как они работают, с разных точек зрения. Полученная обратная связь из нескольких источников уникальным образом способствует росту и развитию сотрудников.
Видя, как их поведение и методы работы влияют на разные группы людей, они понимают свои сильные стороны и то, над чем им нужно работать. Это позволяет понять, что потребуется сотрудникам для того, чтобы стать успешными на своей нынешней работе и достичь своих долгосрочных карьерных целей.
Вместо того чтобы сосредоточиться только на целях и достижениях, отзывы 360 также показывают сотрудникам, как они работают, с разных точек зрения. Полученная обратная связь из нескольких источников уникальным образом способствует росту и развитию сотрудников.
Видя, как их поведение и методы работы влияют на разные группы людей, они понимают свои сильные стороны и то, над чем им нужно работать. Это позволяет понять, что потребуется сотрудникам для того, чтобы стать успешными на своей нынешней работе и достичь своих долгосрочных карьерных целей.
Пример из практики компании Talent for Growth, занимающейся развитием лидерских качеств, демонстрирует ценность обратной связи 360 градусов.
Новый университет Бакса в Великобритании хотел воспитать сильных лидеров, которые могли бы вести его через трудности, стоящие перед высшим образованием. Они запустили программу 360-градусной обратной связи, чтобы сформировать культуру обратной связи, повысить качество рабочих отношений между преподавателями и сделать акцент на развитии лидерства. В ходе опроса, проведенного год спустя, 100% руководителей заявили, что их непосредственные подчиненные добились позитивных изменений, которые принесли ощутимую пользу.
Преимущества и недостатки обратной связи 360 градусов
Обратная связь 360 градусов может быть отличным инструментом для развития сотрудников и руководителей, но у нее есть и свои недостатки. Давайте подробнее рассмотрим преимущества и недостатки этого типа обратной связи.
Преимущества 360-градусной обратной связи
Хорошо внедренная система обратной связи 360 может оказать положительное влияние на сотрудников и, в конечном счете, на организацию. К таким преимуществам относятся:
Преимущества 360-градусной обратной связи
Хорошо внедренная система обратной связи 360 может оказать положительное влияние на сотрудников и, в конечном счете, на организацию. К таким преимуществам относятся:
- Создание конкурентного преимущества - благодаря тому, что система ориентирована на развитие лидерства, улучшение поведения руководителей и менеджеров приведет к улучшению конкурентной позиции организации (London and Beatty, 1993).
- Повышение качества обслуживания и лояльности клиентов - Обратная связь от внутренних или внешних клиентов указывает на конкретные области, в которых сотрудники могут внести изменения, улучшающие качество обслуживания клиентов. Чем больше позитивных взаимодействий с клиентами, тем больше вероятность того, что они будут поддерживать отношения. Смит и Уолкер (Smith and Walker, 2001) обнаружили, что положительные оценки менеджеров банка по методу 360 градусов обратной связи коррелируют с лояльностью клиентов.
- Повышение эффективности командной работы и производительности - ответственность за то, как люди работают друг с другом, способствует более тесному общению и сотрудничеству. Это приводит к улучшению работы и повышению производительности. Конвей, Ломбардо и Сандерс (Conway, Lombardo, Sanders, 2001) обнаружили, что оценки непосредственных подчиненных и членов команды объясняют больше различий в таких показателях, как производительность и прибыль, чем другие источники.
- Более эффективная оценка производительности для больших команд или удаленных сотрудников - когда люди работают самостоятельно, не общаясь ежедневно с руководителем, наблюдения других помогают восполнить пробелы.
- Расширение внутреннего кадрового резерва - по мере того как сотрудники развивают свои навыки и преодолевают трудности, у организации появляется больший резерв потенциальных лидеров.
- Снижение текучести кадров и повышение вовлеченности - Черч (Church, 2000) обнаружил, что менеджеры, получившие положительную обратную связь по методу 360 градусов, имели более низкую текучесть кадров и более высокое качество обслуживания в своих командах. В соответствии с этим Этуотер, Бретт и Райан (2004) обнаружили, что положительные оценки подчиненных приводят к повышению удовлетворенности и вовлеченности, а также к снижению текучести кадров в коллективе.
Недостатки 360-градусной обратной связи
Ожидания от многосторонней обратной связи должны быть реалистичными. Она является лишь одной из составляющих системы управления эффективностью и не стоит сама по себе. Нет никакой гарантии, что программа 360-градусной обратной связи будет успешной, особенно если она разработана или выполнена некачественно.
Именно поэтому важно знать о потенциальных проблемах, которые могут возникнуть при ее реализации, например, о следующих:
Ожидания от многосторонней обратной связи должны быть реалистичными. Она является лишь одной из составляющих системы управления эффективностью и не стоит сама по себе. Нет никакой гарантии, что программа 360-градусной обратной связи будет успешной, особенно если она разработана или выполнена некачественно.
Именно поэтому важно знать о потенциальных проблемах, которые могут возникнуть при ее реализации, например, о следующих:
- Время и затраты: Для оценки одного сотрудника может быть задействовано от четырех до восьми оценщиков, и им необходимо пройти соответствующее обучение, чтобы предоставить обратную связь правильным образом. Это очень затратно с точки зрения времени, необходимого как для обучения, так и для оценки.
- Пригодность: Небольшие компании могут не располагать достаточным количеством источников и объективностью для обеспечения качественной обратной связи 360 градусов.
- Сложность: Давать обратную связь сложно, это может вызвать конфликт и неуверенность среди членов команды, привести к неточным оценкам и неконструктивному или недостаточному вкладу. Это особенно актуально, если оценщики не прошли предварительную подготовку.
- Несоответствие стратегии: обратная связь 360 градусов часто фокусируется на компетенциях или навыках, которые могут не соответствовать стратегии организации. Если ее просто добавляют, не учитывая направления и ценности организации, это может привести к тому, что внимание будет сосредоточено на поведении, которое не способствует укреплению приоритетов бизнеса.
- Отсутствие последующих действий: если высшее руководство не ценит и не поддерживает процесс 360-градусной обратной связи, он может быть просто разовым и не повлечь за собой никаких последствий для плохой работы. Кроме того, отсутствие последующих действий снижает вероятность изменения поведения.
Внедрение системы 360-градусной обратной связи: лучшие практики
Чтобы система обратной связи 360 градусов была эффективной, ее необходимо тщательно спланировать и внедрить. Вот десять лучших практик, о которых следует помнить, начиная с шести общих соображений и заканчивая четырьмя техническими принципами:
✅ Привлечение всех заинтересованных сторон - Получение поддержки от заинтересованных сторон обеспечивает поддержку со стороны старших руководителей и участие в процессе 360 и планах действий.
✅ Определите, как выглядит успех - Определите, как вы будете измерять успех программы 360, и сообщите об этом всем заинтересованным сторонам. Критериями успеха могут быть процент заполненных опросов в течение 14 дней, заполненный план улучшений для каждого сотрудника, основанный на результатах 360, и, в конце концов, изменение или улучшение поведения.
✅ Создайте срочность и вознаграждение - поскольку опрос 360 может не восприниматься как нечто, требующее немедленного внимания, его часто откладывают на потом. Отличный способ решить эту проблему - установить и сообщить четкий срок сдачи. Это хорошо работает, если заполнение опроса является обязательным. Кроме того, очень эффективным может быть поощрение людей за завершение опроса. Таким поощрением может быть любой небольшой подарок, который мотивирует людей к участию.
✅ Планируйте последующие действия - оценка "360 градусов" не должна быть отдельным мероприятием. Стимулирование отдельных сотрудников к действиям и официальные последующие мероприятия по результатам оценки 360 градусов помогают запустить и поддержать поведенческие изменения, необходимые для ее успешного проведения. "Хотя обратная связь 360 может быть полезна сама по себе, необходимо четко продумать действия после обратной связи, например, как вы собираетесь улучшить X? Где вы можете развить Y?" - отмечает Шон Уайлд, генеральный директор и директор по персоналу обучающей платформы Think Learning.
✅ Если целью обратной связи 360 градусов является личное развитие, то у сотрудников должна быть возможность выбирать своих оценщиков. В этом случае важно создать в организации культуру обратной связи. Если же цель - оценка эффективности, то выбирают оценщика на основе того, насколько тесно он с ним сотрудничает. В этом случае система 360 должна быть встроена в систему управления эффективностью.
✅ Привлечение всех заинтересованных сторон - Получение поддержки от заинтересованных сторон обеспечивает поддержку со стороны старших руководителей и участие в процессе 360 и планах действий.
✅ Определите, как выглядит успех - Определите, как вы будете измерять успех программы 360, и сообщите об этом всем заинтересованным сторонам. Критериями успеха могут быть процент заполненных опросов в течение 14 дней, заполненный план улучшений для каждого сотрудника, основанный на результатах 360, и, в конце концов, изменение или улучшение поведения.
✅ Создайте срочность и вознаграждение - поскольку опрос 360 может не восприниматься как нечто, требующее немедленного внимания, его часто откладывают на потом. Отличный способ решить эту проблему - установить и сообщить четкий срок сдачи. Это хорошо работает, если заполнение опроса является обязательным. Кроме того, очень эффективным может быть поощрение людей за завершение опроса. Таким поощрением может быть любой небольшой подарок, который мотивирует людей к участию.
✅ Планируйте последующие действия - оценка "360 градусов" не должна быть отдельным мероприятием. Стимулирование отдельных сотрудников к действиям и официальные последующие мероприятия по результатам оценки 360 градусов помогают запустить и поддержать поведенческие изменения, необходимые для ее успешного проведения. "Хотя обратная связь 360 может быть полезна сама по себе, необходимо четко продумать действия после обратной связи, например, как вы собираетесь улучшить X? Где вы можете развить Y?" - отмечает Шон Уайлд, генеральный директор и директор по персоналу обучающей платформы Think Learning.
✅ Если целью обратной связи 360 градусов является личное развитие, то у сотрудников должна быть возможность выбирать своих оценщиков. В этом случае важно создать в организации культуру обратной связи. Если же цель - оценка эффективности, то выбирают оценщика на основе того, насколько тесно он с ним сотрудничает. В этом случае система 360 должна быть встроена в систему управления эффективностью.
Важно донести до всех участников процесса цель и назначение обратной связи, а также предоставить четкие указания по ее сбору, анализу и использованию.
✅ Интеграция целей и компетенций - конечной целью оценки 360 является повышение эффективности бизнеса. Поэтому очень важно сосредоточить оценку на компетенциях, которые важны для работы сотрудника. Высокий уровень владения критической компетенцией приведет к повышению эффективности работы. Это, в свою очередь, приведет к улучшению результатов работы организации. Знание компетенций, необходимых для успешного выполнения работы, и концентрация на их оценке - критически важные условия для успешной обратной связи 360. Если в вашей организации есть система компетенций, вы можете использовать ее.
✅ Соответствующее содержание опросов 360 - вопросы и компетенции, включенные и оцениваемые в опрос 360 градусов, должны соответствовать ценностям и компетенциям, присущим только данной организации. Хотя можно найти хорошие приближения с помощью стандартизированных инструментов, наилучшее соответствие достигается при проведении индивидуального опроса.
✅ Достоверные данные - данные, полученные в результате опроса, потенциально могут быть использованы несколькими пользователями. К ним относятся получатели обратной связи, лица, предоставляющие обратную связь, руководители, тренеры и HR. Данные должны обладать как реальной, так и воспринимаемой достоверностью, то есть быть точными и достоверными, а также восприниматься как таковые. Лучшие практики:
🔖наличие достаточного количества оценщиков,
🔖оценщики, достаточно хорошо знакомые с субъектом,
🔖 выбор оценщиков субъектом (с одобрения руководителя),
🔖 профессиональный инструмент, измеряющий поведение,
🔖 инструмент, который не обманывает оценщика путем рандомизации или изменения формулировки,
🔖 стандартизированная и четкая шкала оценки,
🔖 обучение оценщиков.
✅ Ответственность - субъект должен нести ответственность за обратную связь. Создайте возможность последующей работы с менеджером или тренером. Способы преодоления сопротивления человека изменениям включают в себя обмен отзывами и личными целями с другими людьми, а также увязывание бонусов с желаемыми изменениями в поведении. Непосредственный руководитель может играть важную роль в этом процессе подотчетности.
✅ Участие руководителей- чтобы обратная связь 360 градусов работала, все должны участвовать. Недостатком системы 360 является ее трудоемкость. Каждый сотрудник требует обратной связи от нескольких других, в результате чего каждый сотрудник компании дает обратную связь нескольким людям. По этой причине руководство должно установить четкие ожидания, нести ответственность за успешное завершение обратной связи и способствовать созданию атмосферы последовательности и справедливости для всех заинтересованных сторон.
✅ Достоверные данные - данные, полученные в результате опроса, потенциально могут быть использованы несколькими пользователями. К ним относятся получатели обратной связи, лица, предоставляющие обратную связь, руководители, тренеры и HR. Данные должны обладать как реальной, так и воспринимаемой достоверностью, то есть быть точными и достоверными, а также восприниматься как таковые. Лучшие практики:
🔖наличие достаточного количества оценщиков,
🔖оценщики, достаточно хорошо знакомые с субъектом,
🔖 выбор оценщиков субъектом (с одобрения руководителя),
🔖 профессиональный инструмент, измеряющий поведение,
🔖 инструмент, который не обманывает оценщика путем рандомизации или изменения формулировки,
🔖 стандартизированная и четкая шкала оценки,
🔖 обучение оценщиков.
✅ Ответственность - субъект должен нести ответственность за обратную связь. Создайте возможность последующей работы с менеджером или тренером. Способы преодоления сопротивления человека изменениям включают в себя обмен отзывами и личными целями с другими людьми, а также увязывание бонусов с желаемыми изменениями в поведении. Непосредственный руководитель может играть важную роль в этом процессе подотчетности.
✅ Участие руководителей- чтобы обратная связь 360 градусов работала, все должны участвовать. Недостатком системы 360 является ее трудоемкость. Каждый сотрудник требует обратной связи от нескольких других, в результате чего каждый сотрудник компании дает обратную связь нескольким людям. По этой причине руководство должно установить четкие ожидания, нести ответственность за успешное завершение обратной связи и способствовать созданию атмосферы последовательности и справедливости для всех заинтересованных сторон.
При сборе обратной связи по методу 360 градусов важно помнить, что вы просите дать отзыв нужных членов команды.
Спрашивать следует тех, кто конкретно работает с сотрудником, поскольку они могут дать честный отзыв из первых рук. Если попросить коллегу или сослуживца дать отзыв, но он не знает сотрудника и не работает с ним, отзыв не будет содержательным и точным.
Анкета для обратной связи 360 градусов
Чтобы получить качественную обратную связь, необходимо задавать правильные вопросы. Вот несколько инструкций по составлению анкеты обратной связи 360 градусов:
Чтобы получить качественную обратную связь, необходимо задавать правильные вопросы. Вот несколько инструкций по составлению анкеты обратной связи 360 градусов:
- Выберите компетенции для каждой функции, которые в наибольшей степени способствуют превосходной работе: У каждой роли есть критические компетенции, которые необходимы для достижения выдающихся результатов. Сосредоточьтесь на компетенциях, которые вносят наибольший вклад в стратегию и цели организации. Примечание: Не выбирайте более четырех компетенций, иначе это будет слишком сложно для сотрудников.
- Определите 3-4 модели поведения для каждой компетенции: Определите модели поведения, или измерения, для каждой компетенции. Это те вопросы, по которым оценщики будут давать обратную связь. (См. примеры ниже).
- Завершите опрос открытой обратной связью: В конце опроса включите открытые вопросы о компетенциях, которые испытуемый может развить.
Примеры вопросов для обратной связи 360 градусов
Самосознание
Стремление к результатам
Лидерские навыки/потенциал
Самосознание
- Контролирует эмоции, даже в ситуациях высокого давления.
- Демонстрирует понимание того, как его действия и решения влияют на других.
- Рассматривает ошибки и неудачи как возможности для обучения.
- Активно ищет отзывы других людей о своей работе.
- Какие у вас есть предложения, чтобы помочь им улучшить самосознание?
Стремление к результатам
- Ставит перед собой сложные цели.
- Помогает другим в достижении их целей.
- Расставляет приоритеты в работе, исходя из потребностей организации и ее клиентов.
- Достигает целей, даже когда сталкивается с препятствиями и проблемами.
- Какие у вас есть предложения, чтобы помочь им улучшить их стремление к результатам?
Лидерские навыки/потенциал
- Поощряет стремление других к росту и обучению.
- Мотивирует других на постановку и достижение целей.
- Проявляет изобретательность в решении проблем.
- Адекватно разрешает конфликты.
- Какие у вас есть предложения, чтобы помочь им улучшить свои лидерские качества?
Предоставление эффективной обратной связи - это приобретенный навык, а не то, с чем мы рождаемся. Это также неудобно, если это еще не стало частью культуры.
Чтобы обратная связь была успешной, должна существовать система ее сбора и распространения. Также необходимо руководство, критерии успеха и примеры того, как должна звучать хорошая обратная связь. Эта система поможет людям чувствовать себя более комфортно, давая обратную связь.
Программное обеспечение для обратной связи 360 градусов
Процесс 360-градусной оценки может быть непоследовательным и сложным для управления без использования технологий. Существует множество инструментов, обеспечивающих функциональность обратной связи 360 градусов.
Процесс 360-градусной оценки может быть непоследовательным и сложным для управления без использования технологий. Существует множество инструментов, обеспечивающих функциональность обратной связи 360 градусов.
При условии заинтересованности руководства и тщательного планирования система обратной связи 360 градусов может многое предложить. Она может помочь организациям создать эффективные планы развития сотрудников, точно отображая их производительность и выявляя проблемы, требующие дальнейшего внимания.
Вы можете избежать ошибок, которые часто подрывают успех программы 360-градусной обратной связи - предварительно пройдите подготовку на курсе 👉🏻 Оценка сотрудников 360 градусов (это ссылка, для изучения программы курса).
Студенты, которые успешно выполнят задания курса получат диплом, который сможете интегрировать в профайл Linkedin и HH
Вы можете избежать ошибок, которые часто подрывают успех программы 360-градусной обратной связи - предварительно пройдите подготовку на курсе 👉🏻 Оценка сотрудников 360 градусов (это ссылка, для изучения программы курса).
Студенты, которые успешно выполнят задания курса получат диплом, который сможете интегрировать в профайл Linkedin и HH
