Текучесть кадров и отток - два основных показателя, которые компании должны отслеживать на регулярной основе. Эти данные помогают HRу и руководству понять, как долго сотрудники обычно остаются в организации, и дают представление о том, что может способствовать удержанию сотрудников, а что нет.
Компании с большей вероятностью удержат сотрудников, если они чувствуют себя вовлеченными, продуктивными и понимают, какую роль их работа играет в общем успехе компании. По данным Deloitte, компании, которые продуманно внедряют "аналитику людей" (используют данные о сотрудниках для оптимизации деловых и управленческих решений), получают среднюю прибыль за три года на 82 % выше, чем другие компании.
Когда сотрудники уходят в большом количестве, это увеличивает расходы компании и создает пробелы в передаче знаний, что в конечном итоге может негативно сказаться на моральном состоянии сотрудников и рабочей обстановке. В результате это также может пагубно сказаться на финансовых показателях компании.
Термины "текучесть" и "отток" часто используются как взаимозаменяемые, но между ними есть ключевые различия. Давайте разберемся, в чем заключаются эти различия и какое влияние они могут оказывать на организацию.
Компании с большей вероятностью удержат сотрудников, если они чувствуют себя вовлеченными, продуктивными и понимают, какую роль их работа играет в общем успехе компании. По данным Deloitte, компании, которые продуманно внедряют "аналитику людей" (используют данные о сотрудниках для оптимизации деловых и управленческих решений), получают среднюю прибыль за три года на 82 % выше, чем другие компании.
Когда сотрудники уходят в большом количестве, это увеличивает расходы компании и создает пробелы в передаче знаний, что в конечном итоге может негативно сказаться на моральном состоянии сотрудников и рабочей обстановке. В результате это также может пагубно сказаться на финансовых показателях компании.
Термины "текучесть" и "отток" часто используются как взаимозаменяемые, но между ними есть ключевые различия. Давайте разберемся, в чем заключаются эти различия и какое влияние они могут оказывать на организацию.
Что такое текучесть кадров?
Проще говоря, текучесть кадров отражает, сколько сотрудников прекращают работу в компании, независимо от того, уходят ли они по собственному желанию, "добровольно", или по указанию организации, "недобровольно".
Текучесть кадров — это количество сотрудников, уволившихся за определенный период времени, обычно за один год. Текучесть также может быть измерена по отдельным отделам, демографическим группам и другим подкатегориям в организации.
Когда происходит текучесть кадров, компания часто заполняет вакансию, и она не остается вакантной надолго.
Проще говоря, текучесть кадров отражает, сколько сотрудников прекращают работу в компании, независимо от того, уходят ли они по собственному желанию, "добровольно", или по указанию организации, "недобровольно".
Текучесть кадров — это количество сотрудников, уволившихся за определенный период времени, обычно за один год. Текучесть также может быть измерена по отдельным отделам, демографическим группам и другим подкатегориям в организации.
Когда происходит текучесть кадров, компания часто заполняет вакансию, и она не остается вакантной надолго.
Существует множество причин, по которым сотрудники покидают работодателя.
Добровольно:
- Компенсации и льготы, не соответствующие рынку
- Неэффективное управление/руководство
- Плохой баланс между работой и личной жизнью
- Объем и содержание работы
- График работы
- Трудные коллеги/негативная рабочая обстановка
- Личные причины
- Внешние факторы, такие как рынок труда, экономика и т.д.
Не добровольно/ увольнение по причине:
- Нарушение политики
- Неудовлетворительная работа
- Чрезмерный абсентеизм
- Отказ от работы
Ключевые аспекты текучести кадров
- Часто указывает на глубинные проблемы в организации, такие как неудовлетворенность, плохое руководство, отсутствие возможностей для роста или токсичная рабочая среда.
- Считается негативным показателем.
- Предполагает активные усилия организации по замене уходящих сотрудников.
- Высокая текучесть кадров может оказывать значительное финансовое давление на организацию. Затраты на подбор, наем и обучение новых сотрудников могут быть значительными.
- Текучесть часто приводит к сбоям в рабочем процессе и снижению производительности из-за отсутствия передачи знаний и времени, необходимого для адекватного обучения и адаптации новых сотрудников.
- Текучесть кадров может негативно сказаться на моральном состоянии сотрудников. Сотрудники могут чувствовать себя неуверенно в отношении будущего своей работы и организации. На сотрудников может быть возложена дополнительная работа после того, как другие сотрудники покинули компанию. Низкий моральный дух также может негативно сказаться на производительности труда.
Что такое отток?
Отток сотрудников — это еще одна HR-метрика, отражающая количество сотрудников, которые покидают организацию. Она может быть добровольной или недобровольной.
При недобровольном оттоке работодатель увольняет сотрудника с целью сокращения расходов на оплату труда. В этом случае сотрудник не инициирует увольнение - его инициатором выступает компания. Сотрудники, уволенные по принуждению, не увольняются по причине, например, за нарушение правил и т. д. Скорее, это происходит по независящим от сотрудника обстоятельствам, таким как увольнение, реорганизация, слияние или ликвидация должностей и т. д.
К добровольному уходу могут относиться выход на пенсию, переезд сотрудника, согласие на новую работу в другой компании, отсутствие возможностей для роста или продвижения по службе, а также личные причины, и это лишь некоторые из них.
Рабочее место иногда оставляют вакантным на длительный срок, совмещают с другими должностями, заменяют совершенно новой должностью или даже ликвидируют. Таким образом, отток персонала обычно приводит к сокращению общего числа сотрудников компании.
При недобровольном оттоке работодатель увольняет сотрудника с целью сокращения расходов на оплату труда. В этом случае сотрудник не инициирует увольнение - его инициатором выступает компания. Сотрудники, уволенные по принуждению, не увольняются по причине, например, за нарушение правил и т. д. Скорее, это происходит по независящим от сотрудника обстоятельствам, таким как увольнение, реорганизация, слияние или ликвидация должностей и т. д.
К добровольному уходу могут относиться выход на пенсию, переезд сотрудника, согласие на новую работу в другой компании, отсутствие возможностей для роста или продвижения по службе, а также личные причины, и это лишь некоторые из них.
Рабочее место иногда оставляют вакантным на длительный срок, совмещают с другими должностями, заменяют совершенно новой должностью или даже ликвидируют. Таким образом, отток персонала обычно приводит к сокращению общего числа сотрудников компании.
Ключевые аспекты оттока
- Естественное и постепенное сокращение численности рабочей силы с течением времени
- Считается нормальной частью любого рабочего процесса
- Обычно не рассчитывается в процентах, поскольку это пассивный процесс.
- Не обязательно негативный или свидетельствующий о проблемах в организации
- Не всегда предполагает немедленную замену уходящих сотрудников
- Позволяет осуществлять долгосрочное планирование преемственности
- Может привести к экономии средств на найме и обучении. Поскольку требуется меньше новых сотрудников, организации могут направить ресурсы на другие направления развития.
Основные различия между текучестью и оттоком кадров
Текучесть кадров и отток персонала возникают, когда сотрудник покидает компанию. В случае с текучестью кадров она возникает в результате нескольких различных действий, таких как увольнение, прекращение работы, отставка или отказ от работы. Отток часто происходит, когда сотрудник выходит на пенсию или когда работодатель ликвидирует должность.
Основное различие между ними заключается в том, что при текучести кадров компания заполняет вакансию. В случае с выбытием сотрудников работодатель может решить не заполнять вакансию в течение длительного периода времени или вообще ликвидировать ее.
Если текучесть кадров в компании высока, это часто указывает на то, что большое количество сотрудников уходит, добровольно или недобровольно. Высокий уровень текучести может быть признаком отсутствия заинтересованности сотрудников, ограниченных возможностей для роста или даже неверных решений о найме. В конечном итоге компаниям необходимо устранить основные причины, чтобы контролировать текучесть кадров в долгосрочной перспективе.
При текучести сотрудники уходят на пенсию или в отставку, но обычно их не заменяют. Если уровень текучести кадров в компании высок, значит, общая численность персонала сокращается. Это может свидетельствовать о старении персонала, что означает необходимо активно планировать преемственность и передачу знаний.
Основное различие между ними заключается в том, что при текучести кадров компания заполняет вакансию. В случае с выбытием сотрудников работодатель может решить не заполнять вакансию в течение длительного периода времени или вообще ликвидировать ее.
Если текучесть кадров в компании высока, это часто указывает на то, что большое количество сотрудников уходит, добровольно или недобровольно. Высокий уровень текучести может быть признаком отсутствия заинтересованности сотрудников, ограниченных возможностей для роста или даже неверных решений о найме. В конечном итоге компаниям необходимо устранить основные причины, чтобы контролировать текучесть кадров в долгосрочной перспективе.
При текучести сотрудники уходят на пенсию или в отставку, но обычно их не заменяют. Если уровень текучести кадров в компании высок, значит, общая численность персонала сокращается. Это может свидетельствовать о старении персонала, что означает необходимо активно планировать преемственность и передачу знаний.
Как рассчитать коэффициент текучести кадров и оттока
📇 Расчет коэффициента текучести кадров
Компании часто измеряют коэффициент текучести кадров в процентах. Он рассчитывается путем деления общего числа сотрудников, уволившихся за год (или другой период времени), на среднее число сотрудников в организации за тот же период. Например, если в организации со 100 сотрудниками за год уволилось 10 человек, коэффициент текучести составит 10 %.
Компании часто измеряют коэффициент текучести кадров в процентах. Он рассчитывается путем деления общего числа сотрудников, уволившихся за год (или другой период времени), на среднее число сотрудников в организации за тот же период. Например, если в организации со 100 сотрудниками за год уволилось 10 человек, коэффициент текучести составит 10 %.
📇 Расчет коэффициента оттока
Чтобы рассчитать коэффициент оттока, возьмите количество сотрудников, которые ушли/увольнялись в течение определенного периода времени, и разделите его на среднее количество сотрудников в течение этого периода времени. Затем умножьте полученный результат на 100, чтобы получить коэффициент оттока. Например, если за год 25 сотрудников ушли по причине отсева, а среднегодовая численность персонала составляла 2 000 человек, то 25 разделить на 2 000 - это 0,0125 умножить на 100 - коэффициент отсева 1,25.
Чтобы рассчитать коэффициент оттока, возьмите количество сотрудников, которые ушли/увольнялись в течение определенного периода времени, и разделите его на среднее количество сотрудников в течение этого периода времени. Затем умножьте полученный результат на 100, чтобы получить коэффициент оттока. Например, если за год 25 сотрудников ушли по причине отсева, а среднегодовая численность персонала составляла 2 000 человек, то 25 разделить на 2 000 - это 0,0125 умножить на 100 - коэффициент отсева 1,25.
Отслеживание показателей текучести кадров может помочь компаниям принимать обоснованные и проактивные решения о путях изменения и улучшения удержания персонала и, в конечном счете, сокращения оттока сотрудников.
Советы по снижению оттока и текучести кадров в организации
- Нанимайте правильных людей. В описании должностных обязанностей необходимо дать обзор реальных обязанностей и ответственности, чтобы кандидаты имели представление о том, что включает в себя работа. Это поможет сформировать сильный, разнообразный и квалифицированный пул кандидатов, из которого рекрутер сможет выбирать.
- Компенсация. Очень важно идти в ногу с рынком, предлагая конкурентоспособные компенсационные пакеты. Зарплата и бенефиты - это основной стимул, побуждающий людей принимать предложения о работе и каждый день приходить на нее. Это также одна из главных причин, по которой профессионалы меняют место работы.
- Благодарность и признание заслуг сотрудников. Выражение благодарности простыми жестами, например, устными или письменными благодарственными письмами за работу, которую сотрудники выполняют каждый день, может принести много пользы. Предоставление новых задач и возможностей - еще один отличный способ признания их заслуг.
- Предлагайте гибкость. Сотрудников все больше волнует вопрос гибкости рабочего места для обеспечения баланса между работой и личной жизнью. Это может включать удаленную работу, сжатую рабочую неделю, неполный рабочий день или гибкий график. Тип гибкости зависит от характера работы. Рассматривайте гибкие варианты, если компания может их предоставить.
- Развивайте карьеру и возможности для роста. Одним из основных факторов, побуждающих людей покидать организации, является отсутствие карьерного роста. Сотрудники должны получать ежегодные планы развития карьеры и вносить в них свой вклад. Это поможет сотрудникам увидеть свой долгосрочный потенциал роста и позволит им взять на себя ответственность за свою карьеру, внося свой вклад в этот процесс.
- Сосредоточьтесь на введении в должность. Первое впечатление — это все! Разработайте привлекательный и структурированный процесс вхождения в должность, чтобы сотрудники чувствовали себя желанными гостями и видели, что компания организована и готова к их приходу.
- Будьте прозрачны. Общение может "сделать или разрушить" любые отношения, личные или профессиональные. Компании, которые поддерживают открытое общение и культивируют такую атмосферу, могут способствовать удержанию сотрудников. Общение может принимать такие формы, как совещания в отделах, встречи один на один между менеджерами и участниками их команд, опросы вовлеченности сотрудников, а также постоянное подтверждение того, что открытое общение поощряется. Общение и создание рабочей атмосферы, в которой сотрудники чувствуют себя в безопасности, делятся идеями и бывают услышаны, может стать одним из важнейших факторов удовлетворенности и удержания сотрудников.
- Проведите интервью при увольнении. Проведение интервью при увольнении с целью выяснения отзывов сотрудников очень важно, когда вы пытаетесь определить, почему сотрудники уходят и есть ли какие-либо закономерности.
- Анализируйте текучесть кадров, чтобы найти проблемы. Способность собирать и анализировать данные о текучести и оттоке кадров имеет решающее значение для поиска, развития и удержания лучших сотрудников. Для HR-специалистов становится очень важно обладать навыками анализа данных, чтобы помочь интерпретировать показатели и донести результаты до высшего руководства и руководителей. Это также поможет HR-службе разработать рекомендации, долгосрочный план по снижению текучести и оттока кадров.
И в заключении резюмирую основные моменты
✔ Текучесть и отток - термины в области управления персоналом, которые часто путают. Текучесть кадров и отток происходят, когда сотрудник покидает компанию. Однако текучесть может быть вызвана несколькими различными действиями, такими как увольнение, прекращение работы, уход или отказ от работы. Отток происходит по добровольным и недобровольным причинам, например, когда сотрудник выходит на пенсию или когда работодатель ликвидирует должность.
✔ Как указано в этой статье, существенная разница между ними заключается в том, что при текучести кадров организация ищет кого-то на место сотрудника. В случае с оттоком кадров работодатель оставляет должность незаполненной на длительный срок или ликвидирует ее.
✔ Задача работодателей - поддерживать низкий уровень оттока и текучести кадров. Успех заключается в знании ценностей, стремлений и мотиваций сотрудников, а также в управлении компанией с человеческим подходом. Сотрудники, которых ценят и вознаграждают, счастливы, довольны и реже уходят.
✔ Текучесть и отток - термины в области управления персоналом, которые часто путают. Текучесть кадров и отток происходят, когда сотрудник покидает компанию. Однако текучесть может быть вызвана несколькими различными действиями, такими как увольнение, прекращение работы, уход или отказ от работы. Отток происходит по добровольным и недобровольным причинам, например, когда сотрудник выходит на пенсию или когда работодатель ликвидирует должность.
✔ Как указано в этой статье, существенная разница между ними заключается в том, что при текучести кадров организация ищет кого-то на место сотрудника. В случае с оттоком кадров работодатель оставляет должность незаполненной на длительный срок или ликвидирует ее.
✔ Задача работодателей - поддерживать низкий уровень оттока и текучести кадров. Успех заключается в знании ценностей, стремлений и мотиваций сотрудников, а также в управлении компанией с человеческим подходом. Сотрудники, которых ценят и вознаграждают, счастливы, довольны и реже уходят.
✨ Если вы понимаете, что текучестью кадров можно управлять, при этом не знаете как или не уверены достаточно ли вы прилагаете усилий в этом направлении, записывайтесь на курс Снижение текучести в компании
👀 Переходите по ссылке для просмотра программы курса
