Эффективная презентация стратегии управления персоналом является важнейшим связующим звеном между управлением персоналом и более широкой повесткой дня бизнеса. Тем не менее, по данным Gartner, только 32% руководителей HR-отделов говорят, что их процесс стратегического планирования HR полностью интегрирован с процессом планирования бизнеса. Этот разрыв может привести к упущенным возможностям, несогласованным приоритетам и восприятию HR как реактивного, а не стратегического.
Чтобы изменить это восприятие, HR-руководители могут использовать свои стратегические презентации, чтобы четко сформулировать, как приоритеты людей влияют на бизнес-результаты. Независимо от того, представляете ли вы презентацию руководству, руководителям отделов или новому генеральному директору, то, как вы структурируете и реализуете свою HR-стратегию, определяет, как эту функцию понимают, поддерживают и финансируют.
Чтобы изменить это восприятие, HR-руководители могут использовать свои стратегические презентации, чтобы четко сформулировать, как приоритеты людей влияют на бизнес-результаты. Независимо от того, представляете ли вы презентацию руководству, руководителям отделов или новому генеральному директору, то, как вы структурируете и реализуете свою HR-стратегию, определяет, как эту функцию понимают, поддерживают и финансируют.
Зачем нужна презентация HR-стратегии
Презентация HR-стратегии — это гораздо больше, чем просто слайды с изложением целей и шагов HR-стратегии. Вместо этого HR-лидеры должны относиться к нему как к жизненно важному инструменту коммуникации, который связывает намерение с его реализацией.
В нем изложены ключевые столпы, приоритеты и действия, которыми HR будет руководствоваться в своей работе в течение определенного периода времени, обычно от одного до трех лет, и охватывает такие ключевые области, как привлечение талантов, вовлечение сотрудников, обучение и развитие, управление эффективностью, а также разнообразие и инклюзивность.
Презентация преобразует стратегию управления персоналом в четкий, действенный план, часто с использованием визуальных образов и данных, чтобы сделать сложную информацию доступной для заинтересованных сторон на всех уровнях. Важно отметить, что он не просто описывает, что будет делать HR; Это также объясняет, почему эти приоритеты важны в более широком организационном контексте.
В нем изложены ключевые столпы, приоритеты и действия, которыми HR будет руководствоваться в своей работе в течение определенного периода времени, обычно от одного до трех лет, и охватывает такие ключевые области, как привлечение талантов, вовлечение сотрудников, обучение и развитие, управление эффективностью, а также разнообразие и инклюзивность.
Презентация преобразует стратегию управления персоналом в четкий, действенный план, часто с использованием визуальных образов и данных, чтобы сделать сложную информацию доступной для заинтересованных сторон на всех уровнях. Важно отметить, что он не просто описывает, что будет делать HR; Это также объясняет, почему эти приоритеты важны в более широком организационном контексте.
HR-презентации в действии
Ежегодные сессии по стратегическому планированию
Перспективная презентация, в которой излагаются приоритеты HR на предстоящий год.
Как и зачем его использовать: Согласуйте повестку дня HR с более широкой бизнес-стратегией, обеспечьте поддержку и установите четкие показатели успеха, чтобы убедиться, что работа HR интегрирована в цели всего предприятия и рассматривается как движущая сила ценности бизнеса.
Обновления в совете директоров или исполнительной команде
Брифинг высокого уровня, который связывает инициативы в области управления персоналом с эффективностью бизнеса, управлением рисками и планированием трудовых ресурсов.
Как и зачем его использовать: Демонстрируйте стратегический вклад, обосновывайте инвестиции и повышайте роль HR в принятии решений за счет укрепления доверия и позиционирования HR как партнера в решении бизнес-задач.
Общедепартаменские совещания
Упрощенная версия стратегии, рассчитанная на более широкую внутреннюю аудиторию.
Как и зачем его использовать: Повышайте осведомленность о направлениях работы отдела кадров, проясняйте, как изменения повлияют на сотрудников, и укрепляйте доверие за счет прозрачности, которая поддерживает вовлеченность и помогает менеджерам подготовить свои команды к тому, что ждет их впереди.
Привлечение заинтересованных сторон (например, нового генерального директора или директора по персоналу)
Контекстуальный обзор текущей стратегии управления персоналом, включая обоснование, сроки и работу в процессе работы.
Как и зачем его использовать: Ускорьте взаимопонимание, сократите дублирование усилий и быстро согласуйте новые ожидания руководства за счет заблаговременного согласования, задав тон партнерству и обеспечив преемственность стратегического фокуса.
Перспективная презентация, в которой излагаются приоритеты HR на предстоящий год.
Как и зачем его использовать: Согласуйте повестку дня HR с более широкой бизнес-стратегией, обеспечьте поддержку и установите четкие показатели успеха, чтобы убедиться, что работа HR интегрирована в цели всего предприятия и рассматривается как движущая сила ценности бизнеса.
Обновления в совете директоров или исполнительной команде
Брифинг высокого уровня, который связывает инициативы в области управления персоналом с эффективностью бизнеса, управлением рисками и планированием трудовых ресурсов.
Как и зачем его использовать: Демонстрируйте стратегический вклад, обосновывайте инвестиции и повышайте роль HR в принятии решений за счет укрепления доверия и позиционирования HR как партнера в решении бизнес-задач.
Общедепартаменские совещания
Упрощенная версия стратегии, рассчитанная на более широкую внутреннюю аудиторию.
Как и зачем его использовать: Повышайте осведомленность о направлениях работы отдела кадров, проясняйте, как изменения повлияют на сотрудников, и укрепляйте доверие за счет прозрачности, которая поддерживает вовлеченность и помогает менеджерам подготовить свои команды к тому, что ждет их впереди.
Привлечение заинтересованных сторон (например, нового генерального директора или директора по персоналу)
Контекстуальный обзор текущей стратегии управления персоналом, включая обоснование, сроки и работу в процессе работы.
Как и зачем его использовать: Ускорьте взаимопонимание, сократите дублирование усилий и быстро согласуйте новые ожидания руководства за счет заблаговременного согласования, задав тон партнерству и обеспечив преемственность стратегического фокуса.
Адаптируйте свое сообщение к своей аудитории
В то время как высшему руководству может потребоваться высокоуровневый обзор, ориентированный на результат, менеджеры по персоналу могут извлечь больше пользы из подробных сведений о внедрении, ожидаемых изменениях и о том, как это повлияет на их команды, поэтому постоянно корректируйте свой тон, глубину и данные в соответствии с ними.
Что включить в презентацию HR-стратегии
Если вы относитесь к презентации HR-стратегии как к упражнению для галочки, вы упустите возможность рассказать четкую и убедительную историю о том, как HR будет способствовать успеху вашей организации.
Чтобы завоевать доверие и влияние, ваша презентация должна сочетать логику с лидерством: она должна показать, почему выбранные вами приоритеты имеют значение, как выглядит успех и как HR его добьется. Вот 10 компонентов, которые помогут вам создать структурированный, ориентированный на бизнес нарратив для вашей целевой аудитории.
Чтобы завоевать доверие и влияние, ваша презентация должна сочетать логику с лидерством: она должна показать, почему выбранные вами приоритеты имеют значение, как выглядит успех и как HR его добьется. Вот 10 компонентов, которые помогут вам создать структурированный, ориентированный на бизнес нарратив для вашей целевой аудитории.
1. Резюме с бизнес-контекстом
Ваша HR-стратегия должна быть напрямую связана с бизнес-приоритетами, будь то рост, реструктуризация, инновации или стабилизация. Без этого HR кажется оторванным от реального давления, с которым сталкивается руководство.
→ Попробуйте следующее: откройте презентацию слайдом под названием «Бизнес, который мы обслуживаем» и используйте две-три точки данных из последнего обращения генерального директора, рыночных отчетов или показателей компании, чтобы обосновать свою стратегию коммерческой реальностью.
→ Попробуйте следующее: откройте презентацию слайдом под названием «Бизнес, который мы обслуживаем» и используйте две-три точки данных из последнего обращения генерального директора, рыночных отчетов или показателей компании, чтобы обосновать свою стратегию коммерческой реальностью.
2. Видение и руководящие принципы для HR
Формулирование всеобъемлющего видения HR помогает заинтересованным сторонам воспринимать вашу работу как целостность, а не как список разрозненных программ. Он задает тон и направление.
→ Попробуйте следующее: разработайте однострочную формулировку цели HR (например, «Помогать людям процветать, чтобы бизнес мог преуспеть») и перечислите три-четыре руководящих принципа. Закрепите каждый стратегический столп на них.
→ Попробуйте следующее: разработайте однострочную формулировку цели HR (например, «Помогать людям процветать, чтобы бизнес мог преуспеть») и перечислите три-четыре руководящих принципа. Закрепите каждый стратегический столп на них.
3. Четкие стратегические столпы
Столпы структурируют вашу стратегию и указывают на то, что имеет наибольшее значение, от талантов до культуры, цифровых технологий и планирования трудовых ресурсов, обеспечивая ясность для принятия решений и концентрации внимания.
→ Попробуйте следующее: ограничьтесь тремя-пятью столпами, предоставив смелое заявление о результате (например, «Создайте устойчивую рабочую силу с помощью навыков, подходящих для будущего»), а затем подробно рассмотрите, как это сделать.
→ Попробуйте следующее: ограничьтесь тремя-пятью столпами, предоставив смелое заявление о результате (например, «Создайте устойчивую рабочую силу с помощью навыков, подходящих для будущего»), а затем подробно рассмотрите, как это сделать.
4. Определенный временной горизонт и контрольные точки
Временной горизонт от одного до трех лет делает планы реалистичными и пригодными для пересмотра, а включение контрольных точек показывает, что прогресс отслеживается и оценивается.
→ Попробуйте следующее: используйте фреймворк «сейчас-следуй-потом» и в каждом временном блоке включайте метрику результата и успеха. Например: «Ко 2-му кварталу разверните новую систему развития лидерства; успех = 80% освоения».
→ Попробуйте следующее: используйте фреймворк «сейчас-следуй-потом» и в каждом временном блоке включайте метрику результата и успеха. Например: «Ко 2-му кварталу разверните новую систему развития лидерства; успех = 80% освоения».
5. Аналитика трудовых ресурсов на основе данных
Стратегия без доказательств является спекуляцией, поэтому используйте внутренние данные (например, отток кадров, вовлеченность, пробелы в навыках) и внешние контрольные показатели для обоснования приоритетов и приоритетных областей.
→ Попробуйте следующее: Включите один «прожектор инсайта» на каждый столп. Например, «анализ пробелов в навыках показывает, что в 47% должностей отсутствует система преемственности, что заставляет нас сосредоточиться на планировании трудовых ресурсов».
→ Попробуйте следующее: Включите один «прожектор инсайта» на каждый столп. Например, «анализ пробелов в навыках показывает, что в 47% должностей отсутствует система преемственности, что заставляет нас сосредоточиться на планировании трудовых ресурсов».
6. Приоритетные инициативы и программы
Ваша стратегия должна воплощаться в действия, поэтому выделите основные программы, инициативы по изменениям или изменения в политике, которые вы будете реализовывать, и как они возвращаются к стратегическим результатам.
→ Попробуйте следующее: для каждой инициативы покажите мини-логическую модель: Потребность → инициативе → результате. Будьте краткими, но продемонстрируйте стратегические намерения и ценность для бизнеса.
7. План управления изменениями и коммуникации
Стратегия терпит неудачу без принятия, поэтому ваша HR-стратегия должна включать в себя то, как вы будете привлекать людей, включая руководителей, сотрудников и сами HR-команды.
→ Попробуйте следующее: Покажите свою карту заинтересованных сторон и подход к коммуникации. Например: «Линейные руководители будут получать ежеквартальные HR-инструментарий; руководители получают ежемесячные обновления стратегии; Сотрудники получают доступ к цифровым руководствам».
8. Планирование возможностей и мощностей
HR должен быть честным в отношении того, что он может предоставить, поэтому обязательно учитывайте навыки команды, пробелы в ресурсах или зависимости, чтобы предотвратить препятствия и пригласить кросс-функциональную поддержку.
→ Попробуйте следующее: Включите слайд под названием «Что для этого потребуется». Определите одну или две ключевые внутренние способности (например, фасилитация изменений, системное мышление) и определите, будете ли вы их создавать, заимствовать или покупать.
9. Идентификация и снижение рисков
Прогнозирование риска заслуживает доверия, потому что оно показывает, что HR реалистичен и дальновиден, а не идеалистичен. Кроме того, раннее устранение рисков помогает сохранить уверенность заинтересованных сторон в способностях HR.
→Попробуйте следующее: Используйте слайд «три основных риска доставки». Назовите их просто (например, сокращение бюджета, текучесть кадров и технические задержки) и кратко обозначьте свои стратегии смягчения последствий.
10. Показатели воздействия и показатели успеха
Почему это важно: Лидеры хотят получить доказательства того, что стратегия работает. Определите, как выглядит успех с поведенческой, культурной и коммерческой точек зрения, а не только с KPI HR.
→ Попробуйте следующее: не используйте только запаздывающие индикаторы (например, отток кадров). Включите опережающие показатели, такие как «процент сотрудников, проходящих пути повышения квалификации с помощью цифровых технологий» или «время подготовки к лидерству».
Как создать эффективную презентацию HR-стратегии
Даже при правильном содержании многие презентации HR-стратегии терпят неудачу, потому что им не хватает структуры, ясности или повествовательной последовательности. Сильная презентация — это не просто набор инициатив, это история, которая строится логично и убедительно, помогая вашей аудитории увидеть, как HR будет поддерживать успех организации.
Вот пошаговая структура, которая поможет вам сформировать презентацию с нуля.
Шаг 1: Обосновывайте стратегию в контексте бизнеса
Цель: Подготовьте почву и объясните, почему существует эта стратегия.
Что нужно включить:
Что нужно включить:
- Ключевые бизнес-приоритеты или задачи (например, рост, удержание, трансформация)
- Внешний контекст (например, сдвиги на рынке труда, изменения в законодательстве, цифровизация)
- Стратегическая роль HR в решении этих проблем.
Шаг 2: Поделитесь видением и целью HR
Цель: Установите эмоциональную и стратегическую связь.
Что нужно включить:
Что нужно включить:
- Краткое, четкое видение или целеустремленность для HR (например, «Создать рабочую силу, готовую к будущему, которая способствует успеху в бизнесе»)
- Руководящие принципы или ценности, которые формируют подход HR.
Шаг 3: Представьте стратегические столпы
Цель: Обозначьте основные темы, которые структурируют вашу стратегию.
Что нужно включить:
Что нужно включить:
- От трех до пяти четко определенных стратегических столпов (например, привлечение талантов, лидерские способности, цифровой HR, инклюзивная культура)
- Краткое объяснение того, почему каждый столп является приоритетным
Шаг 4: Определите ключевые инициативы и дорожную карту
Цель: Покажите, как вы будете воплощать стратегию в жизнь.
Что нужно включить:
Что нужно включить:
- Основные программы или проекты по каждому столпу
- Временные шкалы (например, «Сейчас / Следующий / Позже» или дорожная карта на 3 года)
- Владельцы и кросс-функциональные зависимости.
Шаг 5: Поддержка с помощью информации о персонале и данных о людях
Цель: Подкрепите свою стратегию доказательствами.
Что нужно включить:
Что нужно включить:
- Внутренние данные (например, показатели текучести кадров, тенденции вовлеченности, разрывы в разнообразии)
- Внешние контрольные показатели (например, прогнозы квалификации, данные о заработной плате, тенденции в области труда)
- Как аналитика повлияла на ваши приоритеты.
Шаг 6: Покажите план внедрения изменений
Цель: Объясните, как люди будут воспринимать и принимать стратегию.
Что нужно включить:
Что нужно включить:
- Подход к взаимодействию с заинтересованными сторонами (например, брифинги для линейного руководителя, общение с сотрудниками)
- Обучение, инструменты и меры по изменению
- Согласованность с лидерским поведением.
Шаг 7: Удовлетворите потребности в ресурсах и возможностях
Цель: Будьте прозрачны в отношении того, что необходимо сделать.
Что нужно включить:
Что нужно включить:
- Требуемые возможности и ресурсы HR
- Области, в которых вам потребуется кросс-функциональная поддержка
- Потенциальное использование поставщиков, систем или новых ролей.
Шаг 8: Определите ключевые риски и планы по их снижению
Цель: Проявляйте дальновидность и ответственное исполнение.
Что нужно включить:
Что нужно включить:
- Три-пять основных рисков для реализации стратегии (бюджет, бай-ин, технические задержки и т. д.)
- Оценки вероятности и влияния
- Стратегии смягчения последствий.
Шаг 9: Определите успех и метрики
Цель: Докажите, что это не просто стремление; Это можно измерить.
Что нужно включить:
Что нужно включить:
- Опережающие и запаздывающие индикаторы успеха
- KPI для каждого компонента (например, «% рабочей силы с навыками, соответствующими будущему»)
- Периодичность отчетности (например, ежеквартальные обновления, информационные панели).
Шаг 10: Завершите с помощью призыва к действию и пути вовлечения
Цель: Дайте ясно понять, как в этом участвуют другие люди.
Что нужно включить:
Что нужно включить:
- Как лидеры и менеджеры могут поддержать стратегию
- Конкретные просьбы от вашей аудитории (например, одобрить политику, спонсировать пилотный проект, каскадировать сообщения)
- Заключительное, заряжающее энергией заявление о будущем, которое вы строите вместе.
Рекомендации при проведении HR-презентаций
✅ Делать
❌ Не надо
❗ Просто «говорите» со своей аудиторией: используйте взаимодействие, сторителлинг, визуальные эффекты или быстрые опросы (где это возможно), чтобы пригласить людей к разговору.
- Адаптируйте сообщение к опасениям аудитории: сформируйте свою стратегию вокруг того, что важно для них (контроль затрат, удержание, возможности, гибкость), а не только то, что делает HR.
- Соедините инициативы в области управления персоналом и бизнес-результаты: четко определите, как каждая программа способствует достижению таких целей, как рост доходов, удовлетворенность клиентов, соблюдение нормативных требований или инновации.
- Предлагайте вопросы и обсуждение: создавайте намеренные паузы для обратной связи, чтобы сигнализировать об открытости и помочь выявить слепые зоны на ранней стадии.
- Используйте реальные истории сотрудников или данные, чтобы сделать стратегию человечной: убедительная цитата от линейного руководителя или данные вашего последнего пульсового опроса могут оживить слайд.
- Подготовьте одностраничное или визуальное резюме, чтобы оставить его позади: руководители часто хотят что-то, на что они могут быстро сослаться, поэтому подумайте о стратегии на странице или визуальной дорожной карте.
- Сначала потренируйтесь с коллегой: Проведите презентацию кем-то, кто не работает в отделе кадров. Если они это поймут, ваша более широкая аудитория, скорее всего, тоже поймет.
- Покажите, как HR будет отслеживать прогресс и адаптироваться: демонстрация гибкости завоевывает доверие, поэтому признайте, что некоторые элементы могут развиваться по мере изменения условий.
❌ Не надо
- Перегружать слайды: придерживайтесь одной основной идеи на слайде. Пусть ваш голос заполняет нюансы, а не мелкий шрифт или стены текста.
- Предполагать, что вы знакомы с терминами HR: избегайте жаргона, такого как «повышение квалификации» или «зрелость организационного дизайна». Говорите то, что вы имеете в виду, простым языком.
- Презентовать без плана дальнейших действий: включите четкий сводный слайд с указанием следующих шагов, владельца и времени следующего обновления.
- Сделайть все вокруг HR: Избегайте длинного списка HR-проектов и вместо этого представляйте роль HR в служении бизнес-целям.
- Не обращайте внимания на то, что сложно: если изменение будет разрушительным (например, реструктуризация, новые системы), честно скажите о том, что это значит и как вы будете поддерживать людей.
- Поспешить с вопросами и ответами или взаимодействием: если ваши заинтересованные стороны чувствуют, что их вопросы не имеют значения, они с меньшей вероятностью поддержат внедрение.
❗ Просто «говорите» со своей аудиторией: используйте взаимодействие, сторителлинг, визуальные эффекты или быстрые опросы (где это возможно), чтобы пригласить людей к разговору.
👉🏻 Скачать Бесплатный шаблон презентации HR-стратегии
Чтобы помочь вам быстрее начать работу, мы создали готовый шаблон презентации HR-стратегии, который следует структуре, описанной в этой статье. Он включает в себя пошаговые разделы для вашего бизнес-контекста, видения, стратегических столпов, дорожной карты, анализа трудовых ресурсов, показателей успеха и примеры слайдов, которые помогут вам четко общаться с различными заинтересованными сторонами. Используйте его как есть или настройте в соответствии с тоном, брендингом и стратегическими целями вашей организации.
Сделайте свою HR-стратегию действенной с помощью команды, готовой к ее реализации
Обеспечение поддержки вашей HR-стратегии путем ее эффективной презентации является критически важным первым шагом. Но чтобы добиться результатов, ваши специалисты по персоналу должны обладать навыками, позволяющими превратить стратегию в устойчивое воздействие на бизнес.
С HR Academy на курсе HR стртегия ваша HR-команда научится:
✅ Превратить стратегические приоритеты в эффективные программы и инициативы
✅ В области управления персоналом эффективно сотрудничать с заинтересованными сторонами на всех уровнях
✅ Обеспечить согласованность и опыт, необходимые для создания долгосрочной ценности.
🎯 Не просто разработайте стратегию — создайте команду, которая сможет воплотить ее в жизнь.
С HR Academy на курсе HR стртегия ваша HR-команда научится:
✅ Превратить стратегические приоритеты в эффективные программы и инициативы
✅ В области управления персоналом эффективно сотрудничать с заинтересованными сторонами на всех уровнях
✅ Обеспечить согласованность и опыт, необходимые для создания долгосрочной ценности.
🎯 Не просто разработайте стратегию — создайте команду, которая сможет воплотить ее в жизнь.
