Блог

Какие показатели включить в годовой отчет HR

2025-11-24 19:59
Ежегодный HR-отчет — это способ показать вашим заинтересованным сторонам ту ценность, которую HR приносит бизнесу. Он охватывает как достижения, так и вызовы, с которыми столкнулись в этом году. Кроме того, это подчеркивает, как отдел кадров вносит вклад в эффективность, OKR и стратегические цели вашей компании.

Важной частью разработки эффективного ежегодного отчёта по HR является включение правильных метрик для чёткого количественного определения влияния HR на стратегические цели и эффективность организации.
Ежегодный отчёт HR не только подводит итоги прошлогодних стратегий по работе с персоналом, но и прокладывает дальнейший курс. Учитывая это, знание, что включать в ежегодный HR-отчет, крайне важно для каждого члена команды кадров. Подумайте, кому вы будете презентовать и какая информация будет для них наиболее значимой.

Цель отчёта HR

Цель ежегодного отчёта HR заключается в следующем:
  • Предоставляет полный обзор сотрудников и тенденций компании, а также гарантирует, что HR-практики соответствуют различным KPI или OKR. Хотя HR-специалисты обычно предоставляют еженедельные или ежемесячные отчёты, ежегодный отчет даёт важный обзор для принятия долгосрочных стратегических решений
  • Предоставляет заинтересованным сторонам подробную информацию об организации, которая не слишком очевидна
  • Предоставляет обзор ключевых инициатив и результатов прошлого года
  • Включает количественную и качественную информацию
  • Позволяет HR измерять и отслеживать ключевые показатели рабочей силы, а также успехи или неудачи
  • Даёт указания для постановки точных и реалистичных целей на следующий год
  • Предоставить качественную ретроспективу, которая позволит заинтересованным сторонам разработать план последующего действия.

Метрики, которые нужно включить в ежегодный отчёт HR

В HR есть ключевые функции, и ваш ежегодный отчёт по HR может включать метрики по всем этим функциям, если потребуется. Однако прошли дни 150-страничного отчёта. Лицам, принимающим решения, нужна правильная информация в нужное время, поэтому вы должны включать свои метрики, исходя из следующего:
  • Заинтересованные стороны: Представьте свой ежегодный HR-отчет как модель plug-and-play, где можно представить соответствующие метрики в зависимости от того, кто смотрит отчёт. Вашей HR-команде может понадобиться полный отчет для оценки их работы, тогда как генеральный директор может захотеть отметить только самые острые вопросы. Например, ваши менеджеры по найму могут больше интересоваться метриками удержания, тогда как внутренняя команда, отвечающая за обучение и развитие, может интересоваться метриками L&D.
  • Цели вашей организации: Исходя из бизнес-целей на этот год, следует адаптировать свой ежегодный HR-отчет соответственно. Например, если ключевым бизнес-решением было развитие бизнеса через внутренние акции, следует включать метрики, соответствующие этому.
Вот 15 метрик, которые стоит включить в подкатегории: набор, удержание, обучение, развитие и вовлечённость:

Метрики найма

Бывший операционный директор General Electric, Лоуренс Боссиди, однажды сказал: «Ничто не важнее найма и развития людей. В конце концов, ты ставишь на людей, а не на стратегии.»
Метрики рекрутинга используются для оценки успеха вашего процесса найма и оптимизации процесса найма кандидатов для вашего бизнеса. Они предоставляют данные, необходимые для улучшения процесса найма, что напрямую влияет на финансовые показатели вашего бизнеса.
Рассмотрите возможность включения следующих показателей по набору персонала в ваш ежегодный отчёт по кадрам:
  1. Стоимость найма — это показатель эффективности и того, насколько экономически эффективен весь ваш процесс найма. Он включает как внутренние расходы (соответствие требованиям, инструменты, административные расходы и т.д.), так и внешние расходы (проверка биографии, расходы на закупки, поездки, маркетинг и др.). Он даёт представление о ваших расходах на рекрутинг и о том, как можно оптимизировать расходы на различных этапах найма.
  2. Время на продуктивность/производительность — это измеряет, сколько времени требуется новым сотрудникам, чтобы войти в курс и стать продуктивными. Это мера времени между первым днём найма и моментом, когда сотрудники полностью вносят вклад в организацию.
  3. Соотношение собеседований к сотрудникам — это количество собеседований, которые менеджер по найму должен был провести до того, как сделать предложение. Это полезная метрика, потому что она показывает, сколько часов было потрачено на собеседования. Также указано, используются ли правильные методы поиска ресурсов, ясность объявления о вакансии и согласованность между рекрутером и менеджером по найму.
  4. Текучка новых сотрудников – это процент сотрудников, которые уходят из вашей компании в определённый период, обычно в первый год. Для расчёта текучести новых сотрудников делите количество новых сотрудников, ушедших в тот же период, на общее количество сотрудников, ушедших за тот же период. Это измеряет качество вашей программы адаптации и насколько ваша работа соответствует требованиям нового сотрудника. Это также показатель того, насколько здорова ваша организационная культура, потому что если слишком много людей уходит в первый год, значит, что-то не так.

Метрики удержания

Привлекать правильных людей в вашу организацию важно, а их удержание — ещё важнее. Именно поэтому ваши показатели удержания сотрудников являются ключевой частью ежегодного HR-отчета. Метрики удержания дают подробное представление о причинах оставленных сотрудников, и могут использоваться для мониторинга сотрудников из группы риска, а также для снижения оттока в долгосрочной перспективе.
Рассмотрите возможность включения следующих показателей удержания сотрудников в ваш ежегодный отчёт HR:
  1. Численность персонала – количество сотрудников, работающих в вашей компании в данный момент. Это включает штатных работников, контрактных работников, фрилансеров и других. Чтобы сделать отчёт полезным, добавьте диаграмму, показывающую численность сотрудников в разные периоды года, или предоставьте дополнительные комментарии, если за этот период произошли значительные изменения.
  2. Демография и разнообразие – это показывает количество сотрудников по демографическим и категориям разнообразия. Исходя из целей вашей компании в плане демографии и разнообразия, обязательно указывайте метрики, в которых организация сильна и слаба. Обратите внимание на любые положительные или отрицательные тенденции.
  3. Уровень ухода – проще говоря, отток — это скорость ухода сотрудников. Чтобы получить этот показатель, разделите количество ушедших сотрудников на среднее количество сотрудников за тот же период и выделите это в процентах. Годовой обзор вашего уровня ухода показывает, насколько хорошо или плохо ваша компания удерживает таланты, насколько привлекателен ваш бренд и насколько ваши программы вовлечены.
  4. Средняя стоимость текучости кадров — также в зависимости от уровня отточения, средняя стоимость текучести кадров показывает, насколько дорого терять сотрудника. Это рассчитывается на основе средних затрат на заполнение позиции плюс затраты на адаптацию и ориентацию.
  5. Драйверы оттока – после года работы интересно отметить, что заставило людей покинуть организацию. Это из-за зарплаты? Карьерные возможности? Плохое управление? Ваши выходные драйверы — эффективный способ пересмотреть ваши HR-усилия и приоритеты на следующий год с точки зрения HR-стратегии. Собирайте эту информацию по тому, что люди указывают в своих опросах о выходе как причину ухода.

Метрики обучения и развития

Затраты на обучение и развитие — одни из первых расходов, которые снижаются при давлении бюджета.
Знаменитая цитата Питера Друкера звучит правдоподобно: «Если ты не можешь измерить, ты не сможешь улучшить.»
Именно поэтому ваш ежегодный отчёт по HR должен включать показатели обучения и развития. Способность сотрудников повышать квалификацию и заново учиться стала всё более значимой за последние пару лет, поэтому чем больше вы сможете показать, сколько было потрачено и к результатам, тем лучше.
Рассмотрите возможность включения следующих показателей обучения и развития в свой ежегодный отчёт HR:
  1. Стоимость обучения на одного сотрудника – Это простая метрика, которая делит общую стоимость обучения на количество сотрудников. Это может быть для конкретной программы или сумма всего обучения, проведённого за определённый год. Вы можете сравнить стоимость обучения на одного сотрудника с отраслевыми стандартами или как ежегодное сравнение.
  2. ROI от обучения – ROI обучения измеряет, сколько компания получает от инвестиций в обучение. Этот финансовый показатель расширяет преимущества и бизнес-результаты по сравнению с программой обучения. Однако это не показатель удовлетворённости обучением, который показывает, насколько сотрудники довольны обучением.

Метрики вовлечённости

Показатели вовлечённости — это показатель мотивации и связанности ваших сотрудников. Вовлечённый сотрудник более продуктивен и вносит вклад на более высоком уровне.
Рассмотрите возможность включения следующих показателей вовлечённости в ваш ежегодный отчёт HR:
Индекс удовлетворённости сотрудников (ESI) — ESI представляет собой набор из трёх вопросов, которые измеряют, насколько сотрудники довольны своей работой. Три вопроса следующие:
  • Насколько вы довольны своим рабочим местом?
  • Насколько хорошо ваше рабочее место соответствует вашим ожиданиям?
  • Насколько близко ваше рабочее место к вашей идеальной работе?
На каждый вопрос отвечают сотрудники по шкале от 1 до 10. Для вашего ежегодного отчёта по HR создайте диаграммы на основе результатов, разделённых по отделам, демографии, годовым сравнению и любым другим релевантным показателям.
eNPS – Вероятно, одним из самых популярных показателей HR является рейтинг чистого промоутера сотрудников (eNPS). Этот показатель измеряется вопросом: «По шкале от 1 до 10, насколько вероятно, что вы порекомендуете эту организацию как место для работы?» или «Исходя из вашего опыта, насколько вероятно, что вы порекомендуете нашу организацию другу или коллеге?»
Большинство организаций задают этот вопрос, поэтому полезно сравнить его со средними показателями по отрасли.

Показатели производительности и производительности

Наконец, важно отчитываться по показателям производительности и эффективности, которые демонстрируют, насколько хорошо сотрудники выполняют свою работу.
Рассмотрите возможность включения следующих показателей продуктивности и эффективности в свой ежегодный отчёт HR:
  1. Уровень отсутсвия – уровень отстуствия является ключевым показателем здоровья и благополучия организации. Знание точного уровня отсутствия поможет сформировать вмешательства.
  2. ROI человеческого капитала (HCROI) – это стратегическая HR-метрика, которая показывает в финансовом плане ценность, которую персонал добавляет в результате потраченных на них средств (например, обучение и развитие, компенсации, управление талантами, рекрутинг и т.д.).

Как подготовить ежегодный HR-отчет

Незначимый HR-отчет — это просто составленная статистика, собранная в PDF или Excel без особых дополнительных добавлений. Сделайте свой ежегодный HR-отчет значимым, используя данные и визуализацию в сочетании с историями и точками зрения. Учитывайте следующие элементы при подготовке ежегодного отчёта по HR:

1. Включите OKR и KPI

  • Начните с анализа OKR, KPI и целей, поставленных HR и организацией в начале года.
  • Предоставьте краткое описание достигнутого прогресса по каждой цели.
  • Включите 4 или 5 ключевых выводов, которые станут одной из главных тем на протяжении всего отчёта. Это может быть значительное изменение численности сотрудников или успешный год благодаря инициативе лидерства, например.

2. Учитывайте своих заинтересованных сторон

  • Подумайте, кому вы будете представлять ежегодный HR-отчет, и адаптируйте информацию под их потребности и интересы.

3. Расскажите историю с помощью данных

  • Используйте визуализацию при отчёте по данным. Рассмотрите возможность привлечения дизайнера, чтобы сделать ваши визуальные сторителлинги для данных ещё более захватывающими. Например, вместо отчёта по eNPS по странам в таблице, вы можете отображать результаты eNPS всех стран на карте и использовать разные оттенки для отображения высокоэффективных или слабых стран.
  • Руководство и сотрудники, вероятно, устали от традиционных отчетов и сложной статистики. Вместо этого преобразуйте цифры в убедительные повествования, чтобы стимулировать действия.
  • Убедитесь, что ваши истории, отчеты и статистика прозрачны и легко понятны всем заинтересованным сторонам.

Например:

Вместо того чтобы приводить статистику о росте производительности сотрудников, расскажите историю сотрудника, который воспользовался возможностями удалённой работы и увеличил производительность на X%.
Включите влияние. Объясните, что этот сотрудник внедрил улучшенные системы и процессы, которые положительно повлияли на других сотрудников его команды.
Покажите общую картину, иллюстрируя множество других успешных историй, подобных успеху этого сотрудника

4. Определите цели на следующий год

  • Ближе к концу отчёта проанализируйте бизнес-цели на следующий год и выделите своё представление о том, как HR будет устанавливать свои цели соответственно.
  • Определите, что вы будете измерять. Согласовывайтесь с другими заинтересованными сторонами организации перед постановкой целей для HR

5. Предоставьте обзор панели управления

  • Помогите заинтересованным сторонам анализировать, визуализировать данные и принимать решения с помощью предварительной панели управления в вашем отчёте.
  • Желательно собрать на одной странице/экране — к чему можно обратиться для удобства справки.
При выборе наиболее значимых показателей для вашей ежегодной отчетности учитывайте, кто ваши заинтересованные стороны и какую ценность HR принесла стратегическим целям компании и корпоративному росту. Годовой отчёт HR предоставляет возможность выделить вклад, риски, с которыми бизнес может столкнуться в HR, и общее влияние инвестиций в человеческий капитал
Курс «HR Стратегия» помогает HR-специалистам стать ключевыми партнерами в своих компаниях, выйдя за рамки повседневных задач. Научитесь связывать работу HR с бизнес-целями и создавать стратегии, которые поддерживают планы компании. Вы узнаете, как наладить эффективные HR-процессы, улучшить корпоративную культуру и помочь ее развитию.