Оценка навыков сотрудников - это больше, чем просто аттестация. Это мощная стратегия, помогающая компаниям анализировать нехватку навыков, развивать персонал и закладывать будущее для своих талантов.
Оценка навыков сотрудников - это структурированный процесс, который оценивает знания и способности сотрудников.
Она позволяет измерить производительность, выявить пробелы в навыках, улучшить кадровое планирование и усовершенствовать программы обучения.
Оцениваются следующие типы навыков:
HR отвечает за соответствие навыков сотрудников потребностям организации. Регулярные оценки помогают выявить новые требования к навыкам и обеспечить соответствие сотрудников меняющимся требованиям к работе.
- Технические навыки: Как сотрудники используют программное обеспечение, специфичное для их работы.
- Мягкие навыки: Общение, работа в команде и решение проблем.
- Специфические навыки: Способности, уникальные для определенных ролей или отраслей.
- Лидерские навыки: Принятие решений и стратегическое мышление.
HR отвечает за соответствие навыков сотрудников потребностям организации. Регулярные оценки помогают выявить новые требования к навыкам и обеспечить соответствие сотрудников меняющимся требованиям к работе.
Преимущества и проблемы
Преимущества
- Выявление пробелов в навыках и потребностей в обучении: Оценка навыков помогает выявить области, в которых сотрудники нуждаются в обучении. Менеджеры по обучению и развитию (L&D) также могут использовать результаты оценки для разработки программ обучения, направленных на устранение пробелов в навыках.
- Более эффективные решения о найме и кадровое планирование: Понимание имеющихся навыков у текущих сотрудников позволяет рекрутерам нанимать людей для заполнения конкретных нехваток, которые не могут быть достигнуты за счет обучения существующих сотрудников.
- Улучшение планирования преемственности и карьерного роста: Оценка навыков помогает определить будущих руководителей, выявляя сотрудников с лидерским потенциалом. Например, вы можете подготовить сильных руководителей для руководящих должностей.
- Повышение вовлеченности и продуктивности сотрудников: Оценка навыков сотрудников поможет вам распознать и вознаградить высококвалифицированных сотрудников, что приведет к их большей вовлеченности и, следовательно, к большей продуктивности на работе.
- Справедливая и объективная оценка работы: оценка навыков способствует справедливой и объективной оценке работы, поскольку сотрудники получают повышение в должности на основе своих способностей, а не предвзятости или фаворитизма.
Проблемы
- Трудоемкий процесс: Оценка навыков требует времени на планирование и внедрение. Вы должны решить, какие типы оценок (или как их разработать) и для каких сотрудников применять, затем провести их, проанализировать результаты и принять соответствующие меры.
- Сопротивление сотрудников: Некоторые долгосрочные сотрудники, не привыкшие к оценкам, могут почувствовать себя некомфортно, если их внезапно введут. Они могут воспринимать такие оценки как угрозу безопасности работы или испытывать дискомфорт от процесса оценки.
- Необходимость в надежных инструментах оценки: Для получения точных результатов оценки должны быть точными и надежными. Устаревшие или плохо разработанные оценки могут привести к неверным выводам о способностях сотрудников.
- Баланс качественных и количественных оценок: Показатели эффективности работы сотрудника должны сочетаться с отзывами коллег и руководителей, чтобы составить полное представление о навыках каждого сотрудника, а это бывает непросто.
Роль HR в оценке навыков сотрудников
Разработка и внедрение структурированных программ оценки навыков
HR создает оценки навыков для различных ролей, то есть вы определяете необходимые навыки, начиная с цели оценки (прием на работу, развитие или оценка эффективности). Вы также выбираете формат, график и критерии. 94 % работодателей считают, что оценка навыков лучше предсказывает успех, чем резюме, а 68 % кандидатов предпочитают этот подход.
Выбор правильных инструментов и программного обеспечения
HR анализирует и выбирает программное обеспечение для оценки талантов, которое является надежным, точным, удобным и экономически эффективным. Вы выбираете эти инструменты в зависимости от того, какие навыки необходимо измерить в вашей организации. Этими навыками могут быть знания о работе, производительность или поведение. Для эффективности и простоты использования интегрируйте их в существующие системы компании.
Обучение менеджеров и сотрудников
Еще одна обязанность HR - четко объяснить процесс оценки всем сотрудникам, разъяснив его цель и то, как они будут использовать результаты оценки. Они также должны обучить менеджеров проводить оценку навыков и точно интерпретировать результаты, обеспечивая прозрачность и доверие между сотрудниками и работодателями.
Убедитесь, что оценки непредвзяты и соответствуют целям компании
HR должен убедиться, что оценки валидны и надежны в измерении необходимых навыков. Критерии также должны соответствовать стратегическим целям организации. HR отвечает за устранение любой предвзятости и соблюдение законов о равных возможностях в сфере занятости, чтобы защитить всех сотрудников.
Анализ результатов для обоснования кадрового планирования и обучения
HR изучает данные оценки, чтобы найти пробелы в навыках. На основе этой информации принимаются решения об обучении, найме и карьерном росте, что помогает определять продвижение по службе и планирование преемственности. Все больше компаний начали интегрировать данные о навыках в практику работы с талантами, что свидетельствует о растущем использовании HR-службой данных оценки для принятия решений, связанных с персоналом.
Поддержка сотрудников с помощью возможностей профессионального роста
Карьерный рост имеет решающее значение для преодоления кризиса профессиональных навыков и повышения адаптивности организации. В связи с этим HR предоставляет индивидуальную обратную связь и планы развития на основе результатов оценки навыков, а также предлагает сотрудникам учебные ресурсы и возможности наставничества для получения новых или совершенствования имеющихся навыков.
Работа с руководителями отделов для согласования оценок и ожиданий
HR сотрудничает с руководителями отделов, чтобы понять, какие именно компетенции и стандарты работы требуются для каждой роли. Это также включает в себя анализ должностных инструкций и обсуждение ожидаемых результатов работы для каждой должности, чтобы обеспечить релевантную и эффективную оценку навыков сотрудников.
Обеспечение соблюдения трудового законодательства и этических норм
HR также должен быть в курсе трудового законодательства и нормативных актов, которые могут повлиять на оценку, поскольку они должны соответствовать профессиональным стандартам и этическим принципам. Некоторые законы касаются конфиденциальности и антидискриминации, в частности хранения и использования данных о сотрудниках. Работодатели обязаны соблюдать конфиденциальность и безопасность данных оценки.
HR создает оценки навыков для различных ролей, то есть вы определяете необходимые навыки, начиная с цели оценки (прием на работу, развитие или оценка эффективности). Вы также выбираете формат, график и критерии. 94 % работодателей считают, что оценка навыков лучше предсказывает успех, чем резюме, а 68 % кандидатов предпочитают этот подход.
Выбор правильных инструментов и программного обеспечения
HR анализирует и выбирает программное обеспечение для оценки талантов, которое является надежным, точным, удобным и экономически эффективным. Вы выбираете эти инструменты в зависимости от того, какие навыки необходимо измерить в вашей организации. Этими навыками могут быть знания о работе, производительность или поведение. Для эффективности и простоты использования интегрируйте их в существующие системы компании.
Обучение менеджеров и сотрудников
Еще одна обязанность HR - четко объяснить процесс оценки всем сотрудникам, разъяснив его цель и то, как они будут использовать результаты оценки. Они также должны обучить менеджеров проводить оценку навыков и точно интерпретировать результаты, обеспечивая прозрачность и доверие между сотрудниками и работодателями.
Убедитесь, что оценки непредвзяты и соответствуют целям компании
HR должен убедиться, что оценки валидны и надежны в измерении необходимых навыков. Критерии также должны соответствовать стратегическим целям организации. HR отвечает за устранение любой предвзятости и соблюдение законов о равных возможностях в сфере занятости, чтобы защитить всех сотрудников.
Анализ результатов для обоснования кадрового планирования и обучения
HR изучает данные оценки, чтобы найти пробелы в навыках. На основе этой информации принимаются решения об обучении, найме и карьерном росте, что помогает определять продвижение по службе и планирование преемственности. Все больше компаний начали интегрировать данные о навыках в практику работы с талантами, что свидетельствует о растущем использовании HR-службой данных оценки для принятия решений, связанных с персоналом.
Поддержка сотрудников с помощью возможностей профессионального роста
Карьерный рост имеет решающее значение для преодоления кризиса профессиональных навыков и повышения адаптивности организации. В связи с этим HR предоставляет индивидуальную обратную связь и планы развития на основе результатов оценки навыков, а также предлагает сотрудникам учебные ресурсы и возможности наставничества для получения новых или совершенствования имеющихся навыков.
Работа с руководителями отделов для согласования оценок и ожиданий
HR сотрудничает с руководителями отделов, чтобы понять, какие именно компетенции и стандарты работы требуются для каждой роли. Это также включает в себя анализ должностных инструкций и обсуждение ожидаемых результатов работы для каждой должности, чтобы обеспечить релевантную и эффективную оценку навыков сотрудников.
Обеспечение соблюдения трудового законодательства и этических норм
HR также должен быть в курсе трудового законодательства и нормативных актов, которые могут повлиять на оценку, поскольку они должны соответствовать профессиональным стандартам и этическим принципам. Некоторые законы касаются конфиденциальности и антидискриминации, в частности хранения и использования данных о сотрудниках. Работодатели обязаны соблюдать конфиденциальность и безопасность данных оценки.
Методы оценки навыков сотрудников
Существует несколько методов, которые вы можете использовать для проведения эффективной оценки навыков сотрудников. Ниже приведены семь таких методов, которые могут обеспечить всестороннюю, всестороннюю оценку:
- Самооценка: Сотрудники сами оценивают свои навыки с помощью опросов и анкет, выделяя свои сильные стороны и области, требующие улучшения.
- Оценка менеджеров: Руководители оценивают сотрудников на основе наблюдаемых навыков, производительности и поведения.
- Обратная связь 360 градусов: Отзывы коллег, подчиненных, руководителей, а иногда и внешних заинтересованных сторон позволяют получить всестороннее представление о работе.
- Тестирование практических навыков: Практические задания имитируют реальные рабочие ситуации, чтобы показать, как сотрудники работают на рабочем месте.
- Программное обеспечение для оценки навыков: Цифровые инструменты, такие как TalentGuard и iMocha, автоматизируют оценку и генерируют подробные отчеты.
- Оценка примеров работы: Сотрудники предоставляют примеры своих работ - отчеты, презентации или проекты - в качестве доказательства своих способностей.
- Поведенческие интервью: Собеседования посвящены прошлому опыту работы, чтобы определить, как сотрудник может справиться с подобными ситуациями в будущем.
Как вы можете эффективно оценить навыки сотрудников?
Начните с установления четких ролевых ожиданий и определения того, как выглядит успех. Затем используйте различные методы оценки навыков, такие как самооценка, оценка руководителем и обратная связь 360 градусов, чтобы определить текущие навыки и выявить сильные стороны и возможности для развития.
Как провести оценку навыков сотрудников
Шаг 1: Поставьте четкие цели
Уточните причину оценки навыков сотрудников. Нужно ли им повысить квалификацию, необходимо ли планирование преемственности, или существует текущий дефицит навыков, который оправдывает привлечение новых сотрудников? Затем увяжите причину с потребностями бизнеса (например, развитие лидерства или цифровая трансформация) и сообщите о целях всей организации для обеспечения прозрачности и поддержки.
Шаг 2: Выберите необходимые компетенции
Поговорите с руководителями отделов, чтобы выяснить, какие специфические и «мягкие» навыки требуются от их сотрудников на разных должностях, и вы сможете определить, на каких компетенциях следует сосредоточиться при составлении карты компетенций. Вы также можете использовать рамки, такие как модель компетенций SHRM, или отраслевые стандарты для обеспечения соответствия.
Шаг 3: Выберите подходящие методы оценки
Сочетание различных методов оценки поможет вам провести всестороннюю и точную оценку. Это может быть любой из следующих методов:
Шаг 4: Разработайте стандартизированные критерии оценки
Установите конкретные правила оценки сотрудников. Например, если вы выбрали шкалу оценок, объясните, какое значение имеют самые высокие и самые низкие оценки. Вы также можете дать определение или описание успеха на каждом уровне компетенции и обучить менеджеров поддерживать последовательность и точность в оценках.
Шаг 5: Используйте технологии для оптимизации процесса
Для автоматизации оценки используйте такие платформы, как LinkedIn Learning. Выбирайте простые, удобные в использовании инструменты оценки и интегрируйте их в HR-системы вашей организации. Кроме того, вы можете заглянуть в раздел аналитики, чтобы получить более глубокие сведения о производительности и навыках сотрудников.
Шаг 6: Поощряйте участие сотрудников
Объясните, какую пользу приносит оценка сотрудникам (карьерный рост, обучение, продвижение по службе). Сосредоточьтесь на том, что оценка - это часть карьерного роста, а не карательная мера за то, что сотрудник не достиг проходного балла. Не забудьте также дать им четкие инструкции по использованию имеющихся инструментов оценки и ответить на любые вопросы, которые могут у них возникнуть.
Шаг 7: Тщательно проанализируйте результаты
Определите пробелы в навыках и сильные стороны каждого сотрудника, а также коллективные сильные и слабые стороны различных команд. Затем сравните результаты с отраслевыми стандартами и используйте полученные данные для разработки стратегий обучения и развития (L&D) и планирования талантов.
Шаг 8: Обеспечьте структурированную обратную связь
После завершения каждой оценки назначьте встречу один на один с сотрудником и его руководителем, чтобы обсудить результаты и разработать индивидуальный план развития. Предложите соответствующие программы обучения и возможности карьерного роста, чтобы решить проблемы, требующие улучшения, и усовершенствовать имеющиеся навыки.
Уточните причину оценки навыков сотрудников. Нужно ли им повысить квалификацию, необходимо ли планирование преемственности, или существует текущий дефицит навыков, который оправдывает привлечение новых сотрудников? Затем увяжите причину с потребностями бизнеса (например, развитие лидерства или цифровая трансформация) и сообщите о целях всей организации для обеспечения прозрачности и поддержки.
Шаг 2: Выберите необходимые компетенции
Поговорите с руководителями отделов, чтобы выяснить, какие специфические и «мягкие» навыки требуются от их сотрудников на разных должностях, и вы сможете определить, на каких компетенциях следует сосредоточиться при составлении карты компетенций. Вы также можете использовать рамки, такие как модель компетенций SHRM, или отраслевые стандарты для обеспечения соответствия.
Шаг 3: Выберите подходящие методы оценки
Сочетание различных методов оценки поможет вам провести всестороннюю и точную оценку. Это может быть любой из следующих методов:
- Самооценка: Сотрудники размышляют о своих сильных сторонах и областях, над которыми им следует поработать.
- Оценка менеджеров: Руководители дают обратную связь о навыках и производительности сотрудников.
- Практические тесты: Моделируемые задания, предназначенные для проверки способностей сотрудников в реалистичных сценариях.
- Обратная связь 360 градусов: Коллеги высказывают свое мнение о навыках и результатах работы сотрудника.
- Оценочное программное обеспечение: Обеспечивает беспристрастную, объективную обратную связь благодаря стандартизации.
- Оценка образцов работы: Для оценки навыков используются признанные во всем мире инструменты оценки.
Шаг 4: Разработайте стандартизированные критерии оценки
Установите конкретные правила оценки сотрудников. Например, если вы выбрали шкалу оценок, объясните, какое значение имеют самые высокие и самые низкие оценки. Вы также можете дать определение или описание успеха на каждом уровне компетенции и обучить менеджеров поддерживать последовательность и точность в оценках.
Шаг 5: Используйте технологии для оптимизации процесса
Для автоматизации оценки используйте такие платформы, как LinkedIn Learning. Выбирайте простые, удобные в использовании инструменты оценки и интегрируйте их в HR-системы вашей организации. Кроме того, вы можете заглянуть в раздел аналитики, чтобы получить более глубокие сведения о производительности и навыках сотрудников.
Шаг 6: Поощряйте участие сотрудников
Объясните, какую пользу приносит оценка сотрудникам (карьерный рост, обучение, продвижение по службе). Сосредоточьтесь на том, что оценка - это часть карьерного роста, а не карательная мера за то, что сотрудник не достиг проходного балла. Не забудьте также дать им четкие инструкции по использованию имеющихся инструментов оценки и ответить на любые вопросы, которые могут у них возникнуть.
Шаг 7: Тщательно проанализируйте результаты
Определите пробелы в навыках и сильные стороны каждого сотрудника, а также коллективные сильные и слабые стороны различных команд. Затем сравните результаты с отраслевыми стандартами и используйте полученные данные для разработки стратегий обучения и развития (L&D) и планирования талантов.
Шаг 8: Обеспечьте структурированную обратную связь
После завершения каждой оценки назначьте встречу один на один с сотрудником и его руководителем, чтобы обсудить результаты и разработать индивидуальный план развития. Предложите соответствующие программы обучения и возможности карьерного роста, чтобы решить проблемы, требующие улучшения, и усовершенствовать имеющиеся навыки.
Что нужно учесть при оценке навыков сотрудников
- Проанализируйте общие результаты: Проанализируйте данные оценки, чтобы выявить общие тенденции. Выявите повторяющиеся пробелы в навыках или сильные стороны в разных отделах или ролях и используйте простые диаграммы, чтобы быстро и эффективно определить эти тенденции.
- Сравните индивидуальные и командные показатели: Посмотрите на индивидуальные оценки рядом с результатами работы команды и проверьте различия между самооценкой и оценками менеджеров. Определите, какие навыки способствуют успеху, и отметьте общие пробелы.
- Оцените эффективность ваших методов: Пересмотрите свои методы оценки, чтобы убедиться, что они измеряют нужные навыки и дают стабильные результаты. Убедитесь, что используемое вами программное обеспечение актуально и надежно, и устраните все узкие места в процессе.
- Получите отзывы руководителей и сотрудников: Соберите честные отзывы с помощью анонимных опросов. Спросите, был ли процесс оценки понятным и полезным, и используйте эту обратную связь для улучшения процесса и поощрения открытого обсуждения.
- Используйте полученные данные для кадрового планирования: Используйте полученные данные, чтобы выявить существующие пробелы в навыках и разработать планы целевого обучения или найма. Кроме того, определите сотрудников с высокими показателями для продвижения по службе или внутреннего перемещения; это поможет в прогнозировании численности персонала.
- Разработайте программы целевого обучения: Создайте программы обучения, направленные на устранение конкретных пробелов в навыках и согласованные с целями бизнеса. Предлагайте различные форматы, такие как онлайн-курсы, симуляции или обучение на рабочем месте, и отслеживайте улучшения, чтобы убедиться в их эффективности.
- Ставьте цели по улучшению производительности: Ставьте четкие, измеримые цели по улучшению работы и увязывайте их с планами карьерного роста. Обеспечьте постоянную поддержку и проводите периодические проверки, чтобы определить, достигают ли сотрудники поставленных целей и получают ли они достаточную помощь.
- Уточняйте будущие оценки: Используйте результаты оценок, чтобы при необходимости обновить методы оценки. Адаптируйте содержание в соответствии с меняющимися требованиями к работе и отраслевыми тенденциями, чтобы оно оставалось актуальным и полезным.
- Отслеживайте долгосрочное воздействие: Отслеживайте изменения в производительности, продуктивности и уровне удержания сотрудников. Составляйте отчеты, чтобы продемонстрировать окупаемость инвестиций в программы оценки и развития навыков.
Как научиться проводить оценку навыков
На курсе-практикуме Talent Magement вы научитесь оценивать навыки и компетенции сотрудников, привлекать критически важные таланты с помощью передовых методов управления карьерой и использовать соответствующие данные для поддержки кадрового планирования.
