Онбординг (адаптация) - это ключевая часть пути сотрудника, которая определяет весь его дальнейший опыт работы в вашей организации. Эффективный процесс онбординга имеет большое значение для успешной подготовки новых сотрудников. Первые несколько дней для любого нового сотрудника могут быть ошеломляющими: изучение протоколов компании, знакомство с новыми членами команды и понимание культуры компании.
И среди всех эмоций и переживаний, через которые проходит новый сотрудник, эффективная программа адаптации сотрудников гарантирует, что они смогут как можно быстрее достичь наивысшего уровня производительности. Чтобы измерить и отследить все эти процессы, метрики, используемые при введении сотрудников в должность, помогут вам понять, что испытывают ваши новые сотрудники, как быстро они вливаются в коллектив и что их привлекает в работе и в организации.
Давайте посмотрим, какие метрики онбординга следует отслеживать.
И среди всех эмоций и переживаний, через которые проходит новый сотрудник, эффективная программа адаптации сотрудников гарантирует, что они смогут как можно быстрее достичь наивысшего уровня производительности. Чтобы измерить и отследить все эти процессы, метрики, используемые при введении сотрудников в должность, помогут вам понять, что испытывают ваши новые сотрудники, как быстро они вливаются в коллектив и что их привлекает в работе и в организации.
Давайте посмотрим, какие метрики онбординга следует отслеживать.
Зачем использовать метрики онбординга
Лишь 12 % сотрудников полностью согласны с тем, что их организация обеспечивает отличную подготовку к работе. Некачественная подготовка - одна из основных причин текучести кадров. Внедрение показателей онбординга поможет вам применять подход, основанный на данных, к процессу онбординга и:
Выявить проблемы в процессе адаптации сотрудников - данные помогут вам понять, в чем заключаются проблемы на этапе адаптации сотрудников, и вы сможете разработать действия по их устранению. Исследования Sapling HR показывают, что в среднем процесс адаптации нового сотрудника состоит из 54 действий. Если вы сможете выявить критические проблемы, проанализировав данные о различных видах деятельности, это значительно повысит эффективность вашего процесса онбординга.
Повышение эффективности процесса введения в должность - Вы можете дать своим сотрудникам возможность с самого начала выполнять работу на отлично. Эффективный процесс онбординга является итеративным. В зависимости от того, с какой периодичностью происходит процесс адаптации сотрудников, вы можете улучшать его "в момент" с помощью доступных показателей.
Предотвращение нежелательной текучести кадров - хорошая программа онбординга снижает вероятность ранней текучести кадров. Напротив, некачественное обучение может привести к пагубным последствиям для вашей компании. Данные и метрики онбординга помогают отслеживать проблемы, чтобы снизить текучесть кадров.
Выявить проблемы в процессе адаптации сотрудников - данные помогут вам понять, в чем заключаются проблемы на этапе адаптации сотрудников, и вы сможете разработать действия по их устранению. Исследования Sapling HR показывают, что в среднем процесс адаптации нового сотрудника состоит из 54 действий. Если вы сможете выявить критические проблемы, проанализировав данные о различных видах деятельности, это значительно повысит эффективность вашего процесса онбординга.
Повышение эффективности процесса введения в должность - Вы можете дать своим сотрудникам возможность с самого начала выполнять работу на отлично. Эффективный процесс онбординга является итеративным. В зависимости от того, с какой периодичностью происходит процесс адаптации сотрудников, вы можете улучшать его "в момент" с помощью доступных показателей.
Предотвращение нежелательной текучести кадров - хорошая программа онбординга снижает вероятность ранней текучести кадров. Напротив, некачественное обучение может привести к пагубным последствиям для вашей компании. Данные и метрики онбординга помогают отслеживать проблемы, чтобы снизить текучесть кадров.
Как вы измеряете успешность процесса адаптации? Общие показатели онбординга
Вы можете измерить качество и эффективность вашего процесса онбординга, отслеживая несколько метрик онбординга. Это позволит вам получить точное представление о том, насколько прочна ваша картина онбординга и как вы можете ее улучшить.
1. Время продуктивности (Time to productivity)
Время продуктивности - это полезная метрика, позволяющая отслеживать, как быстро сотрудник начинает работать и быть продуктивным. На графике ниже показано, в какой момент сотрудник становится продуктивным:
Время продуктивности - это полезная метрика, позволяющая отслеживать, как быстро сотрудник начинает работать и быть продуктивным. На графике ниже показано, в какой момент сотрудник становится продуктивным:
Чем меньше времени пройдет до того момента, как новый сотрудник станет продуктивным, тем больше опыта получат все участники процесса, что приведет к сокращению расходов.
Не существует четкой формулы времени до продуктивности, как в других HR-метриках. Вместо этого вы должны основывать время до продуктивности на KPI для каждой роли. Например, если вы рассчитываете его для роли продавца, продуктивность будет означать, когда у продавца есть все инструменты и знания для совершения продажи.
Более простой способ - использовать оценку менеджером времени, необходимого новому сотруднику для полноценного вклада в работу организации, и сравнить его с тем, чего сотрудник достиг на самом деле.
Чтобы рассчитать среднее время достижения продуктивности для компании в целом, можно вычислить общее количество дней, в течение которых новые сотрудники должны быть продуктивными, и разделить его на общее количество новых сотрудников.
Не существует четкой формулы времени до продуктивности, как в других HR-метриках. Вместо этого вы должны основывать время до продуктивности на KPI для каждой роли. Например, если вы рассчитываете его для роли продавца, продуктивность будет означать, когда у продавца есть все инструменты и знания для совершения продажи.
Более простой способ - использовать оценку менеджером времени, необходимого новому сотруднику для полноценного вклада в работу организации, и сравнить его с тем, чего сотрудник достиг на самом деле.
Чтобы рассчитать среднее время достижения продуктивности для компании в целом, можно вычислить общее количество дней, в течение которых новые сотрудники должны быть продуктивными, и разделить его на общее количество новых сотрудников.
2. Стоимость достижения оптимального уровня производительности (Cost of getting to Optimum Productivity Level)
Стоимость достижения оптимального уровня производительности (OPL) - это общие затраты, связанные с вводом сотрудника в курс дела. Сюда входят затраты на подбор персонала, процесс обучения, зарплата сотрудника (и тренеров) и многое другое. Это полезный показатель, который необходимо отслеживать, чтобы со временем сократить расходы.
Согласно исследованиям Oxford Economics, стоимость OPL в розничной торговле составляет 16 240 фунтов стерлингов (около 20 200 долларов), в СМИ - 21 633 фунта (27 000 долларов), а в юридической сфере - 35 307 фунтов (44 000 долларов).
Стоимость достижения оптимального уровня производительности (OPL) - это общие затраты, связанные с вводом сотрудника в курс дела. Сюда входят затраты на подбор персонала, процесс обучения, зарплата сотрудника (и тренеров) и многое другое. Это полезный показатель, который необходимо отслеживать, чтобы со временем сократить расходы.
Согласно исследованиям Oxford Economics, стоимость OPL в розничной торговле составляет 16 240 фунтов стерлингов (около 20 200 долларов), в СМИ - 21 633 фунта (27 000 долларов), а в юридической сфере - 35 307 фунтов (44 000 долларов).
3. Текучесть кадров среди новых сотрудников
Текучесть кадров - это важный показатель, который рассчитывает количество сотрудников, покинувших работу в течение первого года (или другого периода, определенного организацией). Низкий показатель текучести новых сотрудников может повлиять на бренд работодателя и моральный дух коллектива.
Снижение текучести кадров - обязательный показатель, который необходимо отслеживать, чтобы поддерживать как можно более низкий уровень, поскольку на продуктивную работу нового сотрудника может уйти до 8 месяцев.
Негативный опыт вхождения в должность - одна из основных причин ухода новых сотрудников. Это приводит к тому, что сотрудник становится невовлеченным в работу, а также может стать причиной низкой производительности.
Существует два способа расчета текучести новых сотрудников.
Первый - это текучесть новых сотрудников как процент от общей текучести. Если число новых сотрудников превышает число всех сотрудников, то данная формула покажет это:
Текучесть кадров - это важный показатель, который рассчитывает количество сотрудников, покинувших работу в течение первого года (или другого периода, определенного организацией). Низкий показатель текучести новых сотрудников может повлиять на бренд работодателя и моральный дух коллектива.
Снижение текучести кадров - обязательный показатель, который необходимо отслеживать, чтобы поддерживать как можно более низкий уровень, поскольку на продуктивную работу нового сотрудника может уйти до 8 месяцев.
Негативный опыт вхождения в должность - одна из основных причин ухода новых сотрудников. Это приводит к тому, что сотрудник становится невовлеченным в работу, а также может стать причиной низкой производительности.
Существует два способа расчета текучести новых сотрудников.
Первый - это текучесть новых сотрудников как процент от общей текучести. Если число новых сотрудников превышает число всех сотрудников, то данная формула покажет это:
Коэффициент текучести кадров (Новые сотрудники) =
= # уволенных новых сотрудников за период/ # сотрудников, уволенных в течение периода х 100%
= # уволенных новых сотрудников за период/ # сотрудников, уволенных в течение периода х 100%
Второй способ расчета - это текучесть кадров в процентах от общего числа новых сотрудников:
Коэффициент текучести кадров (Новые сотрудники) =
= # Количество новых сотрудников, покинувших организацию
в течение периода / # новых сотрудников, принятых на работу за тот же период времени х 100%
= # Количество новых сотрудников, покинувших организацию
в течение периода / # новых сотрудников, принятых на работу за тот же период времени х 100%
Так, если вы наняли 100 человек, а 25 из них уволились, то текучесть кадров составит 25 %.
Эти данные должны быть легко доступны в вашей системе управления персоналом, чтобы отслеживать их каждый месяц. Чтобы обеспечить точность расчетов и сравнить их со временем, организация должна определить, какой период она считает разумным, чтобы называть сотрудника "новым работником". Обычно это один год, но для некоторых должностей или компаний существуют другие требования.
Эти данные должны быть легко доступны в вашей системе управления персоналом, чтобы отслеживать их каждый месяц. Чтобы обеспечить точность расчетов и сравнить их со временем, организация должна определить, какой период она считает разумным, чтобы называть сотрудника "новым работником". Обычно это один год, но для некоторых должностей или компаний существуют другие требования.
4. Порог удержания
Наряду с текучестью кадров вы можете посмотреть на порог удержания новых сотрудников, то есть на тот момент, когда новые сотрудники покидают организацию.
Например, вы можете обнаружить, что 20 % новых сотрудников уходят в течение 90 дней, а 35 % - в течение 270 дней. Если в вашей компании наблюдается тенденция потери новых сотрудников, то это ключевой момент, на котором следует сосредоточиться, чтобы выявить причину и провести необходимые мероприятия.
Наряду с текучестью кадров вы можете посмотреть на порог удержания новых сотрудников, то есть на тот момент, когда новые сотрудники покидают организацию.
Например, вы можете обнаружить, что 20 % новых сотрудников уходят в течение 90 дней, а 35 % - в течение 270 дней. Если в вашей компании наблюдается тенденция потери новых сотрудников, то это ключевой момент, на котором следует сосредоточиться, чтобы выявить причину и провести необходимые мероприятия.
5. Удовлетворенность при приеме на работу
Опрос удовлетворенности при приеме на работу, также называемый опросом удовлетворенности новых сотрудников, - это эффективный способ сбора отзывов от новых сотрудников. Хорошей практикой является отслеживание настроения новых сотрудников в первый месяц работы, через три месяца, через шесть месяцев и через год. Так можно оценить результаты любой инициативы по введению в должность.
Можно задать следующие вопросы:
И некоторые закрытые вопросы, которые вы, возможно, захотите включить:
Последовательные вопросы для всех новых сотрудников позволят вам точно оценить программу адаптации вашей компании. Кроме того, в течение определенного периода времени вы сможете оценить результаты конкретных инициатив, направленных на улучшение процессов адаптации.
Опрос удовлетворенности при приеме на работу, также называемый опросом удовлетворенности новых сотрудников, - это эффективный способ сбора отзывов от новых сотрудников. Хорошей практикой является отслеживание настроения новых сотрудников в первый месяц работы, через три месяца, через шесть месяцев и через год. Так можно оценить результаты любой инициативы по введению в должность.
Можно задать следующие вопросы:
- Как бы вы оценили свой опыт работы с сотрудниками?
- Насколько ценным сотрудником вы себя чувствуете на работе?
- Насколько вам рады в компании?
- У меня есть все ресурсы, необходимые для выполнения моей работы
- Мои цели четко определены
И некоторые закрытые вопросы, которые вы, возможно, захотите включить:
- Является ли работа, которую вы выполняете, тем, что вы ожидали от нее?
- С какой самой большой проблемой вы столкнулись в первые несколько недель работы?
- Что бы вы улучшили в процессе обучения?
- Какие еще инструменты вам нужны, чтобы лучше выполнять свою работу?
- Встретились ли вы со всеми заинтересованными сторонами, необходимыми для успешного выполнения работы?
Последовательные вопросы для всех новых сотрудников позволят вам точно оценить программу адаптации вашей компании. Кроме того, в течение определенного периода времени вы сможете оценить результаты конкретных инициатив, направленных на улучшение процессов адаптации.
6. Коэффициент удержания новых сотрудников на одного менеджера
Низкий показатель удержания новых сотрудников у конкретного менеджера может указывать на то, что в команде что-то не так или ей требуется дополнительная помощь. Если известно, что у менеджера низкий коэффициент удержания, стоит выяснить причину этого.
Аналогичным образом, если у менеджеров высокий показатель удержания, вы можете проанализировать, что они делают правильно, и внедрить полученные знания в другие команды.
7. Коэффициент завершения обучения
Эта метрика показывает, сколько новых сотрудников прошли необходимое обучение. Обучение новых сотрудников обычно проводится для того, чтобы они как можно скорее стали продуктивными.
Низкий показатель завершения обучения может свидетельствовать о проблемах с качеством обучения. Но он также может указывать на то, как проводится обучение - возможно, в первые несколько недель график новых сотрудников не оптимален для прохождения обучения.
Чтобы рассчитать коэффициент завершения обучения, разделите количество новых сотрудников, не прошедших обучение, на общее количество новых сотрудников.
Низкий показатель удержания новых сотрудников у конкретного менеджера может указывать на то, что в команде что-то не так или ей требуется дополнительная помощь. Если известно, что у менеджера низкий коэффициент удержания, стоит выяснить причину этого.
Аналогичным образом, если у менеджеров высокий показатель удержания, вы можете проанализировать, что они делают правильно, и внедрить полученные знания в другие команды.
7. Коэффициент завершения обучения
Эта метрика показывает, сколько новых сотрудников прошли необходимое обучение. Обучение новых сотрудников обычно проводится для того, чтобы они как можно скорее стали продуктивными.
Низкий показатель завершения обучения может свидетельствовать о проблемах с качеством обучения. Но он также может указывать на то, как проводится обучение - возможно, в первые несколько недель график новых сотрудников не оптимален для прохождения обучения.
Чтобы рассчитать коэффициент завершения обучения, разделите количество новых сотрудников, не прошедших обучение, на общее количество новых сотрудников.
8. Обратная связь 360 градусов
Информация, предоставленная людьми, с которыми общается новый сотрудник, - отличный способ собрать отзывы об эффективности вашей программы подготовки к работе. Это называется 360-градусной обратной связью, когда коллеги нового сотрудника, менеджеры и все остальные, кто следит за его работой, могут высказать свое мнение о том, чего, возможно, не хватало в ваших процессах адаптации.
Затем, через 3-4 месяца, будет получено достаточно информации от менеджера и коллег нового сотрудника, чтобы оценить препятствия, мешающие производительности или эффективности. Возможно, речь идет о ресурсах или обучении, которые можно было бы использовать во время процесса адаптации, чтобы облегчить жизнь новому сотруднику.
9. Неформальная обратная связь
Эффективным способом сбора обратной связи является проведение небольших фокус-групп или интервью с новыми сотрудниками. Вы можете задавать открытые вопросы, выясняя степень удовлетворенности новых сотрудников. Попросите их открыто и честно рассказать о своем опыте работы в процессе приема на работу. Поскольку они были вовлечены в этот процесс совсем недавно, у них могут быть свежие идеи и соображения о том, как ваша организация может улучшить этот процесс.
Хотя неформальные отзывы трудно выразить в виде приборной панели или конкретного числа, они необходимы для сбора дополнительной информации ко всем другим метрикам, которые вы собираете. Она дает объяснение, почему опыт прохождения процедуры онбординга был отличным, хорошим или очень плохим. Эта информация позволит вам с самого начала повысить опыт и вовлеченность сотрудников.
Информация, предоставленная людьми, с которыми общается новый сотрудник, - отличный способ собрать отзывы об эффективности вашей программы подготовки к работе. Это называется 360-градусной обратной связью, когда коллеги нового сотрудника, менеджеры и все остальные, кто следит за его работой, могут высказать свое мнение о том, чего, возможно, не хватало в ваших процессах адаптации.
Затем, через 3-4 месяца, будет получено достаточно информации от менеджера и коллег нового сотрудника, чтобы оценить препятствия, мешающие производительности или эффективности. Возможно, речь идет о ресурсах или обучении, которые можно было бы использовать во время процесса адаптации, чтобы облегчить жизнь новому сотруднику.
9. Неформальная обратная связь
Эффективным способом сбора обратной связи является проведение небольших фокус-групп или интервью с новыми сотрудниками. Вы можете задавать открытые вопросы, выясняя степень удовлетворенности новых сотрудников. Попросите их открыто и честно рассказать о своем опыте работы в процессе приема на работу. Поскольку они были вовлечены в этот процесс совсем недавно, у них могут быть свежие идеи и соображения о том, как ваша организация может улучшить этот процесс.
Хотя неформальные отзывы трудно выразить в виде приборной панели или конкретного числа, они необходимы для сбора дополнительной информации ко всем другим метрикам, которые вы собираете. Она дает объяснение, почему опыт прохождения процедуры онбординга был отличным, хорошим или очень плохим. Эта информация позволит вам с самого начала повысить опыт и вовлеченность сотрудников.
Показатели онбординга дают вам много информации процессе и о том, что вы можете сделать для его улучшения. Таким образом, обеспечите новым сотрудникам долгосрочный успех в организации.
Мы с вами рассмотрели только метрики онбординга. Показатели по каждому HR процессу мы разбираем на онлайн курсе HR метрики. Вы получите готовый набор метрик, понимание, как их эффективно использовать, + разные шаблоны документов и опросников. Ждем вас, а здесь 👉🏻 программа курса для изучения.
🚩 Кстати, вы можете по ссылке почитать отзывы и посмотреть, как проходит обучение.
Мы с вами рассмотрели только метрики онбординга. Показатели по каждому HR процессу мы разбираем на онлайн курсе HR метрики. Вы получите готовый набор метрик, понимание, как их эффективно использовать, + разные шаблоны документов и опросников. Ждем вас, а здесь 👉🏻 программа курса для изучения.
🚩 Кстати, вы можете по ссылке почитать отзывы и посмотреть, как проходит обучение.
