ТАЛАНТЫ

Talent Management своими руками

Мы очень давно слышим это словосочетание "Talent Management", но до сих пор не хватает ясности, что же это такое. В этой статье попробуем разобраться

Системаинтегрированных HR-процессов по привлечению, развитию, вовлечению и удержанию сотрудников, имеющих знания, навыки, способности и другие характеристики для удовлетворения текущих и будущих потребностей бизнеса.

— Книги по HR

Казалось бы все очевидно, но так ли это на самом деле? И чем, например, Talent Management отличается от Human Resources Management или иными словами всего того, что делают HR в компании. Мне больше всего нравится объяснение через две простые схемы

СХЕМА 1

Talent Management - это про А-сотрудников на А-ролях

Заключается эта схема в том, что в каждой компании есть более и менее ответственные роли. Наиболее важные роли те, которые оказывают наибольшее воздействие на результат бизнеса и представители этих ролей могут демонстрировать сильно отличающуюся вариативность в эффективности. Например, Главный бухгалтер имеет высокую степень влияния на бизнес, но результаты эффективности двух главных бухгалтеров не будут оказывать разное воздействие на бизнес. А Директор по маркетингу одновременно обладает и высоким влиянием на бизнес и высокой вариативностью эффективности.

Также у каждой компании есть разного уровня сотрудники. Это А, В и С сотрудники, которые демонстрируют разную эффективность и потенциал.

В это случае суть Talent Management сводится к тому, чтобы постоянно передвигать сотрудников А уровня на А роли. И уже в методах этого передвижения и кроется наполнение активностей в Talent Management

Как выглядят эти активности, которые позволяют передвигать А сотрудников на А роли? Еще несколько лет назад их изображали вот таким образом как на картинке ниже. Выглядит достаточно загруженно и запутанно. Тем не менее, основные инструменты из этой схемы не изменились и применяются до сих пор.

А вот так изображают Talent Management сейчас. Примерно те же этапы, но уже выглядят как часть пути сотрудника, играя роль знаков, которые направляют на этом пути. Все больше Talent Management сейчас называют Employee Experience, что показывает сдвиг фокуса от "Компании нужно вот так" к "Сотрудник хочет вот так и вот как это можно встроить в компанию".

Само отношение к талантам сейчас постоянно меняется, о чем свидетельствуют регулярные исследования, которые формируются в виде трендов. Так, например, на текущий год Randstad видит следующие тренды в области управления талантами

Так что же такое управление талантами сегодня и как компании могут интегрировать у себя эту систему. Ответ не самый простой, потому что все основные направления управления талантами сейчас переживают микрореволюции, которые во многом являются результатом развития технологий, а иногда и сопровождаются новыми исследованиями человеческой психологии или даже деятельности мозга. На английском такие факторы, вызывающие революционные изменения в чем-либо называют "дизрапторы", а на русский я даже не знаю как перевести, так как "разрушители" не очень соответствует самой сути.

И что же происходит?

Давайте посмотрим на основные изменения, которые сейчас происходят в Talent Management, меняющие наши подходы к Talent Management.

Приходит Big Data

Еще недавно это было слово чуть ли не ругательным для HR и других профессий. И все потому, что не было понятно, как ее использовать и где брать данные. Сейчас же, когда компании могут позволить себе системы автоматизации HR: BambooHR, 15Five, Lever, BreezyHR, Hurma, PeoplePartner.Ai и любые другие, такие системы начинают действительно накапливать много полезных данных, с которыми можно поработать. Например, имея всего лишь ATS уровня Lever или BreezyHR, а может GreenHouse, можно построить сквозную аналитику - откуда к вам в компанию приходят таланты, из какого источника. И если у вас в компании работает от 1000 сотрудников, то информации будет достаточно, чтобы сделать выводы. И где-то там в конце такого анализа вы можете понять, что таланты приходят конкретно в вашу компанию с одного Джоб сайта и смело можно отказываться от всех остальных. А может даже лучше всего работает Facebook реклама и вам вообще не нужны Джоб сайты.

Чат боты на службе HR

Сейчас уже есть столько всего в направлении Чат ботов, что можно смело делать отдельный курс на эту тему. Если раньше Чат боты были чем-то очень примитивным, просто отвечающим на вопросы по неким алгоритмам, то сейчас это уже сложные системы с функциями машинного обучения или искусственного интеллекта. Из отечественных разработок могу выделить PeoplePartner.Ai, который позволяет управлять всем циклом HR от рекрутинга до офбоардинга. Посмотрите сами эти демо и сделайте выводы о возможностях Чат ботов

Посмотреть все видео Посмотреть сайт

Искусственный интеллект поможет

Вы можете использовать разные инструменты, которые были нам известны и ранее, но уже с новой силой. Так, например, тестирование персонала или кандидатов теперь объединилось с прогнозированием эффективности сотрудников. Вот, что обещает одна из систем под названием AssessFirst:
Не ограничивайтесь информацией в резюме: узнавайте наверняка, кто ваши кандидаты с помощью AssessFirst. Как только они заполнят свой профиль AssessFirst, вам станут известны их способности, их искренние мотивации и основные черты характера. Вы также получите надёжные показатели вероятности их успеха и удовлетворения от работы именно в вашей компании.

Игры в которые играют ...
... кандидаты

Вы будете сильно удивлены этому дизраптору управления талантами, но его используют для оценки талантов. И это - игра! Да-да, компьютерная игра, в которую играет кандидат или сотрудник для выявления его талантов. Продукт называется Zyvo.
И вот, что они пишут про себя:
Неврологическая оценка
С помощью Zyvo Neuro-оценки игры, характеристики личности и когнитивные способности измеряются в игровой форме. Это весело играть и дает очень ценную информацию о талантах ищущих работу людей и сотрудников.
Игры основаны на многолетнем исследовании неврологии ведущими учеными. Мы адаптировали нейро-оценочные игры таким образом, чтобы они были полностью применимы для измерения поведения, связанного с работой.

Беспристрастный
Весело играть
Быстрое изучение талантов кандидатов

Хотите получать обновления и специальные предложения? Подписывайтесь на Telegram канал и читайте новости одними из первых. Подпишитесь сейчас и продолжайте чтение. Ссылка откроется в новом окне

Комплексные системы управления талантами

Появляется все больше и больше комплексных систем управления талантами. И это мой последний пункт в этой статье. Очень долго я был фанатом системы 15Five, которая решает сразу несколько задач в области управления талантами: OKR, циклы Performance Review, оценка 360 градусов, непрерывная обратная связь, Peer2Peer recognition, встречи 1:1. Эту систему я внедрял в компаниях Preply и iDeals, но недавно я узнал о системе Fuel50 и тогда я понял, что такое управление талантами 4.0, как его сейчас многие называют. Эта систем стоит того, чтобы сделать отдельную статью или демо, но вот как пример, что она может только в виде одной функции. Вот так она выглядит в системе, ниже читайте описание с сайта

FuelGig™ предоставляет сотрудникам доступ к полностью интегрированному рынку талантов, который укрепляет и стимулирует карьерный рост посредством проектов и растяжек заданий.

Еще один вклад в развитие карьеры сотрудников, FuelGig™ создает подлинную культуру 360° обучения, роста и опыта. Предоставляя сотрудникам возможность расширить свои навыки за счет растяжек, вы даете им ключи к продвижению по карьерной лестнице в вашей организации, а также формируете культуру фриланса, в которой роли становятся более надежными и гибкими.
Что включает в себя FuelGig™

Лидеры создают, управляют и организуют свои Gigs (растягивают задания) с помощью собственной панели управления
Gigs могут быть размещены и продвинуты на платформе в зависимости от того, какие таланты ищут лидеры.
Сотрудники могут искать Gigs и отфильтровывать их по местоположению, сфере деятельности, талантам или ключевым словам.
Затем сотрудники могут подать заявку на участие в Gigs, заполнив специальную анкету, которая будет получена и рассмотрена владельцами концертов.
Gigs предлагаются сотрудникам на основе их навыков и талантов, которые они хотят развивать.

Как FuelGig™ помогает

Создать культуру обучения на рабочем месте, в рамках которой сотрудники могут взять на себя ответственность за свое развитие.
бросать вызов традиционному поведению, связанному с наймом талантов, и вместо этого поощрять подход, основанный на привлечении талантов
Построение межфункциональных деловых отношений и знаний
Пусть внутрифирменное обучение станет частью бренда вашего работодателя.

Конечно, для кого-то все описанное здесь так и останется далекой мечтой. Далеко не все компании осознают необходимость управлять талантами. Они потратят 1000$ на зарплату сотруднику, ожидая от его работы получить не менее 2000$ (средняя доля затрат на персонал в структуре дохода бизнеса на сегодняшний день соответствует примерно 50%), но будут экономить 10-20$ на то, чтобы из 1000$ получить те самые желанные 2000$. И это всего лишь 1%, что соизмеримо с затратами на уборку офиса или затратами на бесплатный кофе для сотрудников.
Хотя о чем я, действительно некоторые компании экономят и на этом...
В целом выделяют 4 уровня зрелости системы управления талантами:

Я вам искренне желаю, чтобы ваши компании готовы были к прогрессу и улучшению системы управления талантами. Эта статья написана по мотивам занятия Talent Management для HR Академии. Рад буду видеть всех желающих в своей Академии или на курсах