Идеи, понимание и вдохновение - вот суть группового наставничества. Это возможность объединить разные умы, чтобы поделиться знаниями, опытом и мудростью. Каждый участник, будь то наставник или подопечный, вносит свой вклад в коллективное обучение и профессиональный рост.
79 % миллениалов считают, что наставничество играет решающую роль в их карьерном успехе. Вне рамок традиционного наставничества групповое наставничество создает атмосферу взаимного уважения и энтузиазма для людей, стремящихся подняться по карьерной лестнице, ищущих свежих перспектив или желающих раскрыть свой потенциал.
79 % миллениалов считают, что наставничество играет решающую роль в их карьерном успехе. Вне рамок традиционного наставничества групповое наставничество создает атмосферу взаимного уважения и энтузиазма для людей, стремящихся подняться по карьерной лестнице, ищущих свежих перспектив или желающих раскрыть свой потенциал.
Что такое групповое наставничество?
Групповое наставничество создает атмосферу совместного участия, разнообразных перспектив и ускоренного личностного и профессионального роста. В отличие от традиционного наставничества один на один, наставники и подопечные встречаются в группах, а не в парах.
Один или несколько наставников дают рекомендации, поддержку и советы в условиях групповой динамики, что позволяет подопечным делиться опытом, знаниями и поддержкой. Поскольку программы группового наставничества масштабируемы, можно одновременно наставлять большее количество людей.
Групповое наставничество особенно полезно в профессиональном развитии и общественных организациях. Эта модель поощряет совместное обучение, создает чувство общности между участниками и повышает эффективность обучения, знакомя подопечных с более широким кругом точек зрения и идей.
Обстановка в группе помогает уменьшить чувство изоляции и повысить вовлеченность. Это также приводит к улучшению результатов для подопечных, таких как повышение самооценки, улучшение успеваемости, развитие социальных и профессиональных навыков. Кроме того, это дает подопечным возможность наладить контакты и создать поддерживающую группу сверстников, которая сохраняется и после завершения официальной программы наставничества.
В книге "Умнее, быстрее, лучше - секреты продуктивности" Чарльз Духигг пишет: "При успешном содействии члены группы могут почувствовать, что они могут говорить, раскрывать друг перед другом свои уязвимые места, предлагать идеи, не опасаясь возмездия". Это создает "чувство единства и одновременно побуждает людей рисковать".
Групповое наставничество создает атмосферу совместного участия, разнообразных перспектив и ускоренного личностного и профессионального роста. В отличие от традиционного наставничества один на один, наставники и подопечные встречаются в группах, а не в парах.
Один или несколько наставников дают рекомендации, поддержку и советы в условиях групповой динамики, что позволяет подопечным делиться опытом, знаниями и поддержкой. Поскольку программы группового наставничества масштабируемы, можно одновременно наставлять большее количество людей.
Групповое наставничество особенно полезно в профессиональном развитии и общественных организациях. Эта модель поощряет совместное обучение, создает чувство общности между участниками и повышает эффективность обучения, знакомя подопечных с более широким кругом точек зрения и идей.
Обстановка в группе помогает уменьшить чувство изоляции и повысить вовлеченность. Это также приводит к улучшению результатов для подопечных, таких как повышение самооценки, улучшение успеваемости, развитие социальных и профессиональных навыков. Кроме того, это дает подопечным возможность наладить контакты и создать поддерживающую группу сверстников, которая сохраняется и после завершения официальной программы наставничества.
В книге "Умнее, быстрее, лучше - секреты продуктивности" Чарльз Духигг пишет: "При успешном содействии члены группы могут почувствовать, что они могут говорить, раскрывать друг перед другом свои уязвимые места, предлагать идеи, не опасаясь возмездия". Это создает "чувство единства и одновременно побуждает людей рисковать".
Совет HR
Создавайте "тематические" сессии наставничества
Организуйте групповые занятия по наставничеству по конкретным темам или проблемам, связанным с целями или болевыми точками вашей организации. Например, если приоритетом является развитие лидерства, организуйте сессии, посвященные лидерским навыкам, пригласив опытных руководителей из компании или за ее пределами, чтобы они поделились своими соображениями и способствовали обсуждению.
Групповое и индивидуальное наставничество: различия
Типы программ группового наставничества
В чем преимущества группового наставничества?
- Различные точки зрения: При групповом наставничестве коллективная мудрость нескольких наставников и коллег обеспечивает многогранный взгляд на проблемы и возможности на рабочем месте. Такое разнообразие мыслей и опыта создает учебную среду, в которой участники получают всестороннее представление об отраслевой практике, карьерных путях и стратегиях решения проблем. Разнообразие точек зрения побуждает подопечных мыслить критически и подходить к ситуациям с более широкой и обоснованной точки зрения.
- Обучение с помощью сверстников: Обстановка в группе позволяет подопечным учиться на успехах и ошибках своих сверстников, что способствует формированию культуры совместного обучения. Это совместный подход к решению проблем, который позволяет участникам предлагать и получать поддержку, что повышает эффективность обучения. Обучение с помощью сверстников способствует развитию таких "мягких" навыков, как коммуникация, эмпатия и работа в команде, которые являются основополагающими для профессионального роста.
- Обратная связь из нескольких источников: Обратная связь в контексте группового наставничества поступает от разных людей, включая наставников с разным опытом и сверстников с разным уровнем знаний. Такая многосторонняя обратная связь позволяет подопечным получить всестороннее представление о своей работе и областях развития. Это позволяет сотрудникам более эффективно совершенствовать свои навыки и стратегии, способствуя личностному и профессиональному росту.
- Расширение сетевых возможностей: Программы группового наставничества расширяют возможности для налаживания контактов, соединяя подопечных с несколькими наставниками и подопечными. Такой доступ к более широкой сети может открыть двери для новых карьерных возможностей, сотрудничества и профессиональных отношений. Сетевое взаимодействие в контексте наставничества часто приводит к более значимым связям, поскольку отношения строятся на основе совместного опыта и роста.
- Повышенная доступность: Благодаря тому, что в рамках одной программы могут участвовать несколько подопечных, групповое наставничество делает наставничество более доступным для большего числа людей. Благодаря такой масштабируемости больше сотрудников могут воспользоваться возможностями наставничества, которые могут быть ограничены в рамках программы "один на один" из-за доступности наставника. Повышение доступности наставничества ведет к повышению вовлеченности, мотивации и квалификации сотрудников.
В чем сложности группового наставничества?
- Различные темпы и стили обучения: Люди привносят в группу свои собственные предпочтения и скорость обучения, поэтому сложно разработать занятия, которые бы эффективно удовлетворяли потребности каждого. При использовании универсального подхода некоторые участники могут почувствовать себя скучными или перегруженными.
Чтобы смягчить эту проблему, наставники могут использовать различные методы обучения и мероприятия, ориентированные на разные стили обучения, хотя это требует тщательного планирования и гибкости.
- Ограниченное индивидуальное внимание: В группе время и внимание наставника распределяются между несколькими участниками, что может ограничить глубину индивидуального руководства и поддержки, которую получает каждый подопечный. В такой ситуации некоторые подопечные могут почувствовать себя обделенными вниманием, особенно те, кому для успешного развития требуется больше времени для общения один на один.
Решите эту проблему, обеспечив на занятиях возможность индивидуальной обратной связи, и будьте доступны для обсуждений один на один вне групповых встреч.
- Планирование и координация: Поиск удобного для всех участников времени для регулярных встреч может стать логистическим кошмаром, особенно в разнородных группах с различными личными и профессиональными обязательствами. Эта проблема может привести к снижению посещаемости и вовлеченности.
Использование инструментов планирования и согласование регулярного, фиксированного времени проведения сессий может помочь, как и запись сессий для тех, кто не может присутствовать.
- Групповая динамика: На успех группового наставничества может сильно повлиять динамика группы, в том числе то, насколько хорошо члены группы взаимодействуют друг с другом и с наставником. Конфликты, доминирующие личности, застенчивые люди - все это может повлиять на эффективность группы.
Установление основных правил, создание инклюзивной среды и активное управление групповой динамикой - важные стратегии для наставников.
- Размытый фокус: Поскольку у участников могут быть разные цели, опыт и проблемы, поддержание фокуса внимания, который кажется актуальным и интересным для всех, может ослабить воздействие наставничества. Это может привести к тому, что некоторые подопечные не смогут удовлетворить свои конкретные потребности и цели.
Для борьбы с этим наставники могут периодически фокусировать занятия на общих темах, менять фокус, чтобы удовлетворить цели разных подопечных, и поощрять наставничество среди сверстников для более индивидуальной поддержки.
Запуск программы группового наставничества
Реализация программы группового наставничества требует тщательного планирования и исполнения. Как HR-специалист, вот как вы можете подойти к каждому шагу, чтобы создать успешную программу:
Шаг 1. Определите цели и масштаб
Начните с четкого определения целей программы наставничества. Будь то развитие лидерских навыков, обеспечение многообразия и инклюзивности или повышение уровня удержания сотрудников, наличие четких целей будет определять развитие программы. Учитывайте конкретные потребности вашей организации и то, как программа может быть увязана с ее более широкими целями.
Шаг 2. Заручитесь поддержкой ключевых заинтересованных сторон
Для успеха программы необходимо заручиться одобрением и поддержкой высшего руководства. Объясните преимущества программы, такие как повышение вовлеченности сотрудников и обмен знаниями, чтобы заручиться поддержкой. Кроме того, определите потенциальных наставников в организации, которые могли бы поддержать программу.
Шаг 3. Разработайте структуру программы
Определите логистику программы, включая ее формат (виртуальный, очный или гибридный), продолжительность и частоту встреч. Составьте структурированную и в то же время гибкую повестку дня, которая позволит проводить как обсуждения под руководством, так и органичное взаимодействие ментора и подопечного.
Шаг 4. Наберите менторов и подопечных
Разработайте критерии отбора наставников и подопечных, соответствующие целям программы. Ищите наставников с опытом руководящей работы и готовностью делиться знаниями. В качестве подопечных рассматривайте сотрудников, которые стремятся расти в компании. Используйте приложения или опросы для подбора наставников и подопечных, исходя из их интересов и целей развития.
Шаг 5. Создайте структурированную программу
Разработайте учебный план, в котором будут указаны темы и мероприятия для каждой сессии. В программе должны быть сбалансированы структурированные материалы, такие как упражнения на развитие лидерских качеств, и открытые дискуссии, поощряющие обмен опытом и проблемами.
Шаг 6. Обучите участников
Проведите тренинги для наставников и подопечных, чтобы определить их ожидания и предоставить им инструменты для успешных отношений наставничества.
Тренинги для наставников могут охватывать навыки коучинга и способы предоставления конструктивной обратной связи. Обучение подопечных может быть направлено на постановку целей и извлечение максимальной пользы из опыта наставничества.
Шаг 7. Реализация программы
Начните программу с четкого графика и плана коммуникаций. Продумайте мероприятие по открытию программы, чтобы познакомить наставников и подопечных и вызвать энтузиазм. Убедитесь, что все участники имеют доступ к ресурсам и поддержке, необходимым для полноценного участия в программе.
Шаг 8. Мониторинг и оценка
Установите метрики для оценки успеха программы относительно ее целей. Регулярные встречи с менторами и подопечными позволяют понять, как развиваются отношения, и выявить области, требующие улучшения.
Шаг 9. Запрашивайте обратную связь и проводите итерации
В конце цикла программы соберите отзывы всех участников, чтобы оценить эффект программы и области, требующие улучшения. Используйте эту обратную связь для внесения обоснованных изменений в структуру программы, ее содержание и процесс подбора для будущих когорт.
Шаг 1. Определите цели и масштаб
Начните с четкого определения целей программы наставничества. Будь то развитие лидерских навыков, обеспечение многообразия и инклюзивности или повышение уровня удержания сотрудников, наличие четких целей будет определять развитие программы. Учитывайте конкретные потребности вашей организации и то, как программа может быть увязана с ее более широкими целями.
Шаг 2. Заручитесь поддержкой ключевых заинтересованных сторон
Для успеха программы необходимо заручиться одобрением и поддержкой высшего руководства. Объясните преимущества программы, такие как повышение вовлеченности сотрудников и обмен знаниями, чтобы заручиться поддержкой. Кроме того, определите потенциальных наставников в организации, которые могли бы поддержать программу.
Шаг 3. Разработайте структуру программы
Определите логистику программы, включая ее формат (виртуальный, очный или гибридный), продолжительность и частоту встреч. Составьте структурированную и в то же время гибкую повестку дня, которая позволит проводить как обсуждения под руководством, так и органичное взаимодействие ментора и подопечного.
Шаг 4. Наберите менторов и подопечных
Разработайте критерии отбора наставников и подопечных, соответствующие целям программы. Ищите наставников с опытом руководящей работы и готовностью делиться знаниями. В качестве подопечных рассматривайте сотрудников, которые стремятся расти в компании. Используйте приложения или опросы для подбора наставников и подопечных, исходя из их интересов и целей развития.
Шаг 5. Создайте структурированную программу
Разработайте учебный план, в котором будут указаны темы и мероприятия для каждой сессии. В программе должны быть сбалансированы структурированные материалы, такие как упражнения на развитие лидерских качеств, и открытые дискуссии, поощряющие обмен опытом и проблемами.
Шаг 6. Обучите участников
Проведите тренинги для наставников и подопечных, чтобы определить их ожидания и предоставить им инструменты для успешных отношений наставничества.
Тренинги для наставников могут охватывать навыки коучинга и способы предоставления конструктивной обратной связи. Обучение подопечных может быть направлено на постановку целей и извлечение максимальной пользы из опыта наставничества.
Шаг 7. Реализация программы
Начните программу с четкого графика и плана коммуникаций. Продумайте мероприятие по открытию программы, чтобы познакомить наставников и подопечных и вызвать энтузиазм. Убедитесь, что все участники имеют доступ к ресурсам и поддержке, необходимым для полноценного участия в программе.
Шаг 8. Мониторинг и оценка
Установите метрики для оценки успеха программы относительно ее целей. Регулярные встречи с менторами и подопечными позволяют понять, как развиваются отношения, и выявить области, требующие улучшения.
Шаг 9. Запрашивайте обратную связь и проводите итерации
В конце цикла программы соберите отзывы всех участников, чтобы оценить эффект программы и области, требующие улучшения. Используйте эту обратную связь для внесения обоснованных изменений в структуру программы, ее содержание и процесс подбора для будущих когорт.
Совет HR
Создавайте группы наставников из разных отделов
Группы наставников, в которые входят сотрудники из разных отделов или функций, способствуют более глубокому пониманию бизнеса, обмену знаниями между подразделениями и формируют более сплоченную культуру компании. Содействуйте созданию таких групп, определяя ключевые области, в которых межведомственное сотрудничество может быть полезным, и создавая группы с разными участниками, которые могут привнести различные точки зрения за стол переговоров.
При внедрении группового наставничества в организации учитывайте:
- Подбирайте разнообразный состав наставников: Разнообразие наставников обогащает программу, предлагая подопечным различные точки зрения, поощряя творческий подход и способствуя созданию инклюзивной атмосферы, в которой все учатся на различных историях успеха и проблемах. Активно ищите наставников из разных подразделений организации и даже привлекайте внешних наставников, которые привнесут в программу уникальные идеи.
- Определите ключевые компетенции, которые необходимо развивать: Основой успешной программы наставничества являются четко сформулированные цели, включая конкретные навыки и компетенции, которые программа призвана развить. Определите ключевые компетенции на раннем этапе, чтобы адаптировать содержание программы, более эффективно подобрать наставников и подопечных и измерить успех программы в соответствии с поставленными целями. Это обеспечит соответствие программы общей стратегии развития талантов вашей организации.
- Продвигайте групповое наставничество в вашей компании: Повышение осведомленности о программе группового наставничества очень важно для привлечения участников и получения организационной поддержки. Используйте каналы внутреннего маркетинга, такие как электронные письма, сообщения в интранете и презентации на собраниях компании, чтобы рассказать о преимуществах программы, поделиться историями успеха и призвать участников.
- Поощряйте создание сетей внутри группы: Налаживание контактов - важнейший компонент наставничества, обеспечивающий подопечных и наставников ценными связями, которые могут способствовать их профессиональному росту. Содействуйте налаживанию контактов, организуя групповые мероприятия, поощряя обмен контактной информацией и проводя мероприятия, на которых участники могут пообщаться в неформальной обстановке.
- Собирайте отзывы и внедряйте улучшения: Постоянное совершенствование - залог долгосрочного успеха любой программы группового наставничества. Регулярно запрашивайте отзывы как наставников, так и подопечных о том, что работает хорошо, а что можно улучшить. Собирайте такую обратную связь с помощью опросов, фокус-групп или бесед один на один.
Для рекрутеров, HR менеджеров, People Partner, руководителей и всех, кто занимается адаптацией сотрудников курс Адаптация сотрудников!
Вы получите полный набор инструментов и знаний про адаптацию. Чек-листы, шаблоны, опросники, готовые письма, программы менторства.
Курс Обучение менторов поможет сотрудникам, которые включены в процесс группового или индивидуального наставничеста, эффективно адаптировать новых сотрудников.
