В сообществе нашей Академии мы неоднократно обсуждали, как рассчитывать текучесть кадров. В сфере аналитики персонала текучесть кадров, пожалуй, самая обсуждаемая метрика. Однако рассчитать текучесть кадров гораздо сложнее, чем кажется. В этой статье мы предложим лучшую практику для измерения текучести кадров.
Расчет текучести кадров: проблема
Те, кто знаком с этой темой, могут знать, что в настоящее время не существует «правильного» способа расчета оборота. Быстрый поиск в Google покажет множество сайтов, использующих различные формулы. То же самое происходит и в профессиональных организациях.
Американский национальный институт стандартов (ANSI), институт, занимающийся разработкой стандартов, использует другое определение, чем Международная организация по стандартизации (ISO). Формула текучести кадров, предложенная ISO, также содержит некоторую двусмысленность и может быть объяснена (а значит, и рассчитана) несколькими способами.
Легко понять, почему HR-практики приходят в замешательство, когда речь заходит об этой теме. Помимо технических сложностей, связанных с подсчетом общего числа сотрудников и тех, кто уволился, - а эту тему мы не будем затрагивать в данной статье, - существует проблема расчета коэффициента текучести кадров. Здесь очень поможет четкая формула.
Чтобы ответить на вопрос, как рассчитать коэффициент текучести кадров, сначала нужно определить, что мы понимаем под текучестью кадров.
Сотрудник: ANSI определяет сотрудника как человека, который получил любую выплату в течение периода оплаты. Кроме того, мы хотели бы добавить, что сотрудник не может быть новым работником - подробнее об этом в следующем разделе.
Текучесть кадров: Уход из организации в связи с увольнением, выбытием и по другим причинам. Эти люди не будут числиться в платежной ведомости в течение следующего периода.
Коэффициент текучести: Процент сотрудников, ушедших за определенный период времени.
Американский национальный институт стандартов (ANSI), институт, занимающийся разработкой стандартов, использует другое определение, чем Международная организация по стандартизации (ISO). Формула текучести кадров, предложенная ISO, также содержит некоторую двусмысленность и может быть объяснена (а значит, и рассчитана) несколькими способами.
Легко понять, почему HR-практики приходят в замешательство, когда речь заходит об этой теме. Помимо технических сложностей, связанных с подсчетом общего числа сотрудников и тех, кто уволился, - а эту тему мы не будем затрагивать в данной статье, - существует проблема расчета коэффициента текучести кадров. Здесь очень поможет четкая формула.
Чтобы ответить на вопрос, как рассчитать коэффициент текучести кадров, сначала нужно определить, что мы понимаем под текучестью кадров.
Сотрудник: ANSI определяет сотрудника как человека, который получил любую выплату в течение периода оплаты. Кроме того, мы хотели бы добавить, что сотрудник не может быть новым работником - подробнее об этом в следующем разделе.
Текучесть кадров: Уход из организации в связи с увольнением, выбытием и по другим причинам. Эти люди не будут числиться в платежной ведомости в течение следующего периода.
Коэффициент текучести: Процент сотрудников, ушедших за определенный период времени.
Как рассчитать коэффициент текучести кадров
Определение «сотрудник» может показаться немного лишним, но оно вполне оправдано. Позвольте мне привести пример, чтобы объяснить это.
В начале квартала в компании было 100 сотрудников. В течение этого квартала 5 сотрудников уволились, а 10 присоединились. В конце этого периода в организации работает 105 человек. Рассчитайте текучесть кадров за этот квартал
Теперь вопрос заключается в том, включаем ли мы всех в знаменатель коэффициента текучести или только существующих сотрудников (тем самым исключая наемных).
Это подчеркивает важность четкого разграничения между сотрудниками, наемными работниками и увольняемыми. Это три разные группы с тремя разными показателями Наемные сотрудники - это люди, которые присоединились к компании в течение данного периода, и их следует рассматривать как таковых, поскольку для них у нас есть отдельный набор метрик.
Чтобы проиллюстрировать это, можно сказать, что наемные сотрудники являются частью показателя найма за период. В случае досрочного ухода они включаются в метрику 90-дневного оборота и в показатель оборота за 1 год. Таким образом, мы должны проводить четкое различие между нанимаемыми и действующими сотрудниками.
Вспоминая наш пример, мы видим, что у нас было 100 сотрудников, пять увольнений и десять наймов. Это означает, что текучесть кадров в нашем примере составляет 5 %, поскольку пять человек из ста покинули компанию.
Это подводит нас к формуле коэффициента текучести кадров, которую мы рекомендуем использовать
В начале квартала в компании было 100 сотрудников. В течение этого квартала 5 сотрудников уволились, а 10 присоединились. В конце этого периода в организации работает 105 человек. Рассчитайте текучесть кадров за этот квартал
Теперь вопрос заключается в том, включаем ли мы всех в знаменатель коэффициента текучести или только существующих сотрудников (тем самым исключая наемных).
Это подчеркивает важность четкого разграничения между сотрудниками, наемными работниками и увольняемыми. Это три разные группы с тремя разными показателями Наемные сотрудники - это люди, которые присоединились к компании в течение данного периода, и их следует рассматривать как таковых, поскольку для них у нас есть отдельный набор метрик.
Чтобы проиллюстрировать это, можно сказать, что наемные сотрудники являются частью показателя найма за период. В случае досрочного ухода они включаются в метрику 90-дневного оборота и в показатель оборота за 1 год. Таким образом, мы должны проводить четкое различие между нанимаемыми и действующими сотрудниками.
Вспоминая наш пример, мы видим, что у нас было 100 сотрудников, пять увольнений и десять наймов. Это означает, что текучесть кадров в нашем примере составляет 5 %, поскольку пять человек из ста покинули компанию.
Это подводит нас к формуле коэффициента текучести кадров, которую мы рекомендуем использовать
Коэффициент текучести = Уволившиеся в течение периода/Сотрудники на начало периода
Этот подход соответствует описанию, приведенному в ISO 30414, универсальном стандарте отчетности о человеческом капитале, опубликованном в 2018 году, согласно которому общее количество уволившихся за определенный период делится на общее количество сотрудников в организации.
Формула годового коэффициента текучести кадров формулируется следующим образом
Формула годового коэффициента текучести кадров формулируется следующим образом
Коэффициент текучести (годовой) = Уволившиеся в течение года/Сотрудники на начало годового периода
Если у вас высокая текучесть кадров, то вы можете нанимать больше людей, постоянно увольняясь, нанимая больше и т. д. В конце года у вас осталось примерно то же количество сотрудников, но многие из них начали работать, проработали некоторое время, а затем ушли. Это означает, что текучесть кадров превысила 100 %.
Если уж на то пошло, вы можете увидеть некоторые связанные с этим проблемы в показателях оттока клиентов и оборота запасов.
В целом, я думаю, что есть смысл сделать что-то вроде показателей для определенного набора в начале периода, а затем по-другому относиться к новым сотрудникам. Тем не менее, я не уверен, что именно определяет, когда новый наемный сотрудник становится сотрудником. Такое решение кажется произвольным и, возможно, просто отодвигает проблему в другое место.
Если уж на то пошло, вы можете увидеть некоторые связанные с этим проблемы в показателях оттока клиентов и оборота запасов.
В целом, я думаю, что есть смысл сделать что-то вроде показателей для определенного набора в начале периода, а затем по-другому относиться к новым сотрудникам. Тем не менее, я не уверен, что именно определяет, когда новый наемный сотрудник становится сотрудником. Такое решение кажется произвольным и, возможно, просто отодвигает проблему в другое место.
Комплексный курс «Снижение текучести кадров» поможет вам разобраться в основных причинах ухода сотрудников и найти практические решения для сохранения вовлеченности вашей команды. Вы получите представление об эффективных методах управления персоналом, изучите способы укрепления корпоративной культуры и научитесь управлять мотивацией персонала.
Благодаря этому курсу вы откроете для себя проверенные методы повышения лояльности сотрудников, улучшения вовлеченности и создания рабочей среды, способствующей долгосрочной преданности делу. Запишитесь на курс для HR прямо сейчас, чтобы сделать первый шаг к изменению подхода вашей компании к удержанию персонала.
