Развитие сотрудников имеет решающее значение для успеха любого бизнеса. Однако обучение и развитие требует инвестиций, а неэффективное или неправильное обучение приводит к потере значительного времени и ресурсов.
Что такое метрики обучения сотрудников?
Показатели обучения — это методы количественного отслеживания и проверки эффективности программы обучения. Они включают в себя ряд конкретных, иногда адаптированных, мер, направленных на то, чтобы отразить влияние усилий организации по обучению и развитию.
Перед каждой учебной программой организации должны определить желаемые цели и результаты – чего они надеются достичь с помощью новых образовательных курсов.
Затем, собирая данные на протяжении всего процесса и тщательно анализируя реальные результаты, метрики обучения предлагают способ точной оценки сильных и слабых сторон конкретного курса, чтобы определить, достиг ли он своей цели.
Показатели обучения сотрудников обширны, разнообразны и часто адаптированы к конкретным программам обучения. Например, организациям может потребоваться отслеживать различные показатели для адаптации или обучения соблюдению нормативных требований по сравнению с инициативами по повышению квалификации или переобучению.
Затем, собирая данные на протяжении всего процесса и тщательно анализируя реальные результаты, метрики обучения предлагают способ точной оценки сильных и слабых сторон конкретного курса, чтобы определить, достиг ли он своей цели.
Показатели обучения сотрудников обширны, разнообразны и часто адаптированы к конкретным программам обучения. Например, организациям может потребоваться отслеживать различные показатели для адаптации или обучения соблюдению нормативных требований по сравнению с инициативами по повышению квалификации или переобучению.
Общие области, охватываемые показателями обучения, включают:
Однако при перечислении таких показателей не учитываются проблемы, связанные с точным определением многих из них. Например:
Обучение всегда специфично для каждого сотрудника и требует личного контекста. Показатели, которые легко поддаются количественной оценке, такие как затраченные часы или результаты тестов, важны для отслеживания, но на самом деле они не отражают реальное влияние программ обучения.
Чтобы измерить обучение и то, как оно влияет на работу сотрудника, требуется более глубокий анализ, сбор данных и информации из других систем (например, показатели производительности сотрудников до и после обучения).
Охват этих и многих других областей позволяет организации оценить свои процессы обучения и найти способы улучшения в будущем.
Успешное внедрение метрик для обучения позволяет управлять следующими аспектами:
- время, затраченное на потребление учебного контента (например, часы, потраченные на различные модули электронного обучения);
- количество сотрудников, успешно прошедших обучение (например, результаты тестов по программам);
- способ сопоставления результатов обучения с операционными улучшениями (например, результирующими изменениями в поведении);
- или оценка финансового воздействия конкретного курса (например, финансовая отдача или окупаемость инвестиций).
Однако при перечислении таких показателей не учитываются проблемы, связанные с точным определением многих из них. Например:
- Как именно мы количественно оцениваем обучение?
- Как количественно оценить изменения в поведении?
- или Как мы изолируем финансовый эффект непосредственно от обучения?
Обучение всегда специфично для каждого сотрудника и требует личного контекста. Показатели, которые легко поддаются количественной оценке, такие как затраченные часы или результаты тестов, важны для отслеживания, но на самом деле они не отражают реальное влияние программ обучения.
Чтобы измерить обучение и то, как оно влияет на работу сотрудника, требуется более глубокий анализ, сбор данных и информации из других систем (например, показатели производительности сотрудников до и после обучения).
Охват этих и многих других областей позволяет организации оценить свои процессы обучения и найти способы улучшения в будущем.
Успешное внедрение метрик для обучения позволяет управлять следующими аспектами:
- Чему научила персонал программа обучения
- Как сотрудники применяют новые знания и навыки в своей роли
- Новые данные для согласования обучения с более широкими бизнес-целями
- Оценка различных аспектов программы обучения
- Сравнение эффективности различных подходов
- Достигла ли программа первоначальных целей
- Оправдывают ли результаты обучения инвестиции
Показатели обучения и информация, которую они предоставляют, помогают в принятии будущих решений по обучению и развитию.
Метрики для оценки обучения иногда сравнивают с ключевыми показателями эффективности (KPI).
Тем не менее, KPI отслеживают общую эффективность бизнеса и цели, а показатели обучения являются более целенаправленными. Они оценивают эффективность обучения и решает ли программа ту или иную проблему.
Метрики для оценки обучения иногда сравнивают с ключевыми показателями эффективности (KPI).
Тем не менее, KPI отслеживают общую эффективность бизнеса и цели, а показатели обучения являются более целенаправленными. Они оценивают эффективность обучения и решает ли программа ту или иную проблему.
Как определить правильные метрики для вашей программы обучения?
Имея на выбор множество показателей обучения, организациям необходимо определить те, которые лучше всего отражают эффективность их программ.
1. Учитывайте контекст
Всегда учитывайте контекст обучения.
Каковы цели обучения? Какую модель обучения вы внедряете? И на какой отдел он рассчитан?
Метрики для обучения должны отражать тип обучения и то, используется ли конкретная модель. Например, является ли обучение асинхронным или смешанным? Как измеряется посещаемость и как оцениваются участники?
Обучение отдела продаж сильно отличается от обучения персонала отдела кадров, и этот контекст может помочь вам при выборе соответствующих показателей обучения. Подумайте о роли конкретного отдела, факторах, которые на нее влияют, и о том, каким должен быть желаемый результат.
Чтобы успешно оценить эффективность обучения, следует предварительно проконсультироваться с руководителями подразделений и их сотрудниками.
2. Проконсультируйтесь с соответствующими заинтересованными сторонами
Помимо руководителей отделов, сотрудники отдела обучения и развития должны консультироваться с рядом соответствующих заинтересованных сторон, чтобы определить соответствующие показатели обучения.
Что каждая заинтересованная сторона надеется получить от программы обучения? И какие ключевые показатели, по их мнению, отражают это лучше всего?
Лучший способ точно измерить эффективность обучения — поговорить с людьми, находящимися ближе всего к ситуации. Сюда входят линейные руководители, супервайзеры, сотрудники, ранее проходившие курс, и сотрудники, которые скоро его пройдут.
3. Объективность
Лучшие результаты, как правило, достигаются при выборе объективных, поддающихся количественной оценке показателей для обучения, которые основываются на данных, а не на мнении.
Заметка: К сожалению, многие факторы могут повлиять на субъективные показатели, и их часто трудно проверить.
4. Четко определите свою цель
Возможно, наиболее важным фактором, который следует учитывать при оценке эффективности обучения, являются общие цели программы. Независимо от того, четко ли они определены: увеличить продажи на X%, или менее осязаемы: улучшить сотрудничество между командами, ваш выбор показателей обучения должен быть прямым результатом общей цели.
Более сложные для определения цели, такие как совместная работа сотрудников, требуют четкого плана оценки, например, опросов сотрудников до и после обучения.
1. Учитывайте контекст
Всегда учитывайте контекст обучения.
Каковы цели обучения? Какую модель обучения вы внедряете? И на какой отдел он рассчитан?
Метрики для обучения должны отражать тип обучения и то, используется ли конкретная модель. Например, является ли обучение асинхронным или смешанным? Как измеряется посещаемость и как оцениваются участники?
Обучение отдела продаж сильно отличается от обучения персонала отдела кадров, и этот контекст может помочь вам при выборе соответствующих показателей обучения. Подумайте о роли конкретного отдела, факторах, которые на нее влияют, и о том, каким должен быть желаемый результат.
Чтобы успешно оценить эффективность обучения, следует предварительно проконсультироваться с руководителями подразделений и их сотрудниками.
2. Проконсультируйтесь с соответствующими заинтересованными сторонами
Помимо руководителей отделов, сотрудники отдела обучения и развития должны консультироваться с рядом соответствующих заинтересованных сторон, чтобы определить соответствующие показатели обучения.
Что каждая заинтересованная сторона надеется получить от программы обучения? И какие ключевые показатели, по их мнению, отражают это лучше всего?
Лучший способ точно измерить эффективность обучения — поговорить с людьми, находящимися ближе всего к ситуации. Сюда входят линейные руководители, супервайзеры, сотрудники, ранее проходившие курс, и сотрудники, которые скоро его пройдут.
3. Объективность
Лучшие результаты, как правило, достигаются при выборе объективных, поддающихся количественной оценке показателей для обучения, которые основываются на данных, а не на мнении.
Заметка: К сожалению, многие факторы могут повлиять на субъективные показатели, и их часто трудно проверить.
4. Четко определите свою цель
Возможно, наиболее важным фактором, который следует учитывать при оценке эффективности обучения, являются общие цели программы. Независимо от того, четко ли они определены: увеличить продажи на X%, или менее осязаемы: улучшить сотрудничество между командами, ваш выбор показателей обучения должен быть прямым результатом общей цели.
Более сложные для определения цели, такие как совместная работа сотрудников, требуют четкого плана оценки, например, опросов сотрудников до и после обучения.
10 ценных показателей обучения, которые нужно знать
Существует множество показателей обучения, доступных для оценки эффективности обучения. Кроме того, организации могут разрабатывать пользовательские метрики, включающие факторы, характерные для их бизнеса или подхода к обучению.
Метрики для оценки эффективности обучения должны основываться на реальных данных и стараться честно отражать результаты работы по обучению и развитию.
Ниже мы перечислили десять показателей обучения, которые представляют собой хорошую отправную точку для организаций, желающих проанализировать эффективность своего обучения.
Существует множество показателей обучения, доступных для оценки эффективности обучения. Кроме того, организации могут разрабатывать пользовательские метрики, включающие факторы, характерные для их бизнеса или подхода к обучению.
Метрики для оценки эффективности обучения должны основываться на реальных данных и стараться честно отражать результаты работы по обучению и развитию.
Ниже мы перечислили десять показателей обучения, которые представляют собой хорошую отправную точку для организаций, желающих проанализировать эффективность своего обучения.
Многие из этих показателей достаточно общие, чтобы их можно было определить в простом уравнении, в то время как другие требуют дальнейшего анализа для получения необходимых данных. Там, где это применимо, мы предоставили уравнения, демонстрирующие, как рассчитать окончательную метрику.
1. Процент завершения
Коэффициент завершения = Количество сотрудников, завершивших курс / Количество первоначальных участников
Коэффициент завершения курса измеряет количество сотрудников, завершивших всю программу, по сравнению с количеством людей, которые начали.
Он показывает, сколько людей доходят до конца, охватывая весь материал. Однако он не включает в себя информацию о выступлении участников.
2. Проходной балл
Проходной балл = Количество сотрудников, прошедших курс / Количество участников
Большинство курсов включают в себя оценивание в той или иной форме, часто с критерием «зачет/незачет». Считается, что сотрудники, достигшие определенного уровня, прошли курс, приобретя новые знания или развивая новые навыки
Проходной курс программы обучения демонстрирует процент сотрудников, успешно прошедших аттестацию по курсу.
3. Вовлеченность участников
Уровень вовлеченности сильно коррелирует с успехом курса. Несмотря на то, что вовлеченность является сложным параметром для количественной оценки, у руководителей курсов есть несколько вариантов.
Например, они могут отслеживать время, затраченное на изучение материалов курса, или пытаться измерить усилия, которые сотрудники вкладывают в программу.
Как правило, эту информацию следует использовать вместе с другими данными, такими как проходной балл, показатели производительности сотрудников или более субъективные отзывы, включая опросы после обучения.
4. Стоимость обучения на одного сотрудника
Стоимость обучения на одного сотрудника = Общая стоимость обучения / Количество участников
Стоимость обучения на одного сотрудника – это общая стоимость, деленная на количество участников.
Эта метрика может быть применена как к конкретным программам, так и ко всей операции организации по обучению и развитию. Стоимость обучения на одного сотрудника — отличный способ понять, сколько организация инвестирует в развитие своих сотрудников.
Чтобы точно определить общие затраты на обучение, организациям следует учитывать время, затрачиваемое как на формальное, так и на неформальное обучение.
Например, сколько времени сотрудники потратили на традиционные сценарии обучения (например, в классе, вебинары и т. д.), неформальное самообучение (например, модули электронного обучения) и сколько времени и денег потребовалось на поездки для обучения?
5. Окупаемость инвестиций в обучение
Окупаемость инвестиций = Изменение прибыли в результате обучения / Общая стоимость обучения
Суть каждой программы обучения заключается в том, какую ценность она приносит по сравнению с тем, сколько она стоит. Таким образом, окупаемость инвестиций в обучение является критически важным показателем, позволяющим определить, была ли программа успешной.
Однако расчет окончательного значения может быть затруднительным, так как организациям необходимо изолировать изменение прибыли, которое является прямым результатом обучения.
Коэффициент завершения = Количество сотрудников, завершивших курс / Количество первоначальных участников
Коэффициент завершения курса измеряет количество сотрудников, завершивших всю программу, по сравнению с количеством людей, которые начали.
Он показывает, сколько людей доходят до конца, охватывая весь материал. Однако он не включает в себя информацию о выступлении участников.
2. Проходной балл
Проходной балл = Количество сотрудников, прошедших курс / Количество участников
Большинство курсов включают в себя оценивание в той или иной форме, часто с критерием «зачет/незачет». Считается, что сотрудники, достигшие определенного уровня, прошли курс, приобретя новые знания или развивая новые навыки
Проходной курс программы обучения демонстрирует процент сотрудников, успешно прошедших аттестацию по курсу.
3. Вовлеченность участников
Уровень вовлеченности сильно коррелирует с успехом курса. Несмотря на то, что вовлеченность является сложным параметром для количественной оценки, у руководителей курсов есть несколько вариантов.
Например, они могут отслеживать время, затраченное на изучение материалов курса, или пытаться измерить усилия, которые сотрудники вкладывают в программу.
Как правило, эту информацию следует использовать вместе с другими данными, такими как проходной балл, показатели производительности сотрудников или более субъективные отзывы, включая опросы после обучения.
4. Стоимость обучения на одного сотрудника
Стоимость обучения на одного сотрудника = Общая стоимость обучения / Количество участников
Стоимость обучения на одного сотрудника – это общая стоимость, деленная на количество участников.
Эта метрика может быть применена как к конкретным программам, так и ко всей операции организации по обучению и развитию. Стоимость обучения на одного сотрудника — отличный способ понять, сколько организация инвестирует в развитие своих сотрудников.
Чтобы точно определить общие затраты на обучение, организациям следует учитывать время, затрачиваемое как на формальное, так и на неформальное обучение.
Например, сколько времени сотрудники потратили на традиционные сценарии обучения (например, в классе, вебинары и т. д.), неформальное самообучение (например, модули электронного обучения) и сколько времени и денег потребовалось на поездки для обучения?
5. Окупаемость инвестиций в обучение
Окупаемость инвестиций = Изменение прибыли в результате обучения / Общая стоимость обучения
Суть каждой программы обучения заключается в том, какую ценность она приносит по сравнению с тем, сколько она стоит. Таким образом, окупаемость инвестиций в обучение является критически важным показателем, позволяющим определить, была ли программа успешной.
Однако расчет окончательного значения может быть затруднительным, так как организациям необходимо изолировать изменение прибыли, которое является прямым результатом обучения.
Простой взгляд на прибыль до и после может ввести в заблуждение организации, поскольку программа обучения учитывает другие факторы, влияющие на эффективность бизнеса.
6. Показатели эффективности сотрудников
Большинство компаний используют показатели эффективности сотрудников, оценивая, насколько хорошо работает каждый сотрудник. Сравнивая эти показатели до и после обучения, компании могут определить, приводят ли вновь приобретенные знания или навыки к повышению производительности.
В зависимости от роли сотрудника и типа обучения, это может быть относительно легко заметить или занять некоторое время, чтобы отфильтровать и повлиять на окончательные показатели производительности.
7. Коэффициент закрытия продаж
Коэффициент закрытия продаж = Количество успешных продаж нет. / Количество запросов
Примером простой метрики эффективности сотрудников является коэффициент закрытия продаж. Он измеряет эффективность работы отдела продаж, сравнивая количество успешных продаж с количеством запросов.
Превращают ли сотрудники заинтересованные стороны в платежеспособных клиентов?
Сравнивая показатели закрытия продаж до и после тренинга, руководство может подразумевать эффективность той или иной программы.
8. Рейтинг удовлетворенности клиентов
Рейтинг удовлетворенности клиентов = Количество положительных ответов / Всего ответов
Основной целью любого бизнеса должно быть предоставление качественного сервиса и создание довольных клиентов. Многие программы обучения направлены на повышение удовлетворенности клиентов.
Самый простой способ измерить любое изменение в удовлетворенности клиентов — это отслеживать соотношение положительных ответов к общему количеству ответов во время обратной связи с клиентами.
9. Изменение операционной эффективности
Изменение ОЭ = ОЭ до тренировки / ОЭ после тренировки
Обучение персонала, повышение его качества работы и восполнение конкретных пробелов в навыках должны повысить эффективность работы. Вы можете оценить его влияние, сравнив операционную эффективность (OE) до и после обучения.
Операционная эффективность может охватывать множество аспектов организации и измеряться различными способами.
Кроме того, она часто специфична для данной отрасли. Например, логистические компании могут измерять общую производительность объекта или процент соблюдения сроков. Напротив, компания, основанная на продажах клиентов, может измерять доход на одного клиента.
10. Закономерности в поведении участников
Более глубокая метрика обучения, анализирующая закономерности в поведении сотрудников до, во время и после обучения, может помочь выявить проблемы.
Возможно, сотрудники одного отдела постоянно не справляются с работой, или конкретные сотрудники испытывают трудности с существующим подходом к обучению (например, больше визуальных учеников, которые в настоящее время не обслуживаются эффективно).
Большинство компаний используют показатели эффективности сотрудников, оценивая, насколько хорошо работает каждый сотрудник. Сравнивая эти показатели до и после обучения, компании могут определить, приводят ли вновь приобретенные знания или навыки к повышению производительности.
В зависимости от роли сотрудника и типа обучения, это может быть относительно легко заметить или занять некоторое время, чтобы отфильтровать и повлиять на окончательные показатели производительности.
7. Коэффициент закрытия продаж
Коэффициент закрытия продаж = Количество успешных продаж нет. / Количество запросов
Примером простой метрики эффективности сотрудников является коэффициент закрытия продаж. Он измеряет эффективность работы отдела продаж, сравнивая количество успешных продаж с количеством запросов.
Превращают ли сотрудники заинтересованные стороны в платежеспособных клиентов?
Сравнивая показатели закрытия продаж до и после тренинга, руководство может подразумевать эффективность той или иной программы.
8. Рейтинг удовлетворенности клиентов
Рейтинг удовлетворенности клиентов = Количество положительных ответов / Всего ответов
Основной целью любого бизнеса должно быть предоставление качественного сервиса и создание довольных клиентов. Многие программы обучения направлены на повышение удовлетворенности клиентов.
Самый простой способ измерить любое изменение в удовлетворенности клиентов — это отслеживать соотношение положительных ответов к общему количеству ответов во время обратной связи с клиентами.
9. Изменение операционной эффективности
Изменение ОЭ = ОЭ до тренировки / ОЭ после тренировки
Обучение персонала, повышение его качества работы и восполнение конкретных пробелов в навыках должны повысить эффективность работы. Вы можете оценить его влияние, сравнив операционную эффективность (OE) до и после обучения.
Операционная эффективность может охватывать множество аспектов организации и измеряться различными способами.
Кроме того, она часто специфична для данной отрасли. Например, логистические компании могут измерять общую производительность объекта или процент соблюдения сроков. Напротив, компания, основанная на продажах клиентов, может измерять доход на одного клиента.
10. Закономерности в поведении участников
Более глубокая метрика обучения, анализирующая закономерности в поведении сотрудников до, во время и после обучения, может помочь выявить проблемы.
Возможно, сотрудники одного отдела постоянно не справляются с работой, или конкретные сотрудники испытывают трудности с существующим подходом к обучению (например, больше визуальных учеников, которые в настоящее время не обслуживаются эффективно).
Где взять данные метрик обучения?
Все эти метрики хороши настолько, насколько хороши данные, на которых они основаны.
Итак, как организации должны собирать эти данные?
У бизнеса есть несколько вариантов:
Оба этих технических решения позволяют персоналу L&D отслеживать подробную информацию об участниках курса из единого программного пакета. Включает учебные материалы, курсы и программы для каждого сотрудника, время, затраченное на каждый модуль, процент завершения или оценки, а также любые связанные с этим показатели эффективности.
Несмотря на то, что размещение всего на одной комплексной программной платформе может упростить сбор данных о показателях обучения, многие люди не готовы инвестировать в нее.
Другие доступные варианты включают:
Итак, как организации должны собирать эти данные?
У бизнеса есть несколько вариантов:
- Система управления обучением (LMS) – программное обеспечение, предназначенное для управления доставкой образовательного контента.
- Learning Experience Platform (LXP) – программное обеспечение для создания персонализированного опыта обучения.
Оба этих технических решения позволяют персоналу L&D отслеживать подробную информацию об участниках курса из единого программного пакета. Включает учебные материалы, курсы и программы для каждого сотрудника, время, затраченное на каждый модуль, процент завершения или оценки, а также любые связанные с этим показатели эффективности.
Несмотря на то, что размещение всего на одной комплексной программной платформе может упростить сбор данных о показателях обучения, многие люди не готовы инвестировать в нее.
Другие доступные варианты включают:
- Опросы – сбор прямой обратной связи от участников курса, чтобы лучше понять их обучение и то, повлияет ли оно на их повседневную работу.
- Фокус-группы – хотя опросы, как правило, являются формами, фокус-группы объединяют участников, чтобы задавать интерактивные вопросы и получать обратную связь в ходе честных разговоров.
🚩 На курсе Менеджер по обучению вы узнаете как организовать процесс обучения, как оценить эффективность программы, используя различные метрики, и еще получите готовый набор инструментов, чек-листов, опросников и других полезных документов, которые позволят вам сразу же применять все знания на практике! Приходите 😉
