Хотите, чтобы постановка целей стала не игрой в угадайку, а стратегией успеха с высокими показателями? OKR закладывают основу, устанавливая четкие цели, а KPI обеспечивают проверку реальности, измеряя эффективность. Вместе они могут превратить ваши амбиции в достижения - по одному измеряемому результату за раз.
Более 80% компаний согласны с тем, что цели и ключевые результаты (OKR) положительно влияют на их организации. OKR устанавливают амбициозные цели, а ключевые показатели эффективности (KPI) обеспечивают измеримые метрики для отслеживания прогресса, создавая мощную основу для согласования стратегии и исполнения. Достижение синергии между ними способствует успеху организации.
Что такое OKR?
Цели (Objectives) служат амбициозными, качественными описаниями того, чего организация стремится достичь.
Ключевые результаты (Key Results) - это конкретные, измеримые этапы, указывающие на прогресс в достижении этих целей.
Эта система способствует согласованности, подотчетности и инновациям в организациях, обеспечивая успех во всех отраслях.
Цели (Objectives) служат амбициозными, качественными описаниями того, чего организация стремится достичь.
Ключевые результаты (Key Results) - это конкретные, измеримые этапы, указывающие на прогресс в достижении этих целей.
Эта система способствует согласованности, подотчетности и инновациям в организациях, обеспечивая успех во всех отраслях.
Преимущества установления OKR
- Согласование: OKR помогают согласовать цели HR с общими целями организации, обеспечивая прямой вклад HR-инициатив в успех компании.
- Ясность: OKR обеспечивают ясность в отношении приоритетов и ожиданий HR, облегчая вам и вашим HR-командам понимание того, что должно быть достигнуто и как измерить успех.
- Фокус: устанавливая четкие цели и ключевые результаты, OKR помогают вашим HR-командам определять приоритеты задач и инициатив, концентрируя усилия на наиболее значимых видах деятельности.
- Подотчетность: OKR способствуют подотчетности в HR, устанавливая измеримые результаты и сроки их достижения. Это побуждает вас, HR-специалиста, брать на себя ответственность за свою работу и добиваться результатов.
- Непрерывное совершенствование: OKR способствуют развитию культуры постоянного совершенствования в HR, поощряя размышления и корректировки на основе данных о результатах работы. Ваши HR-команды могут использовать результаты OKR для определения областей для роста и уточнения своих стратегий с течением времени.
- Вовлеченность сотрудников: Когда цели HR согласованы с целями организации, сотрудники с большей вероятностью будут чувствовать себя вовлеченными и мотивированными. OKR обеспечивают основу для информирования о приоритетах HR и создания чувства цели у сотрудников.
- Прозрачность: OKR способствуют прозрачности в HR и во всей организации, четко описывая цели и прогресс. Такая прозрачность способствует укреплению доверия и сотрудничества между членами команды и заинтересованными сторонами.
- Адаптивность: OKR позволяют вашим HR-командам быстро адаптироваться к меняющимся потребностям бизнеса и условиям рынка. Регулярно пересматривая и корректируя цели и ключевые результаты, вы сможете оставаться гибкими и быстро реагировать на новые вызовы и возможности.
Что такое KPI?
Ключевой показатель эффективности (KPI) - это измеряемая величина, которая показывает, насколько эффективно организация достигает своих ключевых целей.
Ключевой показатель эффективности (KPI) - это измеряемая величина, которая показывает, насколько эффективно организация достигает своих ключевых целей.
- Ключевой показатель (Key) указывает на важность метрики по отношению к целям организации.
- Показатели (Performance)подчеркивают их роль в оценке эффективности и реализации стратегий.
- Индикаторы (Indicators )подчеркивают измеримый характер этих показателей, которые дают ценную информацию о прогрессе.
Преимущества установления KPI
- Измерение эффективности: KPI могут предоставить вам количественные показатели для измерения эффективности и результативности ваших HR-инициатив, процессов и программ.
- Согласование целей: KPI помогают согласовать вашу деятельность в области управления персоналом с целями и задачами организации.
- Принятие решений на основе данных: KPI могут предоставить вам действенные сведения, основанные на данных, получаемых в режиме реального времени. Эти данные помогут вам принимать обоснованные решения и определять приоритетность инициатив, которые оказывают наибольшее влияние на эффективность работы организации.
- Подотчетность: Установив четкие KPI, HR-специалисты и команды несут ответственность за достижение конкретных результатов. Это формирует культуру ответственности и сопричастности в отделе.
- Непрерывное совершенствование: KPI служат ориентирами для вашей работы. Эти показатели помогают вам оценивать и совершенствовать стратегии и процессы управления персоналом, чтобы со временем повысить свою эффективность.
- Оптимизация ресурсов: KPI помогают вам более эффективно распределять ресурсы, выявляя сильные и слабые стороны. Это позволит вам направить ресурсы туда, где они наиболее необходимы для повышения эффективности и результатов.
- Развитие сотрудников: Вы можете использовать KPI для отслеживания и оценки эффективности работы сотрудников, выявления областей, требующих улучшения, и постановки индивидуальных и командных целей развития. Это способствует формированию культуры роста и развития в организации.
- Коммуникация и прозрачность: Установление KPI способствует прозрачности и открытому общению как внутри HR, так и во всей организации, четко определяя ожидания и цели. Это способствует сотрудничеству и достижению общих целей.
OKR vs. KPI: ключевые различия
Зачем использовать HR OKRs
Вот почему внедрение HR OKRs в рамках HR-функции является полезным:
1. Согласование с целями организации
OKR помогают согласовать задачи и инициативы HR с более широкими стратегическими целями компании. Установив четкие цели и определив ключевые результаты, способствующие достижению этих целей, вы сможете сфокусировать усилия HR-команды на деятельности, способствующей успеху организации.
2. Обеспечивает фокусировку и расстановку приоритетов
OKR предоставляют вам основу для определения приоритетов деятельности и эффективного распределения ресурсов. Вы можете направить свои усилия на наиболее важные инициативы, установив амбициозные, но достижимые цели и определив ключевые результаты, по которым можно оценить прогресс.
3. Обеспечение подотчетности и измерения
OKR создают подотчетность в HR, устанавливая четкие ожидания и метрики успеха. Вы можете достичь своих HR-целей и оптимизировать работу HR-команды, регулярно отслеживая прогресс в сравнении с ключевыми результатами и обеспечивая подотчетность отдельных сотрудников и команд.
4. Поощряет непрерывное совершенствование
OKR способствуют формированию культуры непрерывного совершенствования в HR, поощряя размышления, обучение и адаптацию. Регулярные обзоры помогают выявлять области, требующие улучшения, дорабатывать стратегии и применять итерационные подходы для достижения лучших результатов с течением времени.
Вот почему внедрение HR OKRs в рамках HR-функции является полезным:
1. Согласование с целями организации
OKR помогают согласовать задачи и инициативы HR с более широкими стратегическими целями компании. Установив четкие цели и определив ключевые результаты, способствующие достижению этих целей, вы сможете сфокусировать усилия HR-команды на деятельности, способствующей успеху организации.
2. Обеспечивает фокусировку и расстановку приоритетов
OKR предоставляют вам основу для определения приоритетов деятельности и эффективного распределения ресурсов. Вы можете направить свои усилия на наиболее важные инициативы, установив амбициозные, но достижимые цели и определив ключевые результаты, по которым можно оценить прогресс.
3. Обеспечение подотчетности и измерения
OKR создают подотчетность в HR, устанавливая четкие ожидания и метрики успеха. Вы можете достичь своих HR-целей и оптимизировать работу HR-команды, регулярно отслеживая прогресс в сравнении с ключевыми результатами и обеспечивая подотчетность отдельных сотрудников и команд.
4. Поощряет непрерывное совершенствование
OKR способствуют формированию культуры непрерывного совершенствования в HR, поощряя размышления, обучение и адаптацию. Регулярные обзоры помогают выявлять области, требующие улучшения, дорабатывать стратегии и применять итерационные подходы для достижения лучших результатов с течением времени.
Совет HR
Внесите креативность в OKR, поощряя межфункциональное сотрудничество, чтобы стимулировать инновации и развивать культуру коллективной ответственности за достижение общих целей.
Как HR может использовать OKR
Существует множество целей, которые OKR могут помочь вам достичь. Некоторые из них включают:
Улучшение процесса найма и приема на работу
Постановка четких OKR для рекрутинга и онбординга поможет вашим рекрутерам и команде по привлечению талантов улучшить свою работу в этих ключевых областях. Например, целью может быть повышение качества новых сотрудников с такими конкретными задачами, как "увеличить количество баллов по результатам опроса кандидатов на 20%", "повысить уровень удержания новых сотрудников на 15% в течение первого года" и "сократить процесс найма на 10 дней".
Этот метод нацелен на привлечение лучших талантов и на то, чтобы они хорошо прижились в компании, повышая их заинтересованность и участие в работе с самого начала. С помощью OKR HR может использовать данные и обратную связь, чтобы постоянно совершенствовать методы найма и приема новых сотрудников.
Повышение вовлеченности и удовлетворенности сотрудников
Например, можно поставить цель "повысить вовлеченность и удовлетворенность сотрудников" с такими измеримыми результатами, как "повысить оценку вовлеченности сотрудников на 25 %", "снизить текучесть кадров на 20 %" и "запустить не менее двух программ развития персонала".
Установив эти цели, вы сможете работать над формированием позитивной культуры, которая ценит и вознаграждает усилия сотрудников. OKR способствуют постоянной обратной связи, позволяя сотрудникам чувствовать, что их ценят и слушают, что повышает лояльность и производительность.
Развитие разнообразия, инклюзивности, равенства и принадлежности
Используйте OKR для повышения уровня разнообразия и инклюзивности на рабочем месте. Например, можно поставить цель "усилить многообразие и инклюзивность во всех командах отделов" с измеримыми результатами, такими как "увеличить представительство меньшинств на руководящих должностях на 15 %" и "добиться 25 %-ного роста восприятия сотрудниками инклюзивности".
Ставя конкретные, выполнимые цели, HR может гарантировать, что инициативы DEIB не будут просто символическими жестами, а будут интегрированы в культуру организации.
Улучшение процесса найма и приема на работу
Постановка четких OKR для рекрутинга и онбординга поможет вашим рекрутерам и команде по привлечению талантов улучшить свою работу в этих ключевых областях. Например, целью может быть повышение качества новых сотрудников с такими конкретными задачами, как "увеличить количество баллов по результатам опроса кандидатов на 20%", "повысить уровень удержания новых сотрудников на 15% в течение первого года" и "сократить процесс найма на 10 дней".
Этот метод нацелен на привлечение лучших талантов и на то, чтобы они хорошо прижились в компании, повышая их заинтересованность и участие в работе с самого начала. С помощью OKR HR может использовать данные и обратную связь, чтобы постоянно совершенствовать методы найма и приема новых сотрудников.
Повышение вовлеченности и удовлетворенности сотрудников
Например, можно поставить цель "повысить вовлеченность и удовлетворенность сотрудников" с такими измеримыми результатами, как "повысить оценку вовлеченности сотрудников на 25 %", "снизить текучесть кадров на 20 %" и "запустить не менее двух программ развития персонала".
Установив эти цели, вы сможете работать над формированием позитивной культуры, которая ценит и вознаграждает усилия сотрудников. OKR способствуют постоянной обратной связи, позволяя сотрудникам чувствовать, что их ценят и слушают, что повышает лояльность и производительность.
Развитие разнообразия, инклюзивности, равенства и принадлежности
Используйте OKR для повышения уровня разнообразия и инклюзивности на рабочем месте. Например, можно поставить цель "усилить многообразие и инклюзивность во всех командах отделов" с измеримыми результатами, такими как "увеличить представительство меньшинств на руководящих должностях на 15 %" и "добиться 25 %-ного роста восприятия сотрудниками инклюзивности".
Ставя конкретные, выполнимые цели, HR может гарантировать, что инициативы DEIB не будут просто символическими жестами, а будут интегрированы в культуру организации.
Метрики OKR, которые необходимо отслеживать
В зависимости от ваших целей, вы можете использовать различные метрики. Например:
- Показатели набора персонала (например, время заполнения вакансии, удовлетворенность кандидатов)
- Показатели вовлеченности и удовлетворенности сотрудников
- Показатели завершения программ обучения и развития
- Показатели разнообразия и инклюзивности (например, представленность недопредставленных групп, участие в тренингах по разнообразию)
- Показатели управления эффективностью (например, показатели достижения целей, баллы по результатам аттестации)
- Показатели операционной эффективности HR (например, время цикла HR-процессов, показатели предоставления HR-услуг).
Примеры ОКР в области управления персоналом
Пример 1
Цель: Повысить вовлеченность сотрудников
Ключевой результат 1: Повысить оценку вовлеченности сотрудников по результатам опроса на 10%.
Ключевой результат 2: Снизить уровень добровольной текучести кадров на 5 %.
Ключевой результат 3: Внедрить не менее трех программ поощрения сотрудников.
Пример 2
Цель: Повышение уровня разнообразия и инклюзивности
Ключевой результат 1: Увеличить представленность недопредставленных групп на руководящих должностях на 15 %.
Ключевой результат 2: Достичь 100 % участия в программах обучения по вопросам многообразия и инклюзивности
Ключевой результат 3: Провести тренинг по неосознанным предубеждениям для всех менеджеров по найму.
Пример 3
Цель: Усиление процесса привлечения талантов
Ключевой результат 1: Сократить время заполнения вакантных должностей на 20 %.
Ключевой результат 2: Повысить уровень удовлетворенности кандидатов на 15 %.
Ключевой результат 3: Увеличение числа сотрудников, нанятых по рекомендациям, на 25%.
Пример 4
Цель: Оптимизация процесса управления эффективностью работы
Ключевой результат 1: Повышение согласованности целей сотрудников и организации на 20 %.
Ключевой результат 2: Проведение ежеквартальных проверок эффективности работы со всеми сотрудниками.
Ключевой результат 3: Повысить процент завершения аттестации до 95%.
Пример 5
Цель: Повышение уровня развития сотрудников
Ключевой результат 1: Увеличить участие в программах обучения и развития на 30 %.
Ключевой результат 2: Достичь 90 % удовлетворенности по результатам опросов после обучения.
Ключевой результат 3: Внедрить программу наставничества для высокопотенциальных сотрудников.
Пример 6
Цель: Повысить операционную эффективность HR
Ключевой результат 1: Внедрение инструментов автоматизации HR для сокращения времени, затрачиваемого на выполнение административных задач
Ключевой результат 2: Рационализация процесса регистрации сотрудников, чтобы сократить время регистрации на 25%.
Ключевой результат 3: Повысить уровень использования HR-портала самообслуживания до 80%.
Цель: Повысить вовлеченность сотрудников
Ключевой результат 1: Повысить оценку вовлеченности сотрудников по результатам опроса на 10%.
Ключевой результат 2: Снизить уровень добровольной текучести кадров на 5 %.
Ключевой результат 3: Внедрить не менее трех программ поощрения сотрудников.
Пример 2
Цель: Повышение уровня разнообразия и инклюзивности
Ключевой результат 1: Увеличить представленность недопредставленных групп на руководящих должностях на 15 %.
Ключевой результат 2: Достичь 100 % участия в программах обучения по вопросам многообразия и инклюзивности
Ключевой результат 3: Провести тренинг по неосознанным предубеждениям для всех менеджеров по найму.
Пример 3
Цель: Усиление процесса привлечения талантов
Ключевой результат 1: Сократить время заполнения вакантных должностей на 20 %.
Ключевой результат 2: Повысить уровень удовлетворенности кандидатов на 15 %.
Ключевой результат 3: Увеличение числа сотрудников, нанятых по рекомендациям, на 25%.
Пример 4
Цель: Оптимизация процесса управления эффективностью работы
Ключевой результат 1: Повышение согласованности целей сотрудников и организации на 20 %.
Ключевой результат 2: Проведение ежеквартальных проверок эффективности работы со всеми сотрудниками.
Ключевой результат 3: Повысить процент завершения аттестации до 95%.
Пример 5
Цель: Повышение уровня развития сотрудников
Ключевой результат 1: Увеличить участие в программах обучения и развития на 30 %.
Ключевой результат 2: Достичь 90 % удовлетворенности по результатам опросов после обучения.
Ключевой результат 3: Внедрить программу наставничества для высокопотенциальных сотрудников.
Пример 6
Цель: Повысить операционную эффективность HR
Ключевой результат 1: Внедрение инструментов автоматизации HR для сокращения времени, затрачиваемого на выполнение административных задач
Ключевой результат 2: Рационализация процесса регистрации сотрудников, чтобы сократить время регистрации на 25%.
Ключевой результат 3: Повысить уровень использования HR-портала самообслуживания до 80%.
Совет HR
Научитесь принимать решения на основе данных, пройдя обучение по программе HR Аналитика. Вы сможете анализировать HR-данные и создавать интерактивные информационные панели и отчеты, чтобы измерять и преобразовывать данные в действенные идеи.
Зачем нужны KPI в HR
KPI могут служить нескольким целям в HR:
1. Согласование со стратегическими целями
KPI помогают HR-отделам согласовывать инициативы и деятельность с общими стратегическими целями организации. Измеряя конкретные показатели, такие как привлечение талантов, развитие и удержание сотрудников, HR может убедиться, что его усилия напрямую способствуют достижению более широких организационных целей.
2. Мониторинг ключевых показателей
С помощью KPI можно отслеживать важнейшие показатели управления персоналом и эффективности. К таким показателям можно отнести уровень вовлеченности сотрудников, текучесть кадров, показатели разнообразия и вовлеченности, эффективность обучения и развития, а также эффективность работы HR. Измеряя эти ключевые показатели, вы можете выявить сильные стороны и области, требующие улучшения. Это позволит вам и компании принимать обоснованные решения и принимать упреждающие меры для решения проблем по мере их возникновения.
3. Повышение эффективности работы
KPI позволяют HR-службе получить представление о результативности и эффективности различных кадровых программ, политик и процессов. Установив контрольные и целевые показатели для ключевых параметров, вы сможете определить стандарты эффективности и выявить возможности для улучшения. Это позволит HR реализовать целевые вмешательства и стратегии для повышения эффективности работы сотрудников, вовлеченности и общей эффективности организации.
4. Улучшение процесса принятия решений
KPI служат ценным инструментом для принятия решений на основе данных в HR. Анализируя данные KPI, вы можете получить представление о тенденциях, закономерностях и проблемных областях в трудовом коллективе. Это позволяет HR принимать обоснованные решения по управлению талантами, распределению ресурсов, стратегическому планированию и другим важнейшим HR-инициативам, что в конечном итоге приводит к лучшим результатам для организации.
1. Согласование со стратегическими целями
KPI помогают HR-отделам согласовывать инициативы и деятельность с общими стратегическими целями организации. Измеряя конкретные показатели, такие как привлечение талантов, развитие и удержание сотрудников, HR может убедиться, что его усилия напрямую способствуют достижению более широких организационных целей.
2. Мониторинг ключевых показателей
С помощью KPI можно отслеживать важнейшие показатели управления персоналом и эффективности. К таким показателям можно отнести уровень вовлеченности сотрудников, текучесть кадров, показатели разнообразия и вовлеченности, эффективность обучения и развития, а также эффективность работы HR. Измеряя эти ключевые показатели, вы можете выявить сильные стороны и области, требующие улучшения. Это позволит вам и компании принимать обоснованные решения и принимать упреждающие меры для решения проблем по мере их возникновения.
3. Повышение эффективности работы
KPI позволяют HR-службе получить представление о результативности и эффективности различных кадровых программ, политик и процессов. Установив контрольные и целевые показатели для ключевых параметров, вы сможете определить стандарты эффективности и выявить возможности для улучшения. Это позволит HR реализовать целевые вмешательства и стратегии для повышения эффективности работы сотрудников, вовлеченности и общей эффективности организации.
4. Улучшение процесса принятия решений
KPI служат ценным инструментом для принятия решений на основе данных в HR. Анализируя данные KPI, вы можете получить представление о тенденциях, закономерностях и проблемных областях в трудовом коллективе. Это позволяет HR принимать обоснованные решения по управлению талантами, распределению ресурсов, стратегическому планированию и другим важнейшим HR-инициативам, что в конечном итоге приводит к лучшим результатам для организации.
Как HR может использовать KPI
Измерение эффективности
Используйте KPI для измерения результативности и эффективности ваших HR-программ, инициатив и процессов. Например, KPI, связанные с набором и отбором персонала, могут помочь HR оценить эффективность усилий по привлечению талантов. KPI, связанные с обучением и развитием, помогут оценить влияние программ обучения сотрудников на развитие навыков и повышение эффективности работы.
Установите и контролируйте цели
Установите конкретные KPI, соответствующие целям и задачам HR, и используйте их для определения целей и контрольных показателей эффективности. Регулярный мониторинг KPI позволит вам отслеживать прогресс в достижении этих целей, выявлять области успеха и улучшения, а также корректировать стратегии и тактики, чтобы не сбиться с пути.
Выявление тенденций и закономерностей
HR может анализировать данные KPI для выявления тенденций, закономерностей и понимания динамики рабочей силы, поведения сотрудников и эффективности работы организации. Например, KPI, связанные с вовлеченностью сотрудников, помогут вам выявить факторы вовлеченности и проблемные области, что поможет вам разработать целевые мероприятия по повышению морального духа и удовлетворенности.
Бенчмаркинг и сравнение
KPI можно использовать для сравнения показателей с отраслевыми стандартами и передовым опытом, а также для сравнения показателей различных отделов, команд или периодов времени. Это поможет вам выявить сильные стороны и области, требующие улучшения, по сравнению с коллегами или внутренними эталонами.
Обеспечение подотчетности и прозрачности
Обеспечьте подотчетность и прозрачность, установив четкие KPI и доведя их до сведения заинтересованных сторон. Сотрудники и руководители смогут лучше понять ожидания и стандарты производительности, отслеживать прогресс в достижении целей и нести ответственность за свой вклад в успех.
Оценка эффективности стратегий и политики
KPI помогут вам оценить эффективность существующих стратегий, программ и политик в области управления персоналом. Измеряя результаты по заранее определенным KPI, таким как эффективность найма, уровень успешности программ обучения, показатели разнообразия и вовлеченности, вы сможете определить, достигают ли инициативы компании желаемых результатов. Затем вы сможете определить, что работает, а что требует улучшения, что приведет к более целенаправленным и эффективным действиям.
Используйте KPI для измерения результативности и эффективности ваших HR-программ, инициатив и процессов. Например, KPI, связанные с набором и отбором персонала, могут помочь HR оценить эффективность усилий по привлечению талантов. KPI, связанные с обучением и развитием, помогут оценить влияние программ обучения сотрудников на развитие навыков и повышение эффективности работы.
Установите и контролируйте цели
Установите конкретные KPI, соответствующие целям и задачам HR, и используйте их для определения целей и контрольных показателей эффективности. Регулярный мониторинг KPI позволит вам отслеживать прогресс в достижении этих целей, выявлять области успеха и улучшения, а также корректировать стратегии и тактики, чтобы не сбиться с пути.
Выявление тенденций и закономерностей
HR может анализировать данные KPI для выявления тенденций, закономерностей и понимания динамики рабочей силы, поведения сотрудников и эффективности работы организации. Например, KPI, связанные с вовлеченностью сотрудников, помогут вам выявить факторы вовлеченности и проблемные области, что поможет вам разработать целевые мероприятия по повышению морального духа и удовлетворенности.
Бенчмаркинг и сравнение
KPI можно использовать для сравнения показателей с отраслевыми стандартами и передовым опытом, а также для сравнения показателей различных отделов, команд или периодов времени. Это поможет вам выявить сильные стороны и области, требующие улучшения, по сравнению с коллегами или внутренними эталонами.
Обеспечение подотчетности и прозрачности
Обеспечьте подотчетность и прозрачность, установив четкие KPI и доведя их до сведения заинтересованных сторон. Сотрудники и руководители смогут лучше понять ожидания и стандарты производительности, отслеживать прогресс в достижении целей и нести ответственность за свой вклад в успех.
Оценка эффективности стратегий и политики
KPI помогут вам оценить эффективность существующих стратегий, программ и политик в области управления персоналом. Измеряя результаты по заранее определенным KPI, таким как эффективность найма, уровень успешности программ обучения, показатели разнообразия и вовлеченности, вы сможете определить, достигают ли инициативы компании желаемых результатов. Затем вы сможете определить, что работает, а что требует улучшения, что приведет к более целенаправленным и эффективным действиям.
Отслеживание показателей KPI в области управления персоналом
- Показатели текучести кадров
- Уровень абсентеизма
- Показатель времени приема на работу
- Эффективность программ обучения и развития (например, показатели завершения обучения, приобретение навыков)
- Уровень вовлеченности сотрудников (например, опросы удовлетворенности сотрудников, показатели удержания)
- Показатели многообразия и инклюзивности (например, представленность недопредставленных групп, индекс инклюзивности).
Примеры HR KPI
Пример 1
Коэффициент текучести кадров: Процент сотрудников, которые покидают организацию в течение определенного периода, обычно рассчитывается ежегодно.
Пример 2
Коэффициент абсентеизма: Процентное соотношение запланированных рабочих часов, в течение которых сотрудники отсутствуют на работе, часто рассчитывается ежемесячно или ежеквартально.
Пример 3
Время найма: Среднее количество дней, которое требуется для заполнения вакантной должности с момента размещения объявления до того, как организация наймет кандидата.
Пример 4
Коэффициент успешности программы обучения: Процент сотрудников, успешно завершивших учебные программы или курсы в заданные сроки.
Пример 5
Показатель вовлеченности сотрудников: Комплексный показатель удовлетворенности, мотивации и приверженности сотрудников, часто оцениваемый с помощью опросов или других механизмов обратной связи.
Пример 6
Индекс разнообразия: Мера разнообразия рабочей силы, учитывающая такие факторы, как пол, раса, этническая принадлежность, возраст и другие аспекты разнообразия, часто выраженная в процентах или соотношении.
Коэффициент текучести кадров: Процент сотрудников, которые покидают организацию в течение определенного периода, обычно рассчитывается ежегодно.
Пример 2
Коэффициент абсентеизма: Процентное соотношение запланированных рабочих часов, в течение которых сотрудники отсутствуют на работе, часто рассчитывается ежемесячно или ежеквартально.
Пример 3
Время найма: Среднее количество дней, которое требуется для заполнения вакантной должности с момента размещения объявления до того, как организация наймет кандидата.
Пример 4
Коэффициент успешности программы обучения: Процент сотрудников, успешно завершивших учебные программы или курсы в заданные сроки.
Пример 5
Показатель вовлеченности сотрудников: Комплексный показатель удовлетворенности, мотивации и приверженности сотрудников, часто оцениваемый с помощью опросов или других механизмов обратной связи.
Пример 6
Индекс разнообразия: Мера разнообразия рабочей силы, учитывающая такие факторы, как пол, раса, этническая принадлежность, возраст и другие аспекты разнообразия, часто выраженная в процентах или соотношении.
OKRs и KPIs - бесценные инструменты для достижения успеха организации. OKR обеспечивают структурированную методологию для определения четких задач и измеримых результатов, направляя команды на достижение стратегических целей. С другой стороны, KPI дают представление о производительности в режиме реального времени, позволяя отслеживать прогресс и принимать решения, основанные на данных.
По ссылкам для вас два курса
Сделайте свой выбор в зависимости от приоритетности. А я со свой стороны помогу разобраться в тонкостях и нюансах каждого инструмента.
