Процесс отбора: 7 шагов и лучших практик для найма талантов
Успех отдельно взятого проекта в частности и компании в целом во многом зависит от команды. Причем важна не только квалификация коллектива, но и умение всех его членов продуктивно взаимодействовать между собой. Чтобы получить желаемый результат, требуется грамотный рекрутинг. Составление процесса найма от поиска потенциально подходящего кандидата до адаптации нового человека в компании — задача HR-менеджера. Это масштабная работа, но если знать несколько секретов организации рекрутингового процесса, справиться с нею будет несложно.
Грамотный подбор персонала — легко!
Процессом подбора персонала называется определенная последовательность шагов, которые направлены на поиск и оценку кандидатов, в которых нуждается компания. И суть его не только в изучении резюме и проведении интервью. Подбор квалифицированных сотрудников, которые бы на 100% подходили компании, требует комплексного подхода. Только так новый человек быстро станет частью коллектива и как можно дольше будет усиливать его своими навыками и экспертностью.
Главная цель процесса найма — найти квалифицированного кандидата. Такого, который бы соответствовал требованиям должности, разделял ценности корпоративной культуры, готов был расти и развиваться вместе с компанией.
Задачи процесса:
- определить основные требования к кандидатам, учитывая все потребности компании;
- найти и заинтересовать подходящих людей;
- оценить, насколько кандидаты компетентны, какой опыт имеют и какими личностными качествами обладают;
- сделать вывод и принять решение о том, нанимать ли соискателя.
Чтоб найм сотрудников проходил просто и эффективно, его рекомендуется разделить на несколько этапов:
- Анализ актуальных вакансий и потребностей компании. Отдел по персоналу должен определить, какие задачи предстоит выполнять кандидату и какому набору требований он должен соответствовать.
- Поиск кадров и их привлечение. На этом этапе можно использовать разные каналы — от специализированных онлайн-платформ до специфических мероприятий и даже сарафанного радио.
- Оценка резюме. Первичный отбор кандидатов строится на основе опыта, перечисленных в CV навыков и на том, насколько последние соответствуют требованиям вакансии.
- Предварительное интервью. Чаще всего HR-ы проводят его по телефону или устраивают видео-колл. Главная задача такого собеседования — получить общее представление о человеке, мотивациях, квалификации, заинтересованности в сотрудничестве и личностных качествах.
- Тесты и техническое собеседование. Нужны для того, чтобы оценить реальные профессиональные навыки.
- Проверка на соответствие корпоративной культуре. Это важная оценка кандидатов, потому что если новичок не сможет вписаться в коллектив из-за кардинального отличия во взглядах на жизнь и рабочие процессы, продуктивного сотрудничества не получится.
- Финальное решение и оффер. На данном этапе можно провести проверку рекомендаций и пообщаться с прошлыми работодателями и сотрудниками кандидата. Если человек полностью соответствует всем требованиям, ему можно отправлять предложение о сотрудничестве.
Как изменить HR-стратегии, чтобы улучшить процесс отбора
Несколько практических советов никогда не помешают. Вот что может помочь отделу по персоналу еще эффективнее выполнять свою работу и находить настоящие бриллианты:
- Прозрачная и приветливая коммуникация. Чем приятнее впечатление останется у кандидата после общения с HR-ом, тем лучше.
- Чтобы точно понять, подходит ли человек по своим личностным качествам для работы с коллективом, можно давать ему специальные тесты. Полезной практикой считается и совместное собеседование — на котором присутствуют не только HR и кандидат, но и несколько членов команды, в которой открыта вакансия.
- Улучшить процесс отбора и найма сотрудников также помогает постоянный анализ всех основных параметров — от времени, требуемого на закрытие вакансии, до текучести кадров. Исследование поможет найти «слабое звено» и направит стратегию в правильное русло.
В процессе отбора и найма серьезно могут помочь современные технологии. Автоматизация отдельных этапов не только ускорит принятие решения, но и повысит их качество. Хорошо зарекомендовали себя такие технологии:
- Applicant Tracking System (ATS). С помощью этих платформ можно автоматизировать процесс сбора и фильтрации резюме. Они помогают следить за прогрессом кандидатов на разных этапах отбора. Использование их — это экономия времени на работе с данными и возможность сосредоточиться на оценке качества кандидатов.
- Искусственный интеллект. ИИ тоже немного разбирается в том, как нанять сотрудников. Он может анализировать резюме и рабочие профили кандидатов, их поведение и ответы на интервью, отбирая те, которые соответствуют требованиям вакансии.
- Психологические и поведенческие онлайн-тесты. Тестирование демонстрируют не только профессиональные, но и личностные качества кандидатов. Их результаты покажут потенциал соискателей, их способность работать в команде.
- Ассессмент-платформы. Кроме того, что они позволяют отвечать на вопросы в любое время, такие ресурсы анализируют речь, голос, мимику и дают оценку эмоциональной реакции.
- Чат-боты. Эта технология автоматизирует коммуникацию с потенциальными сотрудниками на начальных этапах отбора. Боты быстро отвечают на часто задаваемые вопросы или помогают с заполнением анкеты, например. Все это повышает уровень доверия к компании.
Как прокачать навыки HR, чтобы хантить лучших
Все приходит с опытом и благодаря обучению. И если опыт купить нельзя, то обучение — вот же оно, в Mike Pritula Academy — на любой вкус. Здесь есть все, что нужно знать менеджеру по работе с персоналом и даже чуть-чуть больше. Курсы для HR от Академии — способ легко и с удовольствием повысить свои скиллы и, соответственно, ценность. Полезная теория и понятные практические советы — то, что точно пригодится в работе и принесет много пользы вам и вашему коллективу.
