Стратегии удержания сотрудников

Мы живем на уникальном, непредсказуемом рынке труда. Сейчас, как никогда ранее, организации должны делать все возможное, чтобы защитить свой самый ценный актив – своих сотрудников. Инвестирование ограниченных ресурсов в эффективные стратегии удержания сотрудников сыграет ключевую роль в успехе вашей организации.

Важно нанимать лучших специалистов, которые помогут вам достичь целей вашей организации, но потеря сотрудника обходится дорого, и не только в финансовом плане. Вот почему так важно инвестировать в проверенный набор практик, политик и стратегий для удержания лучших сотрудников и снижения текучести кадров.

Давайте подробнее рассмотрим, почему удержание сотрудников имеет значение.

• Экономия средств – замена сотрудника может стоить от трети до двух раз больше его годовой зарплаты, если учесть подбор, найм и обучение, что может быстро стать дорогостоящим.
• Улучшение командного духа – когда сотрудник уходит, он обычно оставляет открытую вакансию на несколько месяцев, а остальной части команды часто приходится подхватывать оставшуюся нагрузку. Это может привести к повышенному давлению на работе и стрессу, что может негативно сказаться на производительности и моральном духе и привести к еще большему количеству увольнений.
• Удержание знаний – чем дольше сотрудник остается в организации, тем больше он накапливает и применяет институциональные знания, которые имеют решающее значение для успеха, а также может передать эти знания новым сотрудникам.
• Повышенная конкурентоспособность – предоставление сотрудникам возможностей для развития и роста является эффективной стратегией удержания сотрудников, которая часто приводит к повышению компетенций и может дать компании конкурентное преимущество.
• Устойчивый рост бизнеса – высокий уровень удержания сотрудников означает, что вы меньше полагаетесь на найм новых сотрудников для заполнения вакансий, что может привести к более устойчивому бизнесу и долгосрочному росту.
• Более тесное сотрудничество – чем дольше сотрудник остается в организации, тем лучше он знакомится с ее политикой и стилями работы своих коллег, что улучшает совместную работу и помогает всем достигать общих целей.

Существует множество инновационных стратегий удержания сотрудников, которые могут помочь вам не только привлекать, но и удерживать лучших сотрудников. Давайте рассмотрим несколько простых шагов, которые вы можете предпринять в своей организации для снижения текучести кадров.

1. Начните с этапа привлечения и найма

Удержание сотрудников начинается еще на этапах привлечения и найма. Убедитесь, что у вас есть сильный бренд работодателя, который привлекает нужных кандидатов в вашу организацию. Разработайте стратегическую воронку подбора персонала, чтобы убедиться, что вы нанимаете людей, обладающих нужными навыками, характеристиками и ценностями для достижения успеха в вашей организации и ее продвижения вперед.

Исследование, проведенное Brandon Hall Group, показало, что сильная адаптация сотрудников может повысить удержание сотрудников на 82%. Учитывая, что крупные компании теряют до 16% новых сотрудников в течение первых шести месяцев, хорошо структурированный процесс адаптации является ключевым шагом для минимизации оттока новых сотрудников и удержания талантов, в которые вы только что вложили значительные средства.

Новые сотрудники, как правило, всегда стремятся хорошо интегрироваться в организацию, работать и производить впечатление на своих новых ролях. Но плохой процесс адаптации (или его отсутствие) может помешать новым сотрудникам понять, что им нужно делать, чтобы добиться успеха, и заставить их чувствовать себя несчастными на работе.

Процесс адаптации начинается, как только ваш кандидат подписывает письмо с предложением, и заканчивается только после того, как он сможет самостоятельно выполнять роль, на которую вы его наняли. Поэтому важно учитывать все ключевые этапы процесса адаптации: предварительную подготовку, первый день, первую неделю, первые 90 дней и конец первого года.

3. Предложите гибкий график работы

После пандемии люди начали пересматривать свои приоритеты, и многие сотрудники теперь ценят удаленную или более гибкую работу. Опрос ADP 2022 года показал, что 64% опрошенных американцев задумались бы о поиске новой работы, если бы им пришлось вернуться в офис на полный рабочий день.

Возможность работать по гибкому графику, чтобы обеспечить уход за детьми или посетить больницу в середине дня, заставит сотрудников почувствовать, что их потребности учтены и учтены, и что они лучше контролируют свое время, даже если они по-прежнему работают то же количество часов.

Другие варианты работы, такие как удаленная работа, гибридная работа, неполный рабочий день, разделение работы и сокращенная рабочая неделя, могут значительно повысить удовлетворенность сотрудников без ущерба для производительности.

Совместная работа имеет важное значение в большинстве организаций, поэтому установление некоторых основных дней «в офисе» или поощрение сотрудников принимать собственное решение о том, когда работать из дома, убедившись, что это не наносит вреда совместным ценностям организации, может быть эффективным компромиссом и помочь сотрудникам поддерживать лучший баланс между работой и личной жизнью.

4. Создайте убедительное ценностное предложение для сотрудников

Ваше ценностное предложение для сотрудников (EVP) — это ваше уникальное предложение как организации для ваших сотрудников. Убедительный EVP учитывает важные элементы, включая льготы, возможности для роста, баланс между работой и личной жизнью и организационную культуру. Разные вещи имеют значение для разных демографических групп людей, и важно угодить этим разным группам и создать привлекательное предложение, которое поможет вам выделиться среди ваших конкурентов.

Ключевой вопрос, который следует задать себе: «Почему сотрудник должен оставаться с вами?» Убедительное EVP гарантирует, что ваши сотрудники останутся на работе.

Возможно, вы готовы предложить полностью удаленную работу или неограниченное количество дней отпуска, привлекательный пенсионный план или гибкий график. Подумайте о том, что вы готовы предложить сотрудникам, что соответствует вашим ценностям, а затем убедитесь, что вы выполняете эти обещания.

По данным McKinsey & Company, главной причиной, по которой сотрудники покинули свои рабочие места в период с апреля 2021 года по апрель 2022 года, стало отсутствие возможностей профессионального развития и карьерного роста. Но в отчете LinkedIn об обучении на рабочем месте говорится, что 94% сотрудников готовы остаться в организации дольше, если она инвестирует в их развитие.

Естественно, вы должны инвестировать в обучение только в том случае, если оно помогает вам достичь цели организации, однако обучение повышает производительность, производительность, вовлеченность, удовлетворенность и показатели удержания. Предоставление возможностей для дальнейшего роста и развития помогает вашим сотрудникам чувствовать себя ценными и видеть будущее вместе с вами.

Например, компания Hilton стремилась решить проблему дефицита навыков среди новых сотрудников с помощью специализированного тренинга по жизненным навыкам под названием «Путь к успеху». Цель состояла в том, чтобы помочь сотрудникам решать проблемы гостей с большим сочувствием, оставаясь при этом профессионалами. Недавний опрос руководителей показал, что из членов команды Hilton, прошедших обучение, 96% были оставлены на работе через шесть месяцев, а 40% получили повышение.

Баланс между работой и личной жизнью сейчас является актуальной темой, и после пандемии сотрудники придают большее значение своему общему благополучию и стремятся к более здоровому балансу во всех сферах своей жизни. Многие люди выбирают работу на неполный рабочий день или работают в организациях, которые ставят их благополучие на первое место и не поощряют токсичную культуру «суеты», где огромная рабочая нагрузка и невыполнимые сроки должны быть соблюдены любой ценой.

Несмотря на то, что варианты удаленной и гибкой работы могут помочь создать лучший баланс между работой и личной жизнью, этого все равно будет трудно достичь, если у сотрудников слишком много работы и недостаточно часов в сутках для ее выполнения, или если их активно поощряют отвечать на телефонные звонки и электронные письма в нерабочее время и даже во время отпуска.

Менеджеры должны стремиться регулярно связываться со своей командой, чтобы убедиться, что они могут справиться со своей рабочей нагрузкой и открыто говорить о ней. Ненужные встречи и административные задачи также должны быть удалены, чтобы сотрудники могли тратить время на свои самые ценные задачи, которые помогают продвигать бизнес вперед.

Важно помнить, что общее благополучие связано не только с физическим здоровьем, но и с психическим, социальным, финансовым и карьерным благополучием ваших сотрудников. Сосредоточение внимания на всех этих аспектах поможет сотрудникам поддерживать свое здоровье на всех уровнях и оставаться продуктивными. Кроме того, когда вы активно показываете сотрудникам, что заботитесь об их благополучии, они с гораздо большей вероятностью останутся лояльными к вашей организации.

SAS обнаружила, что инвестиции, которые они сделали в здоровье и благополучие сотрудников, привели к значительно низкому уровню текучести кадров (около 4%, в то время как средний показатель по отрасли составляет 15%).

В отчете о культуре, подготовленном Achievers Workforce Institute, говорится, что принадлежность играет ключевую роль в успехе организации. 40% опрошенных с сильным чувством принадлежности редко рассматривают возможность поиска другой работы, по сравнению с 5% опрошенных с низким чувством принадлежности.

Поощрение многообразия и инклюзивности в вашей организации может помочь укрепить команды и повысить чувство принадлежности среди всех. Это можно поощрять с помощью практики найма и создания инклюзивной культуры. Это может положительно сказаться не только на коэффициенте удержания, но и на производительности и бренде вашего работодателя.

8. Предлагайте справедливую компенсацию и льготы

В то время как разные сотрудники ценят разные вещи на работе и на рабочем месте, компенсация остается важным компонентом стратегии удержания персонала в любой организации. Даже если сотрудник чувствует, что его ценят на работе, он, скорее всего, будет искать другую возможность, если считает, что не получает справедливого вознаграждения за свою работу.

Важно быть прозрачным в своей структуре оплаты труда и создать простую политику оплаты труда, чтобы привлекать и удерживать лучших людей. Не менее важно регулярно оценивать отраслевые стандарты компенсаций и иметь стратегию поощрения своих лучших сотрудников, например, бонусами и регулярным повышением заработной платы.

Преимущества также играют решающую роль. Forbes сообщает, что почти 6 из 10 сотрудников рассматривают социальный пакет компании как важнейший фактор, не связанный с заработной платой, при рассмотрении работы. А такие привилегии, как более низкие страховые взносы на медицинское обслуживание, гибкий график и больший отпуск по уходу за ребенком, часто могут повлиять на то, останется ли сотрудник в вашей компании и будет искать новую должность.

9. Обеспечьте эффективное управление эффективностью

При правильном подходе управление эффективностью помогает вашим сотрудникам понять, чего от них ожидают, чтобы они могли работать над улучшением и продвижением по карьерной лестнице.

Эффективное управление эффективностью предоставляет сотрудникам возможности для обучения и развития, лучшее понимание роли, которую они играют в достижении целей организации, а также помогает им видеть свой прогресс на работе и понимать, что им нужно сделать, чтобы получить повышение. Это также помогает им чувствовать себя более ценными, что, в свою очередь, повышает вовлеченность и делает их более открытыми для получения конструктивной обратной связи и принятия всех возможных мер для совершенствования.

Когда сотрудник может четко видеть свой карьерный путь в вашей организации и понимать, как развиваться, у него гораздо больше шансов остаться.

10. Признайте вклад сотрудников

Опрос Gallup и Workhuman показал, что когда сотрудники чувствуют, что их работу признают и ценят, они на 56% реже ищут новую работу, но только 18% сотрудников считают, что в их организации существует сильная культура признания.

Организации должны активно поощрять менеджеров к признанию работы своей команды, а также предлагать признание в масштабах всего отдела или компании тем, кто делает все возможное и превосходит все ожидания.

Zappos известна как компания, которая ставит своих сотрудников на первое место, и это является ключевой частью ее стратегии удержания сотрудников. Они активно признают лучших сотрудников, и это одна из многих стратегий, которые привели к коэффициенту удержания на уровне 85%.

11. Воспитывайте сильное управление и лидерство

Опрос Goodhire показал, что 82% опрошенных потенциально могут уйти с работы из-за плохого менеджера. Итак, что могут сделать организации для улучшения лидерства?

Убедитесь, что при оценке эффективности работы учитываются управленческие навыки, и предлагайте регулярное обучение и коучинг для руководителей всех уровней, особенно для тех, кто является новичком и занимает свою первую руководящую должность.

Covenant Healthcare стремилась улучшить эмоциональный интеллект более чем 200 лидеров, применяя научно обоснованные решения для мягких навыков. В результате лидеры начали использовать свои навыки эмоционального интеллекта для развития и вовлечения своих сотрудников, что повысило производительность и сплоченность команды.

Есть несколько ключевых шагов, которые организации могут предпринять, чтобы внедрить стратегии вовлечения и удержания сотрудников и максимизировать их эффективность.

• Собирайте отзывы сотрудников – регулярно проводите встречи 1:1, чтобы узнать, что вашим сотрудникам нравится в работе в вашей организации, и определить ключевые области для улучшения. Внесите изменения, необходимые для повышения коэффициента удержания.
• Отслеживайте текучесть кадров и показатели удержания сотрудников — знание того, кто остается в вашей организации, а кто уходит, поможет вам разработать более целенаправленные стратегии удержания сотрудников. Например, если вы заметили, что через год вашу компанию покидают преимущественно женщины (в то время как мужчины остаются), то вы можете глубже изучить свои показатели продвижения по службе, данные о заработной плате и другие потенциальные причины, которые заставляют их уйти.
• Поощряйте открытое общение между сотрудниками, менеджерами и лидерами – если сотрудники чувствуют себя комфортно, выражая свои опасения и идеи менеджерам и лидерам, эти проблемы можно решать заранее, а не накапливать как снежный ком. Могут быть внедрены решения, повышающие удовлетворенность сотрудников, что помогает сформировать культуру взаимного уважения и доверия.