Блог

Жизненный цикл сотрудников: главное руководство для HR

2025-11-29 16:57
Понимание жизненного цикла сотрудников и умение взаимодействовать с людьми на каждом этапе позволяет привлекать подходящих кандидатов, оптимизировать опыт сотрудников и, в конечном итоге, повысить продуктивность и эффективность в вашей организации.
Жизненный цикл сотрудника охватывает все отношения между сотрудником и организацией, в которой он работает. Другими словами, он описывает различные этапы, через которые проходит сотрудник с момента его найма до момента увольнения.

Этапы жизненного цикла сотрудника

Эта модель жизненного цикла сотрудников помогает визуализировать, как выглядят отношения между сотрудником и работодателем в вашей организации. Это помогает убедиться, что вы включите всё необходимое для обеспечения успеха всех сотрудников и их удовлетворения, вовлечённости и продуктивности.

То, как сотрудники относятся к тому, с чем сталкиваются и наблюдают на каждом этапе жизненного цикла сотрудника, — это опыт сотрудника.

Когда вы понимаете, как модель жизненного цикла сотрудников применяется в вашей организации, становится проще принимать обоснованные решения, которые принесут пользу вашим сотрудникам и организации.

Почему важно управлять жизненным циклом сотрудника

Улучшение опыта сотрудников

Мониторинг различных этапов жизненного цикла вашего сотрудника гарантирует, что вы сможете предоставить отличный опыт всем сотрудникам до, во время и после их пребывания в вашей компании.

Управление жизненным циклом сотрудников помогает понять, как они относятся к своей работе и организации. Вы сможете выявить пробелы в процессах найма, адаптации и удержания, чтобы внести изменения и исправить их. Это позволяет увидеть, достаточно ли ваша организация делает для удовлетворения сотрудников — и если нет, то какие шаги нужно предпринять дальше.

Повышение производительности и эффективности организации

Понимание различных этапов жизненного цикла вашего сотрудника позволяет вносить изменения, которые повысят производительность и эффективность организации. Это помогает понять, как мотивировать сотрудников — будь то оплата труда, программы обучения или другие инициативы.

Вы также можете определить, в какой обстановке ваши сотрудники предпочитают работать, чтобы они чувствовали себя комфортно всегда.

Удержание сотрудников

Постоянное улучшение жизненного цикла и опыта сотрудников может помочь снизить текучность кадров в целом, поскольку нынешние сотрудники чувствуют себя более вовлечёнными и ценными. Это также помогает HR предсказывать, когда сотрудники могут уйти, чтобы вы могли предпринять шаги по их удержанию до их ухода.

7 этапов жизненного цикла сотрудника

Типичная модель жизненного цикла сотрудника состоит из семи этапов, начинается с привлечения кандидата и заканчивается уходящим сотрудником. Правильное выполнение каждого этапа крайне важно для общего успеха вашей компании, и важно понимать, что из каждого из них входит, чтобы оптимизировать каждый этап для максимальной выгоды.

1. Привлечение

Этап привлечения в жизненном цикле сотрудника — это когда вы пытаетесь привлечь кандидатов, заинтересованных в ваших вакансиях, вашей компании и её миссии. Вы можете существенно повлиять на то, как кандидаты воспринимают вашу организацию, благодаря тому, как вы общаетесь. На самом деле, 3 из 4 соискателей, скорее всего, подадут заявку на работу, если организация активно управляет брендом работодателя. Лучше всего учитывать, как бренд вашего работодателя обращается к кандидатам и как он помогает им понять, каково это — работать в вашей компании.
Подумайте, какая стратегия брендинга работодателя поможет привлечь людей, подходящих для работы у вас. Вам нужно знать, каких кандидатов вы хотите привлечь, и исходя из этого, разрабатывать сообщения и использовать каналы, которые точно представляют вас перед этими людьми.
Тактики HR-маркетинга, такие как сегментация целевой аудитории, использование перформанс-маркетинга и многоканальный подход для достижения аудитории, полезны на этапе привлечения модели жизненного цикла сотрудников.
Брендинг работодателя — это гораздо больше, чем просто размещение вакансии или отправка последних вакансий. Речь идёт о создании культуры, которая привлекает нужных людей и помогает им участвовать в работе, чтобы они могли показывать лучшие результаты, работая на вас. Крайне важно быть искренним и честным в отношении того, какая ваша организация.
Например, не преподносите свою компанию как работодателя, который предлагает гибкий график работы и возможность работать удалённо, если это не так. Иными словами, когда речь идёт о брендинге работодателя, вы должны соблюдать свои слова.
Кратко подведём самые важные моменты на этапе привлечения:
  • Будьте внимательны к тому, как ваш бренд обращается к кандидатам.
  • Имейте сильный бренд работодателя и страницу с карьерой, которая отражает желания и потребности вашей целевой аудитории
  • Создайте культуру, которая привлекает лучшие таланты, а затем демонстрируйте её в коммуникации по брендингу работодателя

Метрики для отслеживания на этапе Привлечения:

Метрики брендинга работодателя помогут вам отслеживать этап привлечения в жизненном цикле сотрудника:
  • Демография кандидатов: Этот показатель поможет вам понять, кого привлекает бренд вашего работодателя. Привлекаете ли вы разнообразных кандидатов? Есть ли у них нужные навыки и опыт?
  • Аналитика страницы карьеры: Этот показатель поможет вам узнать, сколько людей посещает вашу страницу карьеры, откуда они, как долго остаются на ней и какие действия предпринимают.

2. Набор персонала

Рекрутинг — это второй этап жизненного цикла сотрудника. Всё дело в том, чтобы найти подходящих людей для вашей команды, одновременно предоставляя соискателям отличный опыт работы — от изучения вакансий до принятия предложения.
Вот несколько советов о том, что вы можете сделать для оптимизации этого этапа:

Вакансии

Один из ключей к успешному найму — понять, каких кандидатов вы хотите, а затем адаптировать вакансии под их потребности и предпочтения.
В зависимости от аудитории формат и стиль ваших вакансий могут различаться. Если вы стремитесь привлечь кандидатов начального уровня через социальные сети, ваше объявление будет выглядеть иначе, чем когда вы сосредоточены на более высокопоставленных кандидатах.
Обязательно сосредоточьтесь на обязанностях, возможностях и характеристиках вашего идеального кандидата, а не на требованиях. Используйте инклюзивный язык, так как формулировки сильно влияют на типы кандидатов, которых вы привлекаете.
Некоторые слова больше привлекают мужчин и могут оттолкнуть женщин-кандидатов и т.д.). Пример так называемого мужского языка — который оказался менее привлекательным для женщин-кандидатов — это следующее предложение:
  • Вы ориентированы на результат.
Если вы перепишете это предложение как «Вы способны достигать результатов», оно будет равным интересом как для женщин, так и у мужчин, что потенциально приведёт к большему гендерному разнообразию на рабочем месте. Вы можете минимизировать подобные предвзятости, появляющиеся в ваших объявлениях о вакансиях, с помощью дополненного инструмента для написания.

Процесс подачи заявки

Очень важно иметь чёткий и простой процесс подачи заявки. Убедитесь, что процесс подачи заявки короткий и эффективный, запросив достаточно информации, чтобы определить, подходит ли кандидат для дальнейшего рассмотрения. Чем больше шагов требуется, тем меньше вероятность, что кандидаты завершат их все.
Ключ к снижению уровня откзов — сделать процесс подачи заявки максимально простым. Это включает в себя убедиться, что вы запрашиваете только ту информацию, которая необходима для подачи заявки. Вы можете рассмотреть возможность запросить короткое видео вместо онлайн-формы.

Процесс отбора

Процесс отбора также должен балансировать между эффективностью и результативностью. Вы хотите быстро нанять подходящего кандидата, не жертвуя качеством. Но как найти золотую середину между эффективностью и производительностью?
Всё сводится к двум вещам: убедиться, что вы выбираете правильного кандидата в разумные сроки как для самого кандидата, так и организации, а также обеспечить инклюзивный и справедливый процесс отбора на всех этапах.
Это означает справедливую и прозрачную оценку кандидатов, устанавливая чёткие и объективные критерии отбора. Это также означает, что у вас есть система, которая максимально устраняет предвзятость в процессе найма.
Некоторые инклюзивные практики найма, которые вы можете принять:
  • Использование системы отслеживания кандидатов, которая позволяет отбирать кандидатов, не раскрывая сразу их гендерную идентичность, статус инвалидности, статус ветерана или этническую принадлежность
  • Использование инструментов оценки, таких как домашние задания, которые позволяют оценить навыки, относящиеся к конкретной роли
  • Стандартизация процесса собеседования и использование таблиц оценки собеседования для оценки кандидатов по категориям, релевантным для работы,
  • Создание разнообразных панелей для интервью
Инклюзивные практики найма также предполагают использование инклюзивных терминов в описаниях вакансий и отслеживание негативных последствий. Эти практики помогут привлечь и нанять более разнообразную команду.

Прозрачность

Один из самых важных аспектов прозрачности — быть честным и открытым с кандидатами. Это включает в себя откровенность о том, чего ожидать в процессе найма и сколько времени это займёт. Также это включает в себя обмен ценностями компании, преимуществами, культурой и причинами, по которым вы ищете нового сотрудника.
Воздерживайтесь от перепродажи преимуществ и бонусов, которые вы не можете предоставить. Это только приведёт к разочарованию для обеих сторон таблицы. Это может даже заставить кандидатов усомниться в вашей легитимности как компании. То же самое касается компенсаций и льгот. Если вы не можете предоставить конкретную зарплату или набор льгот, не обещайте их. Это только приведёт к разочарованию и может повлиять на вашу способность нанимать лучших специалистов в будущем.
Кратко подведём самые важные моменты на этапе набора:
  • Поймите своих кандидатов и адаптируйте свою стратегию рекрутинга.
  • Сделайте процесс подачи заявки коротким, простым, понятным и последовательным.
  • Используйте свою воронку рекрутинга, чтобы отслеживать, сколько людей входит, продвигается и выходит из процесса. Убедитесь, что ваши стратегии работают вместе, чтобы на каждом этапе найти нужных людей.
  • Используйте цифровой подход и используйте технологии, чтобы сделать свою работу более эффективной.
  • Обеспечьте инклюзивный и справедливый процесс отбора, чтобы сформировать команду людей, которые смогут процветать вместе.

Метрики для отслеживания на этапе набора:

Метрики найма для отслеживания на этом этапе жизненного цикла сотрудника включают:
  • Кандидаты в NPS: балл Net Promoter кандидата — отличный способ оценить общее удовлетворение кандидатов их опытом. Оценки покажут, как кандидаты воспринимают ваш процесс найма и над чем вам нужно работать.
  • Процент принятия предложения: процент кандидатов, которые принимают ваше предложение о работе. Эта ставка должна быть высокой, если вы предлагаете конкурентоспособную зарплату, льготы и бонусы. Если нет, пора пересмотреть, как привлекать таланты.
  • Время найма: это время, которое проходит с момента подачи заявки кандидата на работу до получения предложения. Долгий срок найма может указывать на неэффективность в вашем процессе найма.
  • Уровень завершения заявок: это процент кандидатов, которые выполнили все необходимые шаги для подачи заявки на вашу работу. Если это число мало, ваш процесс подачи заявки должен быть короче или проще.

3. Адаптация

Адаптация сотрудников — это обозревать новых сотрудников с тем, как работает компания и как их роль в организации. Этап адаптации жизненного цикла работника — это когда закладывается основа отношений между работодателем и сотрудником.
Процесс адаптации должен быть адаптирован под потребности каждого сотрудника, чтобы он получил чёткое понимание того, что им нужно делать и как добиться успеха. Процесс адаптации должен быть непрерывным, а новые сотрудники получают поддержку и рекомендации при переходе к своим ролям. Однако речь также о том, чтобы привести документы в порядок новым сотрудникам и обеспечить соответствие требованиям HR.
Чем больше вы сможете сделать для того, чтобы новые сотрудники чувствовали себя желанными и поддержанными, тем лучше. Это поможет им построить крепкие отношения с коллегами и развить чувство принадлежности на работе, что поможет им добиться успеха. Вот несколько экспертных советов, как правильно провести адаптацию:

Предварительный приём на работу

Период между моментом подписания трудового договора и первым днем работы называется этапом предварительного оформления. Нередко этот период длится несколько недель, а иногда даже несколько месяцев.
Оставайтесь на связи и взаимодействуйте с новыми сотрудниками с момента их подписания. Рассмотрите возможность уже включать их в командные (WhatsApp) группы и мероприятия, отправлять им релевантную литературную и практическую информацию, а также приглашать на отраслевые или корпоративные мероприятия.
Спросите у них, что им нужно знать, например, насколько их навыки соответствуют требованиям позиции и где можно найти ресурсы для изучения корпоративной культуры.

Первый рабочий день

Когда ваши новые сотрудники приходят в первый день, убедитесь, что их рабочее оборудование, например ноутбук или телефон, в порядке. Сделайте так, чтобы они почувствовали себя желанными гостями с помощью подарка, например, рукописного приветственного письма и фирменного фирменного сувенира.
Организуйте ориентационную сессию, где они смогут встретиться со своим менеджером и командой, получить общее представление о том, над чем будут работать, и узнать больше о пакете льгот.

Регистрация и корректировка

По мере того как ваши новые сотрудники обустраиваются и привыкают к новым ролям, регулярно поддерживайте с ними связь. Крайне важно поддерживать крепкую связь между новыми сотрудниками и компанией. Регулярно проверяйте их, чтобы убедиться, что они довольны и комфортны, когда начинают работать. Также важно поощрять менеджеров регулярно связываться с новыми сотрудниками.
Например, запланируйте сессию обратной связи после первой недели, месяца и квартала. Можно также проводить менее формальные проверки, например, пообедать вместе или прогуляться по офису, пока они работают. Короче говоря, выделенное время в этот период крайне важно. Это помогает быстро выявлять проблемы и решать их до того, как они станут более серьёзными.
Спросите у новых сотрудников, как у них дела, что они думают о своей работе и организации на данный момент. Конечно, спросите о их адаптации, есть ли что-то, чего они считают недооценёнными?
Отвечайте на любые вопросы о их работе и позволяйте им задавать вопросы о компании. Это также отличное время, чтобы поделиться с ними целями и ожиданиями компании относительно своей работы. Это поможет им оставаться мотивированными и держаться на правильном пути, когда они начинают работать.
Самое главное — сделать так, чтобы новые сотрудники чувствовали себя частью вашей команды. Если возникнут какие-либо проблемы, вы сможете сразу их решить и предотвратить превращение людей в ранние уходы.

Структурирование процесса адаптации

Вы можете использовать множество инструментов для структурирования процесса адаптации — от чек-листа до видеопрохождения или даже обычного руководства. Однако программное обеспечение для адаптации — один из самых эффективных способов структурировать процесс адаптации. Это позволяет автоматизировать процесс и поддерживать его в актуальном состоянии. Структурирование процесса адаптации с помощью приложения или программного обеспечения поможет вам:
  • Создайте последовательный, стандартизированный процесс адаптации новых сотрудников по всей вашей организации
  • Своевременно отправляйте push-уведомления для завершения этапов процесса
  • Автоматизируйте повторяющиеся задачи, такие как отправка приветственных сообщений и просмотр документов
  • Убедитесь, что вся информация актуальна
Какой бы метод вы ни выбрали, убедитесь, что он применимый и прост в применении. Вы хотите дать сотрудникам инструменты, необходимые для успеха на работе, но не больше, чем нужно. Слишком много информации может перегрузить их и снизить вероятность запоминать полученные знания.
Кратко подведём самые важные моменты этапа адаптации:
  • Создайте план адаптации, специфичный для вашего бизнеса.
  • Разработайте процесс адаптации, который легко понять и понять.
  • Поддерживайте новых сотрудников с момента подписания контракта и до предварительного оформления.
  • Обеспечьте плавный переход от найма к адаптации, чётко общаясь с сотрудниками о своих ожиданиях.
  • Отслеживайте свои показатели адаптации и используйте их для выявления областей, где можно внести улучшения.

Метрики для отслеживания на этапе онбординга

Некоторые из показателей адаптации, которые вы можете отслеживать:
  • Время к продуктивности: Это время, необходимое новым сотрудникам, чтобы стать продуктивными на своей работе. Этот показатель поможет определить, эффективен ли ваш процесс адаптации. Если людям требуется много времени, чтобы стать продуктивными, возможно, стоит усилить обучение нового сотрудника.
  • Удовлетворённость новых сотрудников: Это измеряет, насколько довольны новые сотрудники после адаптации. Это поможет вам понять, достаточно ли вы принимаете новых сотрудников и даёте им чувство своего места в новых ролях. Это также позволяет выявлять области улучшения, чтобы упростить процесс или повысить ценность для сотрудников.

4. Удержание

Удержание сотрудников — одна из самых продолжительных частей модели жизненного цикла сотрудников. Вам нужно постоянно вовлекать сотрудников, чтобы они оставались в процессе. Это не только помогает создать стабильную и продуктивную команду, но и экономит деньги и время, потраченные на подбор новых сотрудников.
Джейкоб Морган, автор книги «Преимущество опыта сотрудников», говорит, что лучший способ удержать сотрудников — убедиться, что они довольны и удовлетворены своей ролью в вашей компании.
Он выделяет три элемента, создающих опыт сотрудников: технологии, культуру и физическое пространство.
Давайте рассмотрим их.

Технологии

Цифровой опыт сотрудников — это новая граница вовлечённости сотрудников и общего опыта сотрудников. Это стало жизненно важным, поскольку мы перешли от мира, где сотрудники в основном сосредотачивались на физическом рабочем месте, к всё более цифровому, особенно для офисных работников.
Также крайне важно, чтобы ваша технология предоставляла сотрудникам нужные инструменты и информацию в нужное время. Например, если вы хотите дать сотрудникам возможность действовать самостоятельно, а не ждать указаний, убедитесь, что у них есть доступ ко всем ресурсам, необходимым для качественного выполнения своей работы.

Культура

Культура — ключевой элемент вовлечённости и удержания сотрудников. Культура, которую вы создаёте, формирует взаимодействие ваших сотрудников друг с другом. Вот почему крайне важно обеспечить инклюзивность вашей культуры.
Исследования показывают, что люди, которые чувствуют себя частью своего офиса, с большей вероятностью остаются в организации дольше, чем те, кто не чувствует себя вписывающимся.
Чтобы создать среду, в которой ваши сотрудники смогут процветать, сначала нужно понять корпоративную культуру. Затем вы сможете трансформировать культуру так, чтобы она соответствовала вашим бизнес-целям и задачам.
Но дело не только в изменении культуры. Также важно, чтобы рабочая среда была гостеприимной и инклюзивной для всех, кто там работает.
Разнообразие, равенство, инклюзия и принадлежность (DEIB) играют значительную роль в удержании. Это помогает создать инклюзивную рабочую среду, где все сотрудники чувствуют себя желанными — независимо от расы, этнической принадлежности, пола и сексуальной идентичности.

Физическое пространство

Для работников на столе ситуация на рабочем месте изменилась в постпандемичную эпоху. Многие из них работают удалённо или в гибридном формате. Для работников без стола, которые составляют большинство рабочей силы, рабочее место осталось на месте, но их потребности изменились.
Организациям необходимо быть гибкими в подходе к физическому пространству и его использованию, поскольку оно может существенно влиять на продуктивность и благополучие сотрудников. Бизнесу необходимо создать рабочее пространство, которое будет комфортным и гостеприимным для всех сотрудников — независимо от того, где они работают и чем занимаются.
Когда в бизнесе есть гостеприимная и инклюзивная физическая среда, она задаёт тон тому, как люди взаимодействуют друг с другом и какую культуру они создают.

Понимание ваших сотрудников

Чтобы удержать сотрудников, важно собирать отзывы об их опыте работы в вашей организации из разных источников.
Кратко подведём самые важные моменты на этапе удержания:
  • Удерживать сотрудников, давая им причины оставаться. Убедитесь, что сотрудники чувствуют себя ценными на своей работе и видят будущее в вашей компании.
  • Поймите, чего хотят и нуждаются ваши сотрудники, и удовлетворяйте эти потребности.
  • Создайте среду, в которой ваши сотрудники смогут внести свой лучший вклад.
  • Развивайте корпоративную культуру, в которой каждый чувствует себя частью чего-то большего, чем он сам, и может быть собой, делая это.
  • Собирайте отзывы сотрудников из разных источников и действуйте согласно своим выводам.

Метрики для отслеживания на этапе удержания

Отслеживание метрик удержания сотрудников помогает оптимизировать этап удержания в жизненном цикле сотрудника. Вот несколько примеров:
  • Уровень удержания сотрудников: Это процент сотрудников, которые остаются в компании хотя бы один год. Сотрудники компаний с высоким уровнем удержания обычно более довольны своей работой и чувствуют себя частью чего-то особенного.
  • Добровольная смена игроков: Это процент сотрудников, которые уходят из компании по собственной воле. Предположим, что в бизнесе высокий уровень добровольной текучести. В таком случае это означает, что сотрудники недовольны тем, как с ними обращаются руководство. Они также могут почувствовать, что у них мало возможностей для продвижения.
  • eNPS (Оценка чистого промоутера сотрудников): Это процент сотрудников, которые рекомендуют свою компанию как отличное рабочее место. Если у компании высокий балл eNPS, сотрудники довольны своей работой и чувствуют, что движутся к достижению своих карьерных целей.

5. Развитие

Развитие и удержание сотрудников неразрывно связаны. Люди уйдут, если почувствуют, что застряли в роли без шансов на дальнейший рост.
Если есть вещи, в которых они отлично справляются, но недостаточно используют в повседневной работе, подумайте, как можно изменить ситуацию, чтобы у них было больше шансов на выполнение этих задач. Вы захотите поддерживать интерес и интерес людей, давая им возможности для роста.
Чтобы успешно развивать своих сотрудников, сосредоточьтесь на том, как каждый из них может быть частью целого и вносить вклад в успех всей организации. Работа с сотрудниками над созданием планов развития сотрудников и карьерных путей, соответствующих бизнесу и их потребностям, крайне важна.
Хороший момент, чтобы спросить людей об их ожиданиях в плане обучения, развития и роста — это процесс найма. Так вы сможете сразу оценить, сможете ли вы соответствовать ожиданиям и амбициям роста в области образования и развития или нет.
Поднимите эту тему ещё раз на этапе адаптации, чтобы убедиться, что и новый сотрудник, и менеджер согласны с ожиданиями. Идеальное время для обсуждения развития сотрудников — во время их оценки эффективности и любое время между ними.
Также следует сосредоточиться на развитии лидерских качеств, чтобы те, кто готов к повышению, могли брать на себя больше ответственности внутри организации. Ваши лучшие специалисты с меньшей вероятностью будут искать возможности в других местах, если вы предоставляете им чёткий путь продвижения в вашей организации.
Некоторые экономически эффективные способы проведения обучения — это коучинг с коллегами и наставничество. Кроме того, это отличный инструмент для повышения товарищества и вовлечённости среди сотрудников.
Ещё один способ, который может быть полезен для передачи конкретных навыков, знаний и компетенций — это ротация работы. Это практика перемещения сотрудников (в основном горизонтально и временно) между работами в организации.
Если вы убедитесь, что у сотрудников есть чёткие цели и задачи для достижения и продвижения в организации, им будет проще оставаться мотивированными и вовлечёнными в работу.
Кратко подведём итоги на этапе развития жизненного цикла сотрудника:
  • Работайте с сотрудниками, чтобы создавать планы развития сотрудников и карьеры, соответствующие их и бизнес-потребностям.
  • Обсудите важность развития лидерских качеств, помогая сотрудникам приобретать больше навыков и опыта, чтобы они могли занимать более значимые роли в компании.
  • Обязательно отслеживайте прогресс планов развития ваших сотрудников, чтобы иметь возможность вносить необходимые корректировки или отмечать успехи.

Метрики для отслеживания на этапе разработки

Некоторые метрики, которые следует отслеживать на этапе разработки, включают:
  • Возврат инвестиций в обучение: Этот показатель измеряет отдачу от инвестиций от обучающих инициатив. Вы можете использовать его, чтобы определить, эффективны ли ваши программы обучения и стоят ли их затрат.
  • Эффективность сотрудников после обучения: Этот показатель измеряет влияние обучающих инициатив компании на эффективность сотрудников. Вы можете использовать его, чтобы оценить, смогут ли ваши сотрудники применить полученное в повседневной работе.

6. Оффбординг

Когда сотрудник уходит, крайне важно провести продуманный и продуктивный процесс отхода. Цель — чтобы сотрудник чувствовал себя ценным, подготовленным и поддержанным на протяжении всего перехода из вашей компании.
Процесс отвода должен проходить гладко с точки зрения организации передачи и передачи оборудования. Что ещё важнее, вы можете использовать это время, чтобы выяснить, что прошло хорошо, что нет, и что можно улучшить в жизненном цикле вашего сотрудника. Для этого нужно назначить происходящее собеседование.
Выходное интервью — это структурированный разговор, который помогает вам узнать о опыте сотрудников на их должностях в вашей компании. Вы можете использовать эту информацию для улучшения этапов жизненного цикла сотрудника, чтобы будущие сотрудники с первого дня получали лучший опыт.
Вот несколько примеров вопросов, которые стоит задать на выходном собеседовании:
  • Что подтолкнуло вас искать другую работу и почему вы решили уйти?
  • Как бы вы описали свои отношения с руководителем?
  • Что вам больше всего понравилось в рабочей среде? Что вам понравилось меньше всего?
Убедитесь, что вы задаёте эти вопросы так, чтобы улучшить вашу компанию. Например, если кто-то говорит, что ему не нравился его менеджер или коллеги, не стоит просто обвинять сотрудника в том, что он не подходит. Вместо этого спросите, как вы можете улучшить работу работодателя, чтобы будущие сотрудники получили лучший опыт.
Также крайне важно обеспечить гладкий и простой процесс для сотрудников. Вы хотите, чтобы они ушли из компании с положительным опытом и хорошими отношениями с вашим брендом. Другими словами, не недооценивайте этап ухода в жизненном цикле сотрудника. То, как люди себя чувствуют, когда уходят, определяет, как они будут говорить о вас с (новыми) коллегами, друзьями и семьёй. Это влияет не только на бренд вашего работодателя, но и на ваш потребительский бренд.
Кратко подведём самые важные моменты на этапе ухода:
  1. Проведите собеседование с сотрудником при выходе, чтобы понять его опыт работы в вашей компании.
  2. Отправьте благодарственное письмо сотруднику после его выходного интервью.
  3. Найдите способы поддерживать с ними связь.

Метрики для отслеживания на этапе Offboarding

На этапе ухода в жизненном цикле сотрудника можно отслеживать следующие метрики:
  • Процент прохождения выходного собеседования: Эта метрика показывает, сколько сотрудников вы пригласили на выходное собеседование или для заполнения опроса за прошедшими собеседованием/опросом. Если люди не готовы делиться с вами своим опытом работы в вашей организации, это может означать, что они не могут дождаться, когда уйдут из компании.
  • Балл выхода: показатель, который измеряет, насколько хорошо работает процесс отхода вашей компании. Высокий балл отчисления означает, что сотрудники уходят из компании с положительным впечатлением о своём опыте. В отличие от этого, низкий балл может означать, что вы сможете улучшить подход к уходу сотрудников.

7. Счастливые уходящие

Если вы хотите сохранить своих сотрудников — и, желательно, использовать их как ресурс в будущем — вам нужно убедиться, что вы относитесь к ним правильно на протяжении всего жизненного цикла сотрудника. Если у вас хорошие отношения с сотрудниками, возможно, однажды они вернутся к вам на работу!
А если нет? По крайней мере, они смогут порекомендовать вас своим друзьям, которые ищут работу.
Когда речь идёт о удержании и вовлечённости сотрудников, самая большая ошибка компании — предполагать, что сотрудники не захотят возвращаться.
Реальность такова, что до 1 из 4 человек, уволивших свою работу во время Великой отставки, жалеет о своём решении — это значит, что у вас есть возможность привлечь сотрудников бумеранга с хорошим опытом работы в вашей организации.
Существуют корпоративные платформы для выпускников, которые организации могут использовать, чтобы поддерживать связь с ушедшими сотрудниками. Эти сайты позволяют компаниям общаться с бывшими сотрудниками и предоставлять им доступ к новостям о последних событиях и событиях компании. Они также дают работодателям возможность связаться со своей сетью выпускников и, возможно, нанять их снова.
Чтобы подытожить самые важные моменты в фазе счастливых уходов:
  • Сделайте так, чтобы ваши уходящие сотрудники могли легко поддерживать с вами связь
  • Будьте активны в обращении к своим выпускникам
  • Регулярно отправляйте обновления о компании и её развитии.

Метрики для отслеживания на этапе Happy Leaving

Метрики, которые нужно отслеживать в жизненном цикле сотрудников:
  • Регистрация в сеть выпускников: Это хороший показатель ваших усилий по взаимодействию с выпускниками и эффективности вашей стратегии вовлечения выпускников. Выпускники, зарегистрировавшиеся в вашей сети, с большей вероятностью будут поддерживать с вами связь и возвращаться, если считают, что их время в вашей компании было ценным.
  • Ставки открытия по электронной почте: Выпускники, желающие поддерживать связь с вашей компанией, откроют ваши письма. Вы можете использовать этот показатель для оценки эффективности ваших усилий по работе с выпускниками.
Теперь, когда вы хорошо понимаете модель жизненного цикла сотрудников, вы можете начать внедрять эту информацию на рабочем месте.
Курсы, которые помогут оптимизировать жизненный цикл вашего сотрудника
Опыт сотрудника
Менеджер по обучению
Адаптация сотрудников
Вовлеченность сотрудников