Новые люди в компании — это всегда стресс. Причем не только для самих новичков, но и для принимающего коллектива. Правильная адаптация — лучшее средство от стресса. Она поможет новому сотруднику скорее интегрироваться в компанию, безболезненно для себя и общества разобраться со всеми рабочими процессами и их основными нюансами, стать мотивированной, эффективной и незаменимой единицей.
Почему важен onboarding и как его правильно проводить?
Чтобы новый сотрудник скорее влился в работу и начал приносить пользу коллективу, его нужно грамотно интегрировать в компанию. Даже для опытного специалиста знакомство с командой, задачами, рабочими процессами и их особенностями — определенный дискомфорт. Чтобы минимизировать стресс, и все скорее могли начать получать удовольствие от работы, важно корректно провести онбординг.
Некоторые компании считают, что представления и пары общих фраз для адаптации новичка более чем достаточно. И эта схема действительно может существовать, но в ней есть несколько весомых минусов. Главный — новый сотрудник будет чувствовать себя некомфортно, пока не разберется во всем сам и не привыкнет к корпоративной культуре. Это же, в свою очередь, скажется на его продуктивности. В худшем же случае новичок попросту надолго не задержится — согласитесь, никому не хочется работать в коллективе, где ты предоставлен сам себе.
Грамотная адаптация персонала — на самом деле несложна, отнимает не так много сил, зато пользу приносит колоссальную:
Некоторые компании считают, что представления и пары общих фраз для адаптации новичка более чем достаточно. И эта схема действительно может существовать, но в ней есть несколько весомых минусов. Главный — новый сотрудник будет чувствовать себя некомфортно, пока не разберется во всем сам и не привыкнет к корпоративной культуре. Это же, в свою очередь, скажется на его продуктивности. В худшем же случае новичок попросту надолго не задержится — согласитесь, никому не хочется работать в коллективе, где ты предоставлен сам себе.
Грамотная адаптация персонала — на самом деле несложна, отнимает не так много сил, зато пользу приносит колоссальную:
- сотрудники больше ценят работодателя и компанию;
- повышается их вовлеченность в рабочий процесс;
- улучшается корпоративная культура, которая может привлечь новые ценные кадры;
- снижается «текучка», а значит, и онбординг сотрудников в будущем проводить придется реже.
Как проходит onboarding — основные этапы
Мало знать, что такое онбординг, важно понимать, как он проходит. Адаптация состоит из нескольких этапов и начинается еще до того, как новичок впервые придет на свое рабочее место. Первый этап подготовки — оформление полного пакета документов. Очень важно предупредить коллектив о том, что его ждет встреча с новым сотрудником, рассказать о его должности, уточнить и очертить субординацию.
Последующие этапы таковы:
Так проходит адаптация нового сотрудника, план может немного изменяться в зависимости от специфики компании, но один нюанс должен быть константой — коммуникация. Новый человек в коллективе должен постоянно чувствовать поддержку и знать, что его услышат, если он захочет озвучить какое-то предложение, обсудить проблему. То же самое касается всего коллектива. Регулярная обратная связь — которая остается и после завершения адаптационного периода — залог здоровой атмосферы внутри команды.
Последующие этапы таковы:
- Вступительный — первый день. Нового сотрудника нужно представить коллективу, в том числе — руководству, если они еще не познакомились в процессе найма. Обязательна ознакомительная экскурсия и инструктаж. Подробно нужно рассказать о политике компании. Приятным бонусом будет вручение велкам-пака (если компания практикует такое).
- Этап обучения — первые недели. Новый сотрудник получает всю необходимую информацию. Кроме того, за ним закрепляется ментор — человек, который будет объяснять все непонятные моменты, отвечать на любые вопросы, разъяснять все неточности. На этом же этапе начинается знакомство с проектами.
- На третьем этапе, который продолжается один или несколько месяцев, новичок начинает заниматься непосредственно своей работой под руководством наставника. Последний проверяет задания, вносит коррективы, указывает на ошибки, если такие присутствуют и помогает исправлять их. Уровень ответственности постепенно увеличивается — со временем сотрудник начинает самостоятельно встречаться с руководством или менеджерами и принимать участие в корпоративных мероприятиях.
- Финальный этап онбординга персонала заключается в предоставлении фидбека. С новичком обсуждают все его достижения и неудачи. Первую оценку рациональнее всего давать не раньше, чем через месяц, в идеале — через 2-3 месяца. Беседовать нужно не только с самим сотрудником, но и со всеми, кто с ним взаимодействовал. Важно понимать, как он вливается в коллектив, как показывает себя, насколько хорошим командным игроком является. Все спорные и негативные нюансы важно детально проанализировать, проговорить. При необходимости нужно скорректировать задачи и методы их выполнения, чтобы сотрудник мог влиться в жизнь коллектива и рабочие процессы уже на все сто процентов. Через несколько месяцев, когда новичок превратится в уверенного члена команды, адаптационный период официально заканчивается и можно приступать к обсуждению планов развития, целей, возможностей продвижения по карьерной лестнице.
Так проходит адаптация нового сотрудника, план может немного изменяться в зависимости от специфики компании, но один нюанс должен быть константой — коммуникация. Новый человек в коллективе должен постоянно чувствовать поддержку и знать, что его услышат, если он захочет озвучить какое-то предложение, обсудить проблему. То же самое касается всего коллектива. Регулярная обратная связь — которая остается и после завершения адаптационного периода — залог здоровой атмосферы внутри команды.
Как не провалить адаптацию нового сотрудника?
Онбординг — важный и непростой процесс, потому нужно провести его безошибочно. Иначе человек в лучшем случае будет демотивирован и не сможет полностью раскрыть свой рабочий потенциал, в худшем — попросту уйдет на другое место в поисках более комфортной атмосферы и внимательного отношения.
Чтобы предотвратить текучку кадров, HR-менеджер должен знать основные ошибки, которые нельзя допустить во время адаптации. Вот — основные из них:
Чтобы предотвратить текучку кадров, HR-менеджер должен знать основные ошибки, которые нельзя допустить во время адаптации. Вот — основные из них:
- Отсутствие плана адаптации. Хоть все этапы онбординга и кажутся понятными, они должны быть структурированы, описаны и реализованы в порядке очереди. Иначе новый сотрудник будет стрессовать, испытывать неопределенность, путаться, из-за чего снизится его производительность и мотивация.
- Недостаточное информирование о корпоративной культуре. Если новичок не будет знать всего о своем новом рабочем месте, ценностях компании, правилах, он может неосознанно нарушать ожидания работодателя и коллег, что спровоцирует конфликты.
- Отсутствие куратора. Без наставника новому человеку намного сложнее освоиться, у него возникает больше трудностей, он дольше вникает в процессы и не может показать, на что в действительности способен.
- Недостаточный фидбек. Если HR, руководство, коллеги не дают обратной связи или дают ее в ограниченном количестве, сотрудник не может понять, справляется ли он со своими обязанности, оправдывает ли ожидания и если нет, то, соответственно, не может исправить ошибок и улучшить свое положение.
- Нехватка социального взаимодействия. Если не помогать новичку влиться в коллектив, он может чувствовать себя изолированным, недостаточно нужным. Это понижает лояльность к компании и желание работать.
- Перегрузка. Большое количество информации так же негативно влияет на адаптацию, как и ее недостаток. Если завалить его задачами и обязанностями, сотрудник, который еще не успел вникнуть в рабочий процесс, будет ошибаться, нервничать из-за этого и с большой вероятностью задумается о смене компании — неудачных примеров онбординга сотрудников с таким финалом хватает.
- Завышенные ожидания. Даже топовый специалист не может работать на все сто в период адаптации. Это нужно понимать и не требовать от новичка слишком много, не давить на него. Иначе выгорание, демотивация и, возможно, даже увольнение обеспечены.
- Отсутствие индивидуального подхода. Внимательный эйчар всегда подстраивает адаптацию под каждого сотрудника, учитывает его потребности, особенности.
Без грамотного onboarding — никуда
Первые недели и месяцы работы в компании — самые важные. В этот период формируется впечатление нового сотрудника, устанавливаются связи, налаживаются отношения. Если упустить момент, исправить ситуацию в будущем будет тяжело, потому намного проще обеспечить грамотную адаптацию и впоследствии наслаждаться эффективной работой слаженного коллектива.
Как добиться максимального результата, составить классный план онбординга, заработать баллы уважения от команды, стать для нее надежным другом и незаменимым HR-менеджером в компании — можно узнать на курсах в Mike Pritula Academy. Цель этой онлайн-платформы — подготовить как можно больше хороших специалистов, которые смогут облегчать жизни компаний, создавать мощные комьюнити сотрудников и мотивировать их работать на результат.
Академия предлагает разные курсы, каждый из которых создан при участии профессионалов, включает практические советы, дает максимум полезной информации. И все это в понятной и интересной форме — чтобы обучение приносило не только пользу, но и удовольствие. Убедитесь сами!
Как добиться максимального результата, составить классный план онбординга, заработать баллы уважения от команды, стать для нее надежным другом и незаменимым HR-менеджером в компании — можно узнать на курсах в Mike Pritula Academy. Цель этой онлайн-платформы — подготовить как можно больше хороших специалистов, которые смогут облегчать жизни компаний, создавать мощные комьюнити сотрудников и мотивировать их работать на результат.
Академия предлагает разные курсы, каждый из которых создан при участии профессионалов, включает практические советы, дает максимум полезной информации. И все это в понятной и интересной форме — чтобы обучение приносило не только пользу, но и удовольствие. Убедитесь сами!
