HR-команды с каждым годом берут на себя все больше ответственности и проектов, чтобы позаботиться о самом ценном активе организации - людях. Они часто сталкиваются с проблемой слишком большого количества проектов одновременно и попытками сделать все и сразу. Разработка HR OKRs - один из лучших способов определить приоритетность инициатив и направить усилия в нужное русло. OKR помогают установить основанный на данных подход к достижению HR-персоналом своих целей и способствуют достижению целей организации.
Что такое HR OKRs?
HR OKRs (Objectives and Key Results) помогают HR-командам устанавливать структурированные и основанные на данных цели и количественно оценивать результаты. Они обеспечивают основу для постановки задач в области управления персоналом, наблюдения за ключевыми результатами и достижения целей в рамках HR-функции, которые влияют на цели организации.
Цели - цель описывает измеримое действие, которое сотрудник должен предпринять, чтобы достичь чего-то в будущем. Она описывает, куда вы хотите попасть.
Ключевые результаты - набор показателей, которые используются для измерения того, как вы отслеживаете достижение цели. Он описывает, как вы достигнете цели.
Инициативы - все действия и задачи, которые помогут вам достичь ключевого результата.
Команды и организации обычно устанавливают годовые OKR, а затем разбивают их на квартальные ключевые результаты.
Хорошие цели и ключевые результаты должны быть амбициозными, чтобы вывести компанию на новый уровень. Цели передают амбициозное видение, а ключевые результаты измеряют ваш прогресс в достижении этой цели. Это означает, что ключевые результаты могут измеряться в различных шкалах (например, от 0 до 1,0, от 0 % до 100 %, а также в долларах или евро, в зависимости от установленного KPI).
HR OKRs (Objectives and Key Results) помогают HR-командам устанавливать структурированные и основанные на данных цели и количественно оценивать результаты. Они обеспечивают основу для постановки задач в области управления персоналом, наблюдения за ключевыми результатами и достижения целей в рамках HR-функции, которые влияют на цели организации.
Цели - цель описывает измеримое действие, которое сотрудник должен предпринять, чтобы достичь чего-то в будущем. Она описывает, куда вы хотите попасть.
Ключевые результаты - набор показателей, которые используются для измерения того, как вы отслеживаете достижение цели. Он описывает, как вы достигнете цели.
Инициативы - все действия и задачи, которые помогут вам достичь ключевого результата.
Команды и организации обычно устанавливают годовые OKR, а затем разбивают их на квартальные ключевые результаты.
Хорошие цели и ключевые результаты должны быть амбициозными, чтобы вывести компанию на новый уровень. Цели передают амбициозное видение, а ключевые результаты измеряют ваш прогресс в достижении этой цели. Это означает, что ключевые результаты могут измеряться в различных шкалах (например, от 0 до 1,0, от 0 % до 100 %, а также в долларах или евро, в зависимости от установленного KPI).
В приведенном ниже примере от Atlassian оценка 0,7 означает, что вы достигли ключевых результатов, но не превзошли их. Любой показатель ниже этого означает, что есть возможности для улучшения.
Если вы получили оценку 1,0, это означает, что вы либо очень хорошо поработали, либо ваш ключевой результат был недостаточно амбициозным. Оценка ниже 1,0 не является негативным фактором, поскольку ваши OKR должны быть амбициозными. Это так называемые «растягиваемые цели».
Если вы получили оценку 1,0, это означает, что вы либо очень хорошо поработали, либо ваш ключевой результат был недостаточно амбициозным. Оценка ниже 1,0 не является негативным фактором, поскольку ваши OKR должны быть амбициозными. Это так называемые «растягиваемые цели».
Подумайте об OKR следующим образом
Цель
Цель
- Чего я хочу достичь
- Как я узнаю, что достиг цели
- Качественный - количественные показатели
- Мотивирующий - легко понять
- Амбициозность / Большая и смелая цель - достижимые результаты
- Меньше - больше для создания фокуса: 2-5 ключевых результатов на одну цель
OKRs vs. KPIs
KPIs и KRs взаимозаменяемые понятия.
KPI - это показатели, которые стратегически связаны с целями организации. Они измеряют успех с точки зрения объема, количества или качества конкретной деятельности.
Поскольку KR стратегически согласованы с целью более высокого уровня (О в OKR), KR всегда являются KPI, поскольку обе эти метрики стратегически согласованы с тем, чего пытается достичь организация.
Вот пример:
Цель - Повысить узнаваемость бренда работодателя в 1-м квартале по всей территории США.
KPI / KR - Увеличить число подписчиков страницы нашей компании в LinkedIn на 20 %.
KPI - это показатели, которые стратегически связаны с целями организации. Они измеряют успех с точки зрения объема, количества или качества конкретной деятельности.
Поскольку KR стратегически согласованы с целью более высокого уровня (О в OKR), KR всегда являются KPI, поскольку обе эти метрики стратегически согласованы с тем, чего пытается достичь организация.
Вот пример:
Цель - Повысить узнаваемость бренда работодателя в 1-м квартале по всей территории США.
KPI / KR - Увеличить число подписчиков страницы нашей компании в LinkedIn на 20 %.
Зачем устанавливать OKR для HR?
HR OKRs - это основа для постановки стратегических HR-целей. Использование OKR в качестве основы дает следующие преимущества:
- Формулирование целей - постановка конкретных, реалистичных целей вместе с командой HR помогает вам понять, к чему вы стремитесь, и создать дорожную карту, как этого достичь.
- Сохранение фокуса - наличие четких целей помогает вам сосредоточиться на приоритетах. Часто сотрудники отдела кадров виноваты в том, что хотят достичь слишком многого за короткое время, что может быть нереальным. OKR для отдела кадров помогают расставить приоритеты. Это заставляет всех быть на одной волне - особенно в такой функции, как HR, которая включает в себя несколько подразделений (например, отдел по поиску талантов, отдел организационного развития, отдел обучения и развития, отдел по работе с сотрудниками и т. д.).
- Отслеживание и измерение прогресса - Вы сможете определить приоритеты в распределении ресурсов, поставив конкретные цели и ключевые результаты, отследить, как вы справляетесь с поставленными задачами, и сделать влияние HR на бизнес более измеримым. Кроме того, использование OKR помогает обеспечить подотчетность отдельных сотрудников и команд. Поскольку они поддаются измерению и должны быть прозрачными, OKR создают четкое представление о том, кто за что отвечает.
Лучшие практики HR OKR
1. Согласуйте свои OKR с целями организации
Первая лучшая практика - согласовать OKR HR с более широкими OKR организации, поскольку ваша главная цель - приносить пользу бизнесу.
Затем переведите их на свои подразделения (рекрутинг, HR-операции, L&D и т. д.). Некоторые цели (например, предоставление лучших в мире цифровых HR-услуг) требуют от отделов совместной работы. Над различными KR, которые помогают реализовать эту цель, можно работать кросс-функционально. Инициативы, необходимые для достижения этих KR, можно поручить небольшим командам или отдельным сотрудникам.
Во-вторых, на уровне руководства необходимо провести важные переговоры о том, какие цели ставить. Речь должна идти о приоритетах на год и обеспечивать межфункциональное сотрудничество в рамках HR-департамента.
2. Работайте сверху - вниз и снизу - вверх
OKR предоставляют организациям основу для постановки стратегических целей сверху вниз и содействия реализации этой стратегии снизу вверх.
Годовые цели устанавливаются советом директоров или исполнительным комитетом. Затем руководители среднего звена каскадируют цели в различные ключевые результаты, часто при участии своих команд. Отдельные члены команды могут привязываться к конкретным KR и предлагать инициативы, как они могут способствовать достижению цели организации. Это означает, что для успешного выполнения ОKR необходима поддержка как сверху вниз, так и снизу вверх.
Это также означает, что для эффективной работы и внедрения OKR в организации необходимо обеспечить поддержку как со стороны высшего руководства, так и со стороны остальных сотрудников организации.
3. Поймите, из чего складывается хороший OKR
Эффективный OKR должен состоять из значимой и вдохновляющей цели и ключевых результатов SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-Bound), которые помогут вам достичь цели.
Одним словом, хороший HR OKR должен быть измеримым, реалистичным, но амбициозным и проверяемым. Важно отметить, что они также должны быть направлены на улучшение и рост. Ставьте от 1 до 5 целей в квартал.
4. Убедитесь, что ваши OKR носят стратегический характер
Ваши OKR призваны подтолкнуть вашу организацию в правильном направлении. Поэтому в них должны присутствовать элементы планирования, анализа и обратной связи. Workpath предлагает структуру для обеспечения тщательного процесса OKR:
Не слишком ли амбициозны OKR?
Какие препятствия стоят на пути?
5. Определите разумное количество ключевых результатов для каждой цели.
Ключевые результаты должны быть количественно измеримы, и обычно рекомендуется иметь от двух до пяти KR на цель. Если вы определите больше ключевых результатов, вы рискуете, что члены вашей команды потеряют фокус.
6. Присвойте каждому KR взвешенное значение
Присваивая OKR вес в процентах, вы сможете определить приоритетность ежедневных усилий и действий. Это также поможет вам определить, насколько вы достигли поставленной цели, и обеспечить подотчетность различных отделов. Вот пример того, как вы можете взвесить свои OKR. В данном случае целью является повышение узнаваемости бренда работодателя в отрасли.
Первая лучшая практика - согласовать OKR HR с более широкими OKR организации, поскольку ваша главная цель - приносить пользу бизнесу.
Затем переведите их на свои подразделения (рекрутинг, HR-операции, L&D и т. д.). Некоторые цели (например, предоставление лучших в мире цифровых HR-услуг) требуют от отделов совместной работы. Над различными KR, которые помогают реализовать эту цель, можно работать кросс-функционально. Инициативы, необходимые для достижения этих KR, можно поручить небольшим командам или отдельным сотрудникам.
Во-вторых, на уровне руководства необходимо провести важные переговоры о том, какие цели ставить. Речь должна идти о приоритетах на год и обеспечивать межфункциональное сотрудничество в рамках HR-департамента.
2. Работайте сверху - вниз и снизу - вверх
OKR предоставляют организациям основу для постановки стратегических целей сверху вниз и содействия реализации этой стратегии снизу вверх.
Годовые цели устанавливаются советом директоров или исполнительным комитетом. Затем руководители среднего звена каскадируют цели в различные ключевые результаты, часто при участии своих команд. Отдельные члены команды могут привязываться к конкретным KR и предлагать инициативы, как они могут способствовать достижению цели организации. Это означает, что для успешного выполнения ОKR необходима поддержка как сверху вниз, так и снизу вверх.
Это также означает, что для эффективной работы и внедрения OKR в организации необходимо обеспечить поддержку как со стороны высшего руководства, так и со стороны остальных сотрудников организации.
3. Поймите, из чего складывается хороший OKR
Эффективный OKR должен состоять из значимой и вдохновляющей цели и ключевых результатов SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-Bound), которые помогут вам достичь цели.
Одним словом, хороший HR OKR должен быть измеримым, реалистичным, но амбициозным и проверяемым. Важно отметить, что они также должны быть направлены на улучшение и рост. Ставьте от 1 до 5 целей в квартал.
4. Убедитесь, что ваши OKR носят стратегический характер
Ваши OKR призваны подтолкнуть вашу организацию в правильном направлении. Поэтому в них должны присутствовать элементы планирования, анализа и обратной связи. Workpath предлагает структуру для обеспечения тщательного процесса OKR:
- Объявление организационных / HR-приоритетов - каждый год ваша команда HR должна решать, что будет в центре внимания в этом году. Это дает примерное направление того, как каждый отдел будет составлять свои OKR. Например, приоритетом на год может быть автоматизация всех HR-процессов. В результате все HR-отделы могут включить автоматизацию в свои OKR. Затем каждый руководитель HR-подразделения может разработать свои OKR на основе этих приоритетов.
- Семинар по согласованию - все руководители отделов, владельцы ОКР и члены руководства должны провести совещание по согласованию. Это позволит охватить все области и устранить любые препятствия на пути к достижению OKR. Также распределяется ответственность за каждый OKR. Например, один OKR может охватывать два отдела, и семинар по согласованию поможет устранить эти недочеты.
- Начало выполнения OKR - начало выполнения OKR используется для представления всех подписанных OKR всей компании. Это должно быть сделано в начале года, чтобы у отдельных HR-практиков было достаточно времени для установления своих индивидуальных OKR. На мероприятии должна царить праздничная атмосфера, чтобы вдохновить сотрудников на достижение поставленных амбициозных OKR.
- Контрольные проверки - Контрольные проверки должны проводиться как на уровне всей организации, так и на индивидуальном уровне. OKR обычно устанавливаются в начале года, и иногда они могут вылететь из головы сотрудников. Регулярные контрольные встречи обеспечивают поддержку и непрерывное обучение.
- Обратная связь и обзор - по мере того как год продолжается, становится важно проанализировать, что работает, а что нет. Вы должны задавать критические вопросы:
Не слишком ли амбициозны OKR?
Какие препятствия стоят на пути?
5. Определите разумное количество ключевых результатов для каждой цели.
Ключевые результаты должны быть количественно измеримы, и обычно рекомендуется иметь от двух до пяти KR на цель. Если вы определите больше ключевых результатов, вы рискуете, что члены вашей команды потеряют фокус.
6. Присвойте каждому KR взвешенное значение
Присваивая OKR вес в процентах, вы сможете определить приоритетность ежедневных усилий и действий. Это также поможет вам определить, насколько вы достигли поставленной цели, и обеспечить подотчетность различных отделов. Вот пример того, как вы можете взвесить свои OKR. В данном случае целью является повышение узнаваемости бренда работодателя в отрасли.
👉🏻 Примеры HR OKR
Способствуя формированию культуры подотчетности, HR OKR используют факторы успеха для отслеживания и визуализации стремления вашей команды к достижению наивысшего уровня производительности. Это также отличный способ стимулировать принятие решений на основе данных в вашей команде.
Как наладить эффективную работу в команде HR и стать лучшим партнером по бизнесу мы поможем в рамках онлайн курса HR Директор.
Как наладить эффективную работу в команде HR и стать лучшим партнером по бизнесу мы поможем в рамках онлайн курса HR Директор.
HR Директор - это первый человек после Генерального директора, который отвечает за успех бизнеса. От его или ее знаний, навыков и способностей напрямую зависит прибыль компании. Тренинг HR директор прокачает вас в этом направлении.
