Как сократить отток кадров

Отток сотрудников приводит к сбоям на рабочем месте, увеличению затрат на подбор персонала и снижению производительности — все это может негативно повлиять на организацию в целом и помешать достижению краткосрочных и долгосрочных целей.

Отчет Gallup показывает, что 70% сотрудников, заявивших, что их увольнение можно было предотвратить, заявили, что изменение в действиях, связанных с тем, как ими управляют, могло бы изменить их мнение.

Итак, что такое отток сотрудников, почему он происходит и какие стратегии удержания сотрудников вы можете использовать, чтобы уменьшить его в вашей организации и сохранить удовлетворенность, вовлеченность и мотивацию сотрудников?

Термин «отток сотрудников» чаще всего используется в отраслях с большим объемом найма и/или быстро меняющейся средой, где часто происходят изменения в рабочей силе, таких как обслуживание клиентов, колл-центры, розничная торговля и гостиничный бизнес. По сравнению с «текучестью» или «оттоком», как правило, подчеркивает транзакционный или циклический характер ухода сотрудников и их замены.

Чтобы рассчитать коэффициент оттока сотрудников для вашей организации, используйте следующую формулу:

Коэффициент оттока (%) = (Число выбывших ÷ общего числа оставшихся сотрудников) x 100

Например, если у вас 100 сотрудников, и пятеро из них увольняются за один квартал, коэффициент оттока составит 5%.

Несмотря на то, что уход людей из вашей организации является естественным, а иногда и выгодным, высокий уровень оттока может иметь серьезные финансовые, операционные и репутационные последствия для любого бизнеса.

По данным Gallup, добровольный оборот ежегодно обходится американским компаниям в 1 триллион долларов. За последние три года коэффициент добровольной текучести кадров в среднем составил 18,5%. Это означает, что в компании с 250 сотрудниками за год уволится примерно 46 сотрудников (250 × 0,185).

Если предположить, что средняя годовая зарплата составляет 50 000 долларов, стоимость замены каждого сотрудника может варьироваться от 25 000 до 100 000 долларов (от половины до двух раз больше годовой зарплаты).

Это означает, что общая годовая стоимость оборота для компании может составлять от $1 150 000 до $4 600 000 (46 сотрудников × $25 000 до $100 000 на замену).

Вот некоторые из основных причин оттока сотрудников.

• Недостаточный компенсационный и социальный пакет: Несмотря на то, что новое поколение сотрудников отдает приоритет различным аспектам работы, а не компенсационным пакетам, по-прежнему важно, чтобы они оплачивались справедливо и конкурентоспособно, и это может означать разницу между тем, останется ли сотрудник в вашей компании или уйдет к конкуренту.
• Плохая культура на рабочем месте: токсичная рабочая среда, отсутствие разнообразия и инклюзивности или неэффективная коммуникация — все это распространенные причины, по которым сотрудники уходят.
• Отсутствие возможностей карьерного роста: Большинство сотрудников хотят работать в компании, где они могут учиться, расти и продвигаться по карьерной лестнице. Без программ обучения и развития, а также четкого пути к прогрессу вы рискуете потерять лучшие таланты.
• Выгорание: Чрезмерная рабочая нагрузка, сжатые сроки, отсутствие поддержки и плохой баланс между работой и личной жизнью могут привести к выгоранию сотрудников, что все чаще становится причиной ухода с работы.
• Отсутствие признания: Сотрудники хотят, чтобы их усилия в работе были признаны и вознаграждены. Когда это не так, это может быстро привести к ощущению недооцененности и недооцененности, что приводит к потере вовлеченности и высокому риску того, что сотрудники в конечном итоге уйдут.
• Жесткая политика в области труда: После пандемии работники пересматривают свои приоритеты. Многие другие ищут гибкие варианты работы, гибридные или удаленные, или с гибким графиком для сотрудников, работающих с клиентами. Компании со строгой политикой работы в офисе и с 9 до 5 рискуют потерять своих лучших сотрудников из-за конкурентов, которые перешли на более гибкий способ работы.
• Слабое руководство: Люди не бросают свою работу; Они уволились от своих менеджеров. Неэффективное и неблагоприятное управление является ключевым фактором оттока сотрудников, поэтому важно эффективно обучать руководителей.

Понимание того, почему сотрудники уходят и как их удержать, является ключом к созданию более сильной рабочей силы. Обладая правильными аналитическими навыками, вы сможете выявлять тенденции, прогнозировать оборот и принимать меры, пока не стало слишком поздно.

С помощью программы HR аналитика вы узнаете, как использовать данные для выявления рисков, связанных с удержанием персонала, оптимизации взаимодействия и создания более устойчивой рабочей силы. Возьмите под контроль отток сотрудников с помощью стратегических решений, основанных на данных.

Отток сотрудников не всегда является негативным, поскольку он может принести свежие взгляды, новые навыки и возможности для приведения рабочей силы в соответствие с растущими потребностями бизнеса. Тем не менее, чрезмерно высокий уровень оттока может негативно повлиять на организации во многих отношениях, таких как:

Потеря сотрудника, которого нужно заменить, может привести к значительным расходам, включая найм, обучение, адаптацию и потерю производительности.
Как мы уже упоминали выше, средняя стоимость замены сотрудника обычно составляет от половины до двух годовых зарплат уходящего сотрудника. Эта цифра, вероятно, возрастет во время напряженного рынка труда при низком уровне безработицы или для труднозаполняемых должностей, поскольку поиск подходящих талантов часто занимает больше времени.

Каждый раз, когда хороший сотрудник уходит, особенно тот, кто проработал в компании значительный период времени, он часто уходит с различными знаниями, навыками и способностями, которые являются ценным активом на вашем рабочем месте.
Это означает, что уровень производительности ваших новых сотрудников, скорее всего, будет ниже, и им потребуются месяцы (возможно, годы), чтобы довести свои знания и навыки до того же уровня.

Отток сотрудников часто приводит к разрыву в команде, а это означает, что работников не хватает, чтобы выполнить всю работу, которую необходимо выполнить. Это может создать дополнительную нагрузку на других членов команды, чтобы восполнить пробел при поиске замены, обычно без какой-либо дополнительной компенсации, что часто влияет на качество их работы и способность выполнять назначенные задачи вовремя.
Естественно, это приводит к тому, что сотрудники чувствуют себя недооцененными и перегруженными, что может привести к выгоранию и дальнейшему оттоку.

Если у вас постоянно есть пробелы в рабочей силе и вы пытаетесь заполнить вакансии, это может создать нестабильную рабочую среду, в которой ваши усилия сосредоточены на тушении пожаров, а не на поддержке более широкой стратегии и целей организации. Это замедляет рост и затрудняет поддержание четкого долгосрочного видения.

Если увольняется слишком много сотрудников, это может негативно сказаться на моральном духе людей, которые остаются, создать неопределенность и повлиять на мотивацию. Это сигнализирует сотрудникам о том, что что-то не так или что в других организациях можно найти лучшие возможности, что может привести к дальнейшему оттоку.

Высокий отток сотрудников также может нанести ущерб вашему бренду работодателя, указывая соискателям на наличие проблем в вашей культуре, рабочей среде или стабильности бизнеса. Это может затруднить привлечение новых талантов и удержание клиентов и заказчиков, а также может потребоваться значительные усилия, чтобы прийти в норму.

1. Развивайте позитивную культуру на рабочем месте

Одним из наиболее эффективных способов предотвращения оттока сотрудников является создание процветающей, инклюзивной организационной культуры, в которой все сотрудники чувствуют себя причастными и целеустремленными.

• Начните с прояснения своих основных ценностей и убедитесь, что вы нанимаете людей, которые хорошо соответствуют вашим ценностям и культуре, которую вы хотите создать
• Будьте честны и ясны в общении на всех уровнях, чтобы сотрудники чувствовали, что их уважают и ценят
• Убедитесь, что сотрудники понимают, как их роль и усилия согласуются с более широкими целями бизнеса и поддерживают их.

2. Предлагайте возможности карьерного роста

Чтобы сократить отток сотрудников, сосредоточьтесь на том, чтобы предложить им способы роста, развития и прогресса в вашей организации. Это включает в себя:

• Программы обучения
• Мастер-классы и лекции
• Коучинг и наставничество – программа NASA «Mentoring Matters» использует сочетание вебинаров и групповых сессий через онлайн-платформу, которая поддерживает как наставников, так и подопечных
• Смешанное обучение
• Развитие soft skills.

Gallup и Workhuman сообщили, что 60% сотрудников, которые недавно освоили новый навык, сделали это, потому что это позволило им более эффективно выполнять работу, в то время как 51% увидели в этом возможность учиться и расти. Инвестиции в рост ваших сотрудников — это инвестиции в рост вашей организации.

3. Признайте и вознаграждайте сотрудников

Признание и вознаграждение сотрудников за их усилия и достижения помогает создать культуру признательности, в которой ваши сотрудники чувствуют, что их ценят. Исследования показывают, что сотрудники на 56% чаще остаются в организации, которая имеет эффективную программу признания.

Так что, будь то денежный бонус, приветствие во время встречи или в социальных сетях, подарок или что-то еще, начните инвестировать в то, чтобы замечать и отмечать сотрудников, которые делают все возможное и невозможное — это повысит их вовлеченность и связь с успехом организации.

4. Внедрите гибкие варианты работы

Сотрудники ценят свободу и гибкость — на самом деле, 91% работников сообщили Gallup, что предпочли бы не возвращаться в свой офис на полный рабочий день после работы из дома во время пандемии. Гибкий график работы позволяет сотрудникам заботиться о детях и домашних животных, не ездить на работу в часы пик, тратить меньше времени на дорогу на работу и с работы и работать в наиболее продуктивное время.

5. Обучайте лидеров эффективному управлению своими командами

Плохое управление является одной из основных причин оттока сотрудников. HR и руководство должны работать вместе, чтобы эффективно управлять ею. В то время как отдел кадров предоставляет инструменты, обучение и стратегии, руководство внедряет их непосредственно в командах, оказывая сильное влияние на удержание сотрудников.

Решайте любые текущие проблемы в вашей организации с менеджерами и лидерами, давайте им конструктивную обратную связь и обучайте их руководить с открытостью, честностью, сочувствием и справедливостью.

Убедитесь, что у ваших сотрудников и руководителей всегда есть возможность давать и получать обратную связь, а не только в ежегодных обзорах производительности, чтобы проблемы можно было быстро решить, а не оставлять их на произвол судьбы.

6. Проводите собеседования по вопросам пребывания

К тому времени, когда вы проводите выходное собеседование, ваш сотрудник уже готов уйти, а это значит, что вы опоздали со сбором обратной связи! Собеседования могут помочь вам выявить проблемы на рабочем месте, быстрее решить их и удержать лучших сотрудников.

Задавайте вопросы, которые помогут вам понять, что вы делаете хорошо как организация, а что вы можете сделать лучше. Не позволяйте этой ценной обратной связи пропасть впустую — действуйте в соответствии с ней.

7. Улучшите процессы адаптации

Эффективная программа адаптации создает положительное, долгосрочное первое впечатление у новых сотрудников, помогает им понять свою роль, интегрироваться в свою команду и вооружить их инструментами и навыками, необходимыми для достижения успеха. Помните, что адаптация должна начинаться с момента подписания сотрудником трудового договора и обычно длится от трех месяцев до одного года после начала работы.

Улучшение процесса подбора персонала также положительно влияет на удержание сотрудников.

8. Инвестируйте в технологии вовлечения сотрудников

Используйте технологии, чтобы отслеживать показатели вовлеченности и гарантировать, что ваши сотрудники привержены делу и чувствуют, что их поддерживают и ценят на работе. Такие платформы, как Culture Amp и Workday, упрощают сбор, понимание и реагирование на отзывы сотрудников, чтобы сделать вашу организацию отличным рабочим местом.

9. Предлагайте конкурентоспособную компенсацию и льготы

Еще один способ сократить отток сотрудников — убедиться, что ваш компенсационный и социальный пакет достаточно справедлив и здоров для привлечения и удержания лучших талантов.

Если вы можете позволить себе платить своим сотрудникам выше среднего по отрасли, то делайте это — это того стоит. По крайней мере, учитывайте инфляцию и рост стоимости жизни при корректировке заработной платы, чтобы сотрудники не остались без денег.

Если вы не можете позволить себе увеличить свои компенсационные пакеты, взгляните на дополнительные льготы, которые вы можете предложить, чтобы иметь значение для ваших сотрудников.

10. Поддержка психического и физического здоровья сотрудников

Исследование Harvard Business Review показало, что более 50% миллениалов и 75% поколения Z ушли с работы из-за опасений по поводу своего психического здоровья. Поскольку речь идет о растущей обеспокоенности, важно, чтобы вы поддерживали благополучие своих сотрудников, чтобы они чувствовали себя счастливыми и здоровыми на работе.

Некоторые из вещей, которые вы можете предложить:

• Неограниченное (и хорошо управляемое) оплачиваемое свободное время
• Гибкий график работы
• Программы помощи сотрудникам
• Регулярная регистрация
• Отпуск по невынашиванию беременности
• Доступ к консультациям и сеансам терапии.