Коэффициент принятия предложений — это процент предложений о работе, принятых кандидатами, которым была предложена должность в организации. Этот показатель используется специалистами по персоналу для оценки эффективности процесса найма и отбора, а также для выявления областей, в которых можно добиться улучшений.
Высокий уровень принятия предложений указывает на то, что вы проделали хорошую работу по привлечению и отбору правильных кандидатов. Точно так же низкий уровень принятия предложений может указывать на то, что вашей компании необходимо улучшить процесс найма и отбора персонала или что предложение о работе недостаточно конкурентоспособно по сравнению с другими, которые рассматривает кандидат.
Чем полезна метрика принятия оффера
- Успешность подбора персонала: Высокий уровень принятия предложений указывает на то, что вы успешно привлекаете и нанимаете подходящих кандидатов на эту должность. Это показывает, что компания способна предложить конкурентоспособную компенсацию, льготы и другие стимулы, которые привлекают лучших специалистов.
- Экономичность: Низкий уровень принятия предложений может привести к потере времени, усилий и ресурсов, потраченных на подбор персонала. Возможно, вам придется повторно объявить о вакансии, повторно провести собеседование и начать процесс найма заново, что может быть дорогостоящим и трудоемким.
- Бренд работодателя: Высокий уровень принятия предложений способствует положительному бренду работодателя. Кандидаты, которые имеют хороший опыт в процессе найма, с большей вероятностью порекомендуют компанию своей сети, что может помочь привлечь более квалифицированных кандидатов в будущем.
- Удержиние: Кандидаты, которые принимают предложения о работе, с большей вероятностью останутся в компании на длительный срок. Если вы нанимаете кандидатов, которые хорошо подходят для должности и корпоративной культуры, это может снизить текучесть кадров и повысить коэффициент удержания.
Как рассчитать процент акцепта оффера
Чтобы рассчитать процент принятых предложений, вам нужно знать общее количество предложений о работе, предоставленных вашей компанией, и количество тех предложений, которые были приняты кандидатами.
Вот шаги для расчета коэффициента принятия предложения:
Например, предположим, что ваша компания в течение первого квартала года направила 100 предложений о работе, и 80 из них были приняты кандидатами. Процент принятых предложений за первый квартал будет рассчитываться следующим образом:
Коэффициент принятия предложений = (Количество принятых предложений о работе / Общее количество продленных предложений о работе) x 100 Коэффициент принятия предложений = (80 / 100) x 100 Коэффициент принятия предложений = 80%
Вот шаги для расчета коэффициента принятия предложения:
- Определите период времени: Определитесь с периодом времени, который вы хотите измерить, например, квартал или год.
- Подсчет количества продленных предложений о работе: Определите, сколько предложений о работе было продлено в течение выбранного периода времени.
- Подсчет количества принятых предложений о работе: Определите, сколько из этих предложений о работе было принято кандидатами.
- Разделите количество принятых предложений о работе на общее количество продленных предложений о работе, а затем умножьте результат на 100, чтобы получить процент.
Коэффициент принятия предложений = (# принятых предложений о работе)/
(# от общего числа принятых предложений) x 100
Например, предположим, что ваша компания в течение первого квартала года направила 100 предложений о работе, и 80 из них были приняты кандидатами. Процент принятых предложений за первый квартал будет рассчитываться следующим образом:
Коэффициент принятия предложений = (Количество принятых предложений о работе / Общее количество продленных предложений о работе) x 100 Коэффициент принятия предложений = (80 / 100) x 100 Коэффициент принятия предложений = 80%
Анализ коэффициента принятия предложений
Хороший процент принятия офферов
Идеальный процент принятия предложений может варьироваться в зависимости от отрасли, рынка труда, местоположения и уровня должности. Согласно отчету SHRM о сравнительном анализе привлечения талантов, высокий уровень принятия предложений в рекрутинге обычно составляет около 90% и выше.
Это указывает на то, что работодатель предлагает высокую заработную плату или привлекательные социальные пакеты, что приводит к большому количеству кандидатов.
Средний процент принятия офферов
Согласно некоторым опросам и исследованиям, средний уровень принятия предложений составляет от 80 до 90%, что указывает на то, что могут возникнуть некоторые проблемы, которые необходимо решить.
Более низкий уровень принятия может указывать на то, что работодатель сталкивается с проблемами в привлечении и удержании кандидатов или что кандидаты получают более привлекательные предложения от других компаний. Это может привести к увеличению времени и ресурсов, затрачиваемых на подбор персонала, что приведет к задержкам в заполнении вакансий и дополнительным расходам.
Низкий процент принятия
Низкий уровень принятия предложений в рекрутинге обычно составляет менее 50%. В этом случае возникает ряд проблем в привлечении и удержании кандидатов, а предложения о работе, скорее всего, недостаточно конкурентоспособны по сравнению с другими на рынке.
Это может привести к увеличению сроков найма, что приведет к увеличению затрат и снижению производительности из-за продления вакансии. Это также может оказать повышенное давление на команду по подбору персонала, чтобы быстро заполнить вакансию, и может поставить под угрозу качество найма.
Это также может негативно повлиять на брендинг и репутацию работодателя, что затруднит привлечение лучших талантов в будущем. Вам придется вкладывать больше ресурсов в поиск и отбор кандидатов, что приведет к увеличению затрат на подбор персонала.
Низкий уровень принятия предложений означает, что пора предпринимать действия. Вам нужно будет определить причины низкой ставки и внести коррективы для повышения эффективности процесса найма, такие как переоценка компенсационного и социального пакета, улучшение опыта кандидатов или повышение бренда и репутации вашей организации.
Идеальный процент принятия предложений может варьироваться в зависимости от отрасли, рынка труда, местоположения и уровня должности. Согласно отчету SHRM о сравнительном анализе привлечения талантов, высокий уровень принятия предложений в рекрутинге обычно составляет около 90% и выше.
Это указывает на то, что работодатель предлагает высокую заработную плату или привлекательные социальные пакеты, что приводит к большому количеству кандидатов.
Средний процент принятия офферов
Согласно некоторым опросам и исследованиям, средний уровень принятия предложений составляет от 80 до 90%, что указывает на то, что могут возникнуть некоторые проблемы, которые необходимо решить.
Более низкий уровень принятия может указывать на то, что работодатель сталкивается с проблемами в привлечении и удержании кандидатов или что кандидаты получают более привлекательные предложения от других компаний. Это может привести к увеличению времени и ресурсов, затрачиваемых на подбор персонала, что приведет к задержкам в заполнении вакансий и дополнительным расходам.
Низкий процент принятия
Низкий уровень принятия предложений в рекрутинге обычно составляет менее 50%. В этом случае возникает ряд проблем в привлечении и удержании кандидатов, а предложения о работе, скорее всего, недостаточно конкурентоспособны по сравнению с другими на рынке.
Это может привести к увеличению сроков найма, что приведет к увеличению затрат и снижению производительности из-за продления вакансии. Это также может оказать повышенное давление на команду по подбору персонала, чтобы быстро заполнить вакансию, и может поставить под угрозу качество найма.
Это также может негативно повлиять на брендинг и репутацию работодателя, что затруднит привлечение лучших талантов в будущем. Вам придется вкладывать больше ресурсов в поиск и отбор кандидатов, что приведет к увеличению затрат на подбор персонала.
Низкий уровень принятия предложений означает, что пора предпринимать действия. Вам нужно будет определить причины низкой ставки и внести коррективы для повышения эффективности процесса найма, такие как переоценка компенсационного и социального пакета, улучшение опыта кандидатов или повышение бренда и репутации вашей организации.
Хотя коэффициент принятия предложений является важным показателем в рекрутинге, его следует оценивать в сочетании с другими показателями, такими как время на заполнение, стоимость найма и коэффициент удержания, чтобы получить полное представление об эффективности вашего процесса найма.
Как повысить процент принятых предложений
1. Проанализируйте конкурентов и сравните
Изучите заработную плату и льготы, предлагаемые другими работодателями в вашей отрасли и регионе, чтобы убедиться, что ваш пакет конкурентоспособен. Предложение заработной платы и социального пакета, которые соответствуют рынку, может сделать ваше предложение о работе более привлекательным для кандидатов. Изучите льготы и зарплаты на таких сайтах, как Glassdoor и PayScale.com, чтобы убедиться, что ваши предложения соответствуют отраслевым стандартам.
Три наиболее важных тренда для будущего рекрутинга и HR — это soft skills (91%), гибкость работы (72%) и прозрачность оплаты труда (53%). Гибкость работы становится нормой, и все больше сотрудников требуют этого. Компании, которые предлагают гибкость, будут в гораздо лучшем положении для удержания лучших талантов в течение следующих трех-пяти лет.
Несмотря на то, что оплата труда всегда была конфиденциальной темой на рабочем месте, преимущества прозрачности оплаты труда становятся все более очевидными. Прозрачность помогает обеспечить справедливую оплату труда независимо от пола, расы и других демографических данных, создавая более доверительные отношения с сотрудниками.
2. Оптимизируйте процесс подбора персонала
Опыт подбора персонала может изменить мнение кандидата о вашей компании — в лучшую или худшую сторону. Долгий и громоздкий процесс подбора персонала может оттолкнуть кандидатов, что приведет к снижению уровня принятия предложений.
Оптимизация процесса и сокращение времени найма может повысить вероятность того, что кандидаты примут предложение о работе. 60% кандидатов отказались от процесса подачи заявления о приеме на работу на полпути из-за его длительности и сложности, в то время как 83% опрошенных кандидатов заявили, что общий опыт найма можно было бы значительно улучшить, если бы работодатели предоставляли четкий график процесса найма.
Понимание того, как оптимизировать процесс найма на работу, может сократить цикл найма на 60% при одновременном повышении качества.
Разработайте четкий график процесса подбора персонала, проанализируйте его продолжительность и сложность и сократите этапы подачи заявки и собеседования, чтобы исключить ненужные шаги из процесса оценки и взаимодействия с кандидатами. Чем проще ваш подход к подбору персонала, тем больше вы можете ускорить его и повысить процент принятия предложений о работе.
Имейте в виду, что 64% кандидатов поделятся негативным опытом подачи заявления с семьей и друзьями, а 27% даже будут активно отговаривать других от подачи заявки в ту же организацию.
3. Персонализируйте предложение
Найти лучших кандидатов на гиперконкурентном рынке достаточно сложно. Когда вы сделали свой выбор, как вы гарантируете, что лучшие таланты примут ваше предложение?
Важно выстраивать отношения в процессе найма. Вместо того, чтобы держать кандидатов на расстоянии и позволять им самим принимать решения, установление взаимопонимания и выстраивание личных связей с кандидатами на протяжении всего процесса может сделать разницу между успешным наймом и тем, кто ушел.
Компания Fireclay Tile из Сан-Франциско добилась отличных результатов с помощью этого подхода. Кандидатов опрашивают как минимум четыре человека, включая начальников, HR и коллег, поэтому связи создаются на нескольких уровнях внутри компании. Процесс собеседования используется для того, чтобы с самого начала начать строить личные отношения и чувство общности. И как только письмо с предложением отправлено, за ним следуют дружеские поздравления и приветственные сообщения от всей группы найма.
Персонализация предложения о работе в соответствии с потребностями и предпочтениями кандидата может продемонстрировать, что вы цените его как личность. Рассмотрите возможность предложения гибкого графика работы, индивидуальных льгот или возможностей профессионального развития, чтобы сделать предложение более привлекательным.
Изучите заработную плату и льготы, предлагаемые другими работодателями в вашей отрасли и регионе, чтобы убедиться, что ваш пакет конкурентоспособен. Предложение заработной платы и социального пакета, которые соответствуют рынку, может сделать ваше предложение о работе более привлекательным для кандидатов. Изучите льготы и зарплаты на таких сайтах, как Glassdoor и PayScale.com, чтобы убедиться, что ваши предложения соответствуют отраслевым стандартам.
Три наиболее важных тренда для будущего рекрутинга и HR — это soft skills (91%), гибкость работы (72%) и прозрачность оплаты труда (53%). Гибкость работы становится нормой, и все больше сотрудников требуют этого. Компании, которые предлагают гибкость, будут в гораздо лучшем положении для удержания лучших талантов в течение следующих трех-пяти лет.
Несмотря на то, что оплата труда всегда была конфиденциальной темой на рабочем месте, преимущества прозрачности оплаты труда становятся все более очевидными. Прозрачность помогает обеспечить справедливую оплату труда независимо от пола, расы и других демографических данных, создавая более доверительные отношения с сотрудниками.
2. Оптимизируйте процесс подбора персонала
Опыт подбора персонала может изменить мнение кандидата о вашей компании — в лучшую или худшую сторону. Долгий и громоздкий процесс подбора персонала может оттолкнуть кандидатов, что приведет к снижению уровня принятия предложений.
Оптимизация процесса и сокращение времени найма может повысить вероятность того, что кандидаты примут предложение о работе. 60% кандидатов отказались от процесса подачи заявления о приеме на работу на полпути из-за его длительности и сложности, в то время как 83% опрошенных кандидатов заявили, что общий опыт найма можно было бы значительно улучшить, если бы работодатели предоставляли четкий график процесса найма.
Понимание того, как оптимизировать процесс найма на работу, может сократить цикл найма на 60% при одновременном повышении качества.
Разработайте четкий график процесса подбора персонала, проанализируйте его продолжительность и сложность и сократите этапы подачи заявки и собеседования, чтобы исключить ненужные шаги из процесса оценки и взаимодействия с кандидатами. Чем проще ваш подход к подбору персонала, тем больше вы можете ускорить его и повысить процент принятия предложений о работе.
Имейте в виду, что 64% кандидатов поделятся негативным опытом подачи заявления с семьей и друзьями, а 27% даже будут активно отговаривать других от подачи заявки в ту же организацию.
3. Персонализируйте предложение
Найти лучших кандидатов на гиперконкурентном рынке достаточно сложно. Когда вы сделали свой выбор, как вы гарантируете, что лучшие таланты примут ваше предложение?
Важно выстраивать отношения в процессе найма. Вместо того, чтобы держать кандидатов на расстоянии и позволять им самим принимать решения, установление взаимопонимания и выстраивание личных связей с кандидатами на протяжении всего процесса может сделать разницу между успешным наймом и тем, кто ушел.
Компания Fireclay Tile из Сан-Франциско добилась отличных результатов с помощью этого подхода. Кандидатов опрашивают как минимум четыре человека, включая начальников, HR и коллег, поэтому связи создаются на нескольких уровнях внутри компании. Процесс собеседования используется для того, чтобы с самого начала начать строить личные отношения и чувство общности. И как только письмо с предложением отправлено, за ним следуют дружеские поздравления и приветственные сообщения от всей группы найма.
Персонализация предложения о работе в соответствии с потребностями и предпочтениями кандидата может продемонстрировать, что вы цените его как личность. Рассмотрите возможность предложения гибкого графика работы, индивидуальных льгот или возможностей профессионального развития, чтобы сделать предложение более привлекательным.
4. Общайтесь четко и прозрачно
Плохая коммуникация со стороны рекрутеров — распространенная жалоба среди кандидатов.
Связывайтесь с потенциальными кандидатами в течение дня после каждого этапа процесса найма, чтобы держать их в курсе последних изменений в цикле найма. Если кандидат получил отказ, обязательно объясните причину. Соискатель, получивший отказ и не получивший обратной связи, с вероятностью в два раза больше не подаст заявку или не будет сотрудничать с этой компанией. Отправляйте опросы отвергнутым кандидатам, чтобы понять, как они относятся к процессу.
Четко и прозрачно сообщите о предложении о работе и его деталях, включая компенсацию, льготы и должностные обязанности. Положительный опыт кандидата может произвести неизгладимое впечатление и повысить вероятность того, что кандидат примет предложение о работе. Это может заставить кандидата почувствовать себя ценным и взволнованным при вступлении в вашу организацию.
5. Эффективно ведите переговоры
Переговоры могут быть неотъемлемой частью процесса предложения о работе. Компенсация является основным фактором, влияющим на выбор карьеры сотрудниками: 50% респондентов в опросе указали, что она важнее, чем значимая работа или безопасная рабочая среда.
Важно прислушиваться к потребностям и опасениям кандидата и добросовестно вести переговоры, чтобы найти взаимовыгодное соглашение. Эффективные переговоры могут привести к более высокому уровню принятия предложений о работе и помочь установить позитивные отношения между работодателем и работником.
6. Выделите свой бренд работодателя
В то время, когда компании конкурируют за лучшие таланты, брендинг работодателя может иметь невероятно большое влияние, когда кандидату приходится рассматривать предложение о работе.
Страницы вакансий часто являются вашей первой точкой контакта с потенциальными кандидатами. 89% соискателей согласны с тем, что карьерный сайт работодателя важен для поиска ключевой информации и принятия решения о том, стоит ли браться за работу. Представляете ли вы наилучший вариант вашей компании?
Исследования показывают, что 55% соискателей отказываются от заявокпосле прочтения негативных отзывов в Интернете, и только 45% работодателей когда-либо отслеживают или реагируют на эти отзывы. 89% кандидатов оценивают ваш бизнес, прежде чем подать заявку на должность в вашей организации.4. Общайтесь четко и прозрачно
Плохая коммуникация со стороны рекрутеров — распространенная жалоба среди кандидатов.
Связывайтесь с потенциальными кандидатами в течение дня после каждого этапа процесса найма, чтобы держать их в курсе последних изменений в цикле найма. Если кандидат получил отказ, обязательно объясните причину. Соискатель, получивший отказ и не получивший обратной связи, с вероятностью в два раза больше не подаст заявку или не будет сотрудничать с этой компанией. Отправляйте опросы отвергнутым кандидатам, чтобы понять, как они относятся к процессу.
Четко и прозрачно сообщите о предложении о работе и его деталях, включая компенсацию, льготы и должностные обязанности. Положительный опыт кандидата может произвести неизгладимое впечатление и повысить вероятность того, что кандидат примет предложение о работе. Это может заставить кандидата почувствовать себя ценным и взволнованным при вступлении в вашу организацию.
5. Эффективно ведите переговоры
Переговоры могут быть неотъемлемой частью процесса предложения о работе. Компенсация является основным фактором, влияющим на выбор карьеры сотрудниками: 50% респондентов в опросе указали, что она важнее, чем значимая работа или безопасная рабочая среда.
Важно прислушиваться к потребностям и опасениям кандидата и добросовестно вести переговоры, чтобы найти взаимовыгодное соглашение. Эффективные переговоры могут привести к более высокому уровню принятия предложений о работе и помочь установить позитивные отношения между работодателем и работником.
6. Выделите свой бренд работодателя
В то время, когда компании конкурируют за лучшие таланты, брендинг работодателя может иметь невероятно большое влияние, когда кандидату приходится рассматривать предложение о работе.
Страницы вакансий часто являются вашей первой точкой контакта с потенциальными кандидатами. 89% соискателей согласны с тем, что карьерный сайт работодателя важен для поиска ключевой информации и принятия решения о том, стоит ли браться за работу. Представляете ли вы наилучший вариант вашей компании?
Исследования показывают, что 55% соискателей отказываются от заявокпосле прочтения негативных отзывов в Интернете, и только 45% работодателей когда-либо отслеживают или реагируют на эти отзывы. 89% кандидатов оценивают ваш бизнес, прежде чем подать заявку на должность в вашей организации.4. Общайтесь четко и прозрачно
Курс HR метрики - это основа работы с данными по всем HR процессам для HR профессионалов. Вы научитесь оценивать эффективность процессов, управлять ими и конечно же улучшать.
Изучайте программу курса👉🏻 по ссылке.
