Традиционные структуры должностей, основанные на иерархических ролях, изначально разрабатывались для облегчения оценки должностей и схем вознаграждения. Эти структуры могут ограничивать сотрудников узко определенными ролями на многих традиционных уровнях. К сожалению, эта обширная система грейдов иногда поощряет контрпродуктивное поведение, например, сотрудники отдают предпочтение погоне за титулом и продвижению по карьерной лестнице, а не превосходству на своих нынешних должностях.
Сегодня организации могут внедрить современную систему карьерного роста, которая соответствует текущей рабочей среде и адаптируется к меняющимся рыночным тенденциям и основным навыкам.
Сегодня организации могут внедрить современную систему карьерного роста, которая соответствует текущей рабочей среде и адаптируется к меняющимся рыночным тенденциям и основным навыкам.
Современная система карьерного роста — это структурированная система, которая обрисовывает путь, по которому сотрудники могут двигаться для продвижения в компании. Эта структура обычно включает в себя уровни должностей и названия, обеспечивая четкую иерархию и описывая различные этапы, через которые сотрудник может пройти в своей карьере. Это сопровождается подробным описанием каждой роли, включая обязанности, требуемые навыки, ожидания, а также конкретные навыки, поведение и компетенции, необходимые для каждого уровня.
Метрики и бенчмарки оценивают производительность и определяют, когда сотрудник готов перейти на следующий уровень. Важно отметить, что речь идет о карьерном росте, а это означает, что возможные карьерные пути, которые сотрудники могут выбрать в организации, занимают центральное место в этой структуре. Они могут включать в себя восходящую мобильность (продвижение), горизонтальные перемещения (смена ролей) или кросс-функциональный опыт.
Изменились карьерные траектории
Традиционно карьерный рост ограничивался продвижением по карьерной лестнице к менеджменту и высшему руководству. Но такой подход не всегда подходит для каждой роли или потребностей организации.
Все больше и больше компаний внедряют новую систему карьерного роста, которая предлагает два карьерных пути: менеджер и специалист/эксперт. В AIHR мы считаем, что эта система карьерного роста открывает перед нашими сотрудниками более широкие возможности для роста, поскольку они могут выбирать, какой карьерный путь они хотят избрать, исходя из своих карьерных устремлений.
Преимущества системы карьерного роста
- Предлагает четкую траекторию карьерного роста и развития: Четкая система карьерного роста может повысить вовлеченность сотрудников, предоставляя видимый карьерный путь и возможности для роста, мотивируя сотрудников оставаться преданными и целеустремленными.
- Улучшает удержание сотрудников: Организации, которые предлагают очевидные возможности для карьерного роста, с большей вероятностью удержат лучших специалистов, поскольку сотрудники видят долгосрочное будущее в компании.
- Повышает производительность труда сотрудников: Знание о том, что есть возможности для продвижения, может мотивировать сотрудников работать усерднее и эффективнее, повышая общую производительность.
- Обеспечивает ожидаемые эксплуатационные характеристики: Четко определенная структура помогает установить четкие ожидания от производительности, что, в свою очередь, помогает лучше оценивать производительность и получать обратную связь.
- Планирование преемственности: Система карьерного роста помогает выявлять и развивать потенциальных лидеров в организации, делая планирование преемственности более плавным и стратегическим.
- Помогите привлечь лучших специалистов: Организации с четкой структурой карьерного роста более привлекательны для высококвалифицированных кандидатов, которые ищут возможности для роста и развития.
- Обучение и развитие: Структура часто включает в себя программы обучения и развития, которые помогают сотрудникам приобретать новые навыки и совершенствовать существующие, способствуя их профессиональному росту.
- Внутренние акции: Продвигая кандидатов изнутри, организации могут сэкономить на внешних расходах на подбор персонала, связанных с поиском кандидатов.
- Способствует формированию позитивной корпоративной культуры: Система карьерного роста, способствующая прозрачности, признанию и росту, может способствовать формированию позитивной культуры на рабочем месте и сделать организацию более приятным местом для работы.
- Обеспечивает рост сотрудников: Это помогает согласовать индивидуальные цели сотрудников с более широкими целями организации, гарантируя, что личностный рост способствует успеху в бизнесе.
Шаги к построению системы карьерного роста
Разработка системы карьерного роста — это стратегический процесс, который включает в себя несколько ключевых этапов. Ваша роль как специалиста по персоналу заключается в том, чтобы помочь разработать и внедрить структуру вашей организации.
Шаг 1: Определите потребности вашей компании
Поймите текущие и будущие потребности вашей организации с точки зрения ролей, навыков и лидерства.
→ Попробуйте следующее: Проведите опросы и интервью с нынешними сотрудниками и руководством, чтобы получить представление о существующих пробелах и будущих потребностях.
Шаг 2: Определите четкие уровни должностей и названия должностей
Установите иерархию ролей в организации, каждая из которых имеет четкое название и уровень.
→ Попробуйте следующее: обеспечьте единообразие в именовании и выравнивании между отделами, чтобы избежать путаницы и обеспечить справедливость.
Шаг 3: Разработайте описания ролей
Составьте подробные должностные инструкции для каждой должности, включая обязанности, необходимые навыки и показатели успеха.
→ Попробуйте следующее: Вовлекайте в процесс нынешних сотрудников и менеджеров, чтобы обеспечить точность и полноту подхода.
Шаг 4: Определите компетенции
Определите навыки и модели поведения, необходимые на каждом этапе карьеры.
→ Попробуйте следующее: используйте структуру компетенций, которая соответствует отраслевому стандарту и может быть адаптирована по мере развития ролей.
Шаг 5: Создайте критерии оценки
Определите, как будет измеряться производительность для каждой роли, используя как качественные, так и количественные данные.
→ Попробуйте следующее: разработайте четкие, объективные и измеримые критерии, чтобы способствовать справедливым оценкам и обратной связи.
Шаг 6: Наметьте карьерные пути
Наметьте потенциальные пути карьерного роста для сотрудников. Показывайте возможные вертикальные (трек Менеджера) и боковые (трек Специалиста или Эксперта) перемещения внутри организации.
→ Попробуйте следующее: сделайте эти пути гибкими, чтобы учесть индивидуальные сильные стороны сотрудников и карьерные устремления.
Шаг 7: Разработайте вспомогательные политики и процедуры
Установите политики, способствующие карьерному росту, такие как критерии продвижения, запросы на перевод и циклы развития сотрудников.
→ Попробуйте следующее: четко изложите эти политики, чтобы обеспечить организационную прозрачность и понимание.
Шаг 8: Реализуйте программы обучения и развития
Предоставьте программы обучения, которые помогут сотрудникам развивать необходимые навыки и компетенции для продвижения по карьере.
→ Попробуйте следующее: предложите сочетание внутреннего обучения, внешних курсов и возможностей наставничества.
Шаг 9: Мониторинг и оценка фреймворка
Регулярно пересматривайте и обновляйте систему карьерного роста, чтобы убедиться, что она соответствует меняющимся потребностям организации и ее сотрудников.
→ Попробуйте следующее: Настройте цикл обратной связи с сотрудниками, чтобы постоянно улучшать систему на основе реального опыта и меняющихся условий.
Шаг 10: Сообщите о структуре
Убедитесь, что все сотрудники понимают систему карьерного роста и то, как они могут продвигаться по карьере в организации.
→ Попробуйте следующее: используйте несколько каналов связи, таких как собрания, интрасеть и учебные сеансы, чтобы обеспечить эффективное донесение сообщения до всех.
Шаг 1: Определите потребности вашей компании
Поймите текущие и будущие потребности вашей организации с точки зрения ролей, навыков и лидерства.
→ Попробуйте следующее: Проведите опросы и интервью с нынешними сотрудниками и руководством, чтобы получить представление о существующих пробелах и будущих потребностях.
Шаг 2: Определите четкие уровни должностей и названия должностей
Установите иерархию ролей в организации, каждая из которых имеет четкое название и уровень.
→ Попробуйте следующее: обеспечьте единообразие в именовании и выравнивании между отделами, чтобы избежать путаницы и обеспечить справедливость.
Шаг 3: Разработайте описания ролей
Составьте подробные должностные инструкции для каждой должности, включая обязанности, необходимые навыки и показатели успеха.
→ Попробуйте следующее: Вовлекайте в процесс нынешних сотрудников и менеджеров, чтобы обеспечить точность и полноту подхода.
Шаг 4: Определите компетенции
Определите навыки и модели поведения, необходимые на каждом этапе карьеры.
→ Попробуйте следующее: используйте структуру компетенций, которая соответствует отраслевому стандарту и может быть адаптирована по мере развития ролей.
Шаг 5: Создайте критерии оценки
Определите, как будет измеряться производительность для каждой роли, используя как качественные, так и количественные данные.
→ Попробуйте следующее: разработайте четкие, объективные и измеримые критерии, чтобы способствовать справедливым оценкам и обратной связи.
Шаг 6: Наметьте карьерные пути
Наметьте потенциальные пути карьерного роста для сотрудников. Показывайте возможные вертикальные (трек Менеджера) и боковые (трек Специалиста или Эксперта) перемещения внутри организации.
→ Попробуйте следующее: сделайте эти пути гибкими, чтобы учесть индивидуальные сильные стороны сотрудников и карьерные устремления.
Шаг 7: Разработайте вспомогательные политики и процедуры
Установите политики, способствующие карьерному росту, такие как критерии продвижения, запросы на перевод и циклы развития сотрудников.
→ Попробуйте следующее: четко изложите эти политики, чтобы обеспечить организационную прозрачность и понимание.
Шаг 8: Реализуйте программы обучения и развития
Предоставьте программы обучения, которые помогут сотрудникам развивать необходимые навыки и компетенции для продвижения по карьере.
→ Попробуйте следующее: предложите сочетание внутреннего обучения, внешних курсов и возможностей наставничества.
Шаг 9: Мониторинг и оценка фреймворка
Регулярно пересматривайте и обновляйте систему карьерного роста, чтобы убедиться, что она соответствует меняющимся потребностям организации и ее сотрудников.
→ Попробуйте следующее: Настройте цикл обратной связи с сотрудниками, чтобы постоянно улучшать систему на основе реального опыта и меняющихся условий.
Шаг 10: Сообщите о структуре
Убедитесь, что все сотрудники понимают систему карьерного роста и то, как они могут продвигаться по карьере в организации.
→ Попробуйте следующее: используйте несколько каналов связи, таких как собрания, интрасеть и учебные сеансы, чтобы обеспечить эффективное донесение сообщения до всех.
Лучшие практики управления персоналом при разработке системы карьерного роста
Когда вы начинаете разрабатывать систему карьерного роста в своей компании, помните об этих лучших практиках, чтобы обеспечить их эффективность и соответствие более крупным целям вашей организации. Системы карьерного роста — отличный способ привлечения и удержания сотрудников, поэтому они заслуживают тщательного рассмотрения.
- Привлекайте лидерство: Убедитесь, что высшее руководство поддерживает концепцию, чтобы привести ее в соответствие со стратегическим видением компании. Также неплохо регулярно информировать руководство о процессе разработки и запрашивать их мнение для поддержания согласованности и поддержки.
- Привлечение заинтересованных сторон: Вовлекайте сотрудников, менеджеров и других ключевых заинтересованных лиц в процесс проектирования, чтобы учесть различные точки зрения и потребности. Используйте семинары, фокус-группы и опросы, чтобы получить аналитическую информацию и заручиться заинтересованностью.
- Обеспечьте прозрачность: Будьте прозрачны в отношении того, как принимаются решения в рамках системы, чтобы завоевать доверие и ясность. Как правило, 36% работников говорят, что возможности трудоустройства и проектов видны не всем. У вас есть возможность убедиться, что в вашей организации детали фреймворка открыто и регулярно распространяются по нескольким каналам.
- Настройка в соответствии с организационной культурой: Настройте структуру так, чтобы она отражала уникальную культуру и ценности организации. Учитывайте культурные нюансы при определении ролей, компетенций и карьерных путей.
- Согласование с бизнес-целями: Убедитесь, что платформа поддерживает текущие и будущие бизнес-цели организации. Регулярно пересматривайте бизнес-стратегии и корректируйте концепцию, чтобы оставаться актуальной и поддерживать эти цели.
- Обеспечьте гибкость: Разработайте структуру таким образом, чтобы ее можно было адаптировать к изменениям в организации и условиях рынка труда. Обеспечьте горизонтальные перемещения и разнообразные карьерные пути в соответствии с различными устремлениями сотрудников и потребностями организации.
- Содействие обеспечению равных возможностей: Сосредоточьтесь на справедливости в том, как возможности карьерного роста структурированы и доведены до сведения общественности, чтобы предотвратить предвзятость. Регулярно проверяйте свои процессы на предмет предубеждений и проводите обучение по их устранению.
- Предоставьте необходимые ресурсы: Обеспечьте сотрудникам доступ к ресурсам для обучения и развития, необходимым для продвижения. Постоянно оценивайте и обновляйте предложения по обучению и развитию, чтобы соответствовать меняющимся потребностям ваших сотрудников.
- Технология использования: Используйте инструменты HR-технологий для эффективного управления фреймворком, от отслеживания прогресса до проведения обучения. Вы также можете внедрить инструменты планирования карьеры, которые позволят сотрудникам видеть возможные карьерные пути и отслеживать собственный прогресс.
Совет
Установите метрики для оценки эффективности фреймворка. Они могут включать в себя опросы об удовлетворенности сотрудников и коэффициентах удержания. Регулярно пересматривайте и совершенствуйте концепцию, чтобы убедиться, что она соответствует своим целям и остается актуальной.
Скачать Шаблон системы карьерного роста
Хорошо продуманная система карьерного роста — это секретное оружие специалиста по персоналу для привлечения и удержания талантов.
Внедрение такой структуры может помочь организациям оставаться конкурентоспособными за счет привлечения и удержания лучших талантов, взращивания потенциальных лидеров и согласования развития сотрудников со стратегическими потребностями бизнеса.
Внедрение такой структуры может помочь организациям оставаться конкурентоспособными за счет привлечения и удержания лучших талантов, взращивания потенциальных лидеров и согласования развития сотрудников со стратегическими потребностями бизнеса.
Не упустите шанс узнать все о Performance Management и как он может радикально улучшить работу в компании!
Ваши навыки после курса:
- Становление целей по методологии OKR.
- Автоматизация процессов.
- Проведение продуктивных встреч 1:1.
- Оценка работы и обратная связь.
- И многое другое!
