HR-метрики обеспечивают основанный на данных подход к управлению человеческим капиталом, дают представление об эффективности HR-практик и, в конечном счете, прогнозируют будущее. Это напрямую влияет на успех организации.
Давайте рассмотрим наиболее часто используемые HR-метрики и то, как вы можете отслеживать и использовать их в своей организации.
Этот список ни в коем случае не является исчерпывающим. Скорее, это базовая информация о наиболее распространенных показателях, используемых в данной области. Более подробно мы рассматриваем эти вопросы в нашей программе HR метрики, где вы узнаете, как превратить данные в интуитивно понятные отчеты и убедительные истории для лиц, принимающих решения.
Давайте рассмотрим наиболее часто используемые HR-метрики и то, как вы можете отслеживать и использовать их в своей организации.
Этот список ни в коем случае не является исчерпывающим. Скорее, это базовая информация о наиболее распространенных показателях, используемых в данной области. Более подробно мы рассматриваем эти вопросы в нашей программе HR метрики, где вы узнаете, как превратить данные в интуитивно понятные отчеты и убедительные истории для лиц, принимающих решения.
Что такое HR-метрики?
HR-метрики - это количественные показатели, используемые для отслеживания и оценки эффективности и результативности практики управления человеческими ресурсами в организации.
Эти показатели охватывают широкий спектр областей, включая набор, удержание, обучение, удовлетворенность сотрудников, эффективность и производительность. Они дают ценные сведения, которые помогают принимать стратегические решения, оптимизировать процессы управления персоналом и повышать общую эффективность организации.
HR-метрики - это количественные показатели, используемые для отслеживания и оценки эффективности и результативности практики управления человеческими ресурсами в организации.
Эти показатели охватывают широкий спектр областей, включая набор, удержание, обучение, удовлетворенность сотрудников, эффективность и производительность. Они дают ценные сведения, которые помогают принимать стратегические решения, оптимизировать процессы управления персоналом и повышать общую эффективность организации.
Почему HR-метрики важны?
Повышение информативности HR-функции имеет множество преимуществ не только для HR-операций, но и для организации. Вот основные причины, по которым HR-метрики важны:
Повышение информативности HR-функции имеет множество преимуществ не только для HR-операций, но и для организации. Вот основные причины, по которым HR-метрики важны:
- Стратегическое управление талантами: HR-метрики помогают выявлять потребности и пробелы в талантах, определяя стратегические решения в области приобретения, развития и удержания талантов. HR может использовать эту информацию для создания целевых программ управления талантами, направленных на удовлетворение конкретных потребностей организации, что повышает потенциал персонала.
- Оптимизация затрат: Анализируя затраты на подбор, обучение и текучесть кадров, HR-метрики помогают эффективно распределять бюджеты и выявлять возможности экономии. Это позволяет HR обосновать инвестиции в стратегии развития и удержания сотрудников, продемонстрировав потенциальную экономию средств и окупаемость инвестиций.
- Поддержка стратегического планирования: HR-метрики помогают выявлять тенденции и делать прогнозы, которые необходимы для обоснованного стратегического планирования и организационного роста. HR может использовать эти данные для согласования кадрового планирования с долгосрочными бизнес-целями и обеспечения организации необходимыми талантами для решения будущих задач.
- Улучшение процесса принятия решений: Данные, полученные на основе HR-метрик, позволяют HR-специалистам принимать обоснованные кадровые решения. Например, используя данные о влиянии программ оздоровления сотрудников на уровень абсентеизма, HR может принимать обоснованные решения о продолжении, расширении или изменении этих программ для достижения их максимальной эффективности.
- Подчеркивание влияния HR-инициатив на эффективность работы организации: Отслеживание показателей HR и возможность показать, как они соотносятся с ключевыми бизнес-результатами, позволяет HR продемонстрировать ощутимое влияние своих инициатив на эффективность работы организации. Такой подход не только подтверждает стратегическую важность усилий HR, но и помогает заручиться поддержкой руководства и инвестициями в будущие HR-проекты.
Примеры HR-метрик при найме и удержании персонала
1. Время найма
Время найма - один из наиболее широко используемых показателей при подборе персонала. Она измеряет количество дней с момента подачи кандидатом заявки на работу до принятия им предложения о работе. Время найма дает представление об эффективности рекрутинга и опыте кандидатов.
Вот как рассчитать среднее время приема на работу:
Среднее время найма = (время найма 1-го кандидата в днях + время найма 2-го кандидата + время найма n-го кандидата) / Общее количество вакансий.
Эффективность найма измеряется скоростью, с которой HR обрабатывает кандидата - оценка, собеседование и принятие на роль. Если в вашей организации на подбор персонала уходит много времени, это говорит о том, что ваши процессы неэффективны.
Длительное время, затрачиваемое на подбор персонала, может негативно сказаться на опыте кандидатов. Кандидаты могут отказаться от участия в процессе найма, если он слишком затянулся, и вместо этого будут наняты конкурентами.
Не следует путать время найма с временем заполнения вакансии. Эта метрика обычно измеряет количество дней между утверждением заявки на вакансию и принятием кандидатом предложения о работе. Это определение соответствует стандартам Общества управления человеческими ресурсами (SHRM) и ISO 30414.
Время найма - один из наиболее широко используемых показателей при подборе персонала. Она измеряет количество дней с момента подачи кандидатом заявки на работу до принятия им предложения о работе. Время найма дает представление об эффективности рекрутинга и опыте кандидатов.
Вот как рассчитать среднее время приема на работу:
Среднее время найма = (время найма 1-го кандидата в днях + время найма 2-го кандидата + время найма n-го кандидата) / Общее количество вакансий.
Эффективность найма измеряется скоростью, с которой HR обрабатывает кандидата - оценка, собеседование и принятие на роль. Если в вашей организации на подбор персонала уходит много времени, это говорит о том, что ваши процессы неэффективны.
Длительное время, затрачиваемое на подбор персонала, может негативно сказаться на опыте кандидатов. Кандидаты могут отказаться от участия в процессе найма, если он слишком затянулся, и вместо этого будут наняты конкурентами.
Не следует путать время найма с временем заполнения вакансии. Эта метрика обычно измеряет количество дней между утверждением заявки на вакансию и принятием кандидатом предложения о работе. Это определение соответствует стандартам Общества управления человеческими ресурсами (SHRM) и ISO 30414.
2. Стоимость одного найма
Стоимость одного найма - это метрика рекрутинга, которая показывает, во сколько компании обходится наем новых сотрудников. Этот показатель также служит индикатором эффективности процесса найма.
Расчет стоимости одного найма может занять много времени, поскольку вам нужно сложить затраты на внутренний и внешний рекрутинг и разделить сумму на общее количество нанятых сотрудников. Затраты и количество нанятых сотрудников будут отражать выбранный период измерения - например, ежемесячный или ежегодный.
Стоимость одного найма = (Внутренние затраты + Внешние затраты) / Общее количество наймов
Вот несколько примеров внутренних и внешних затрат:
Стоимость одного найма - это метрика рекрутинга, которая показывает, во сколько компании обходится наем новых сотрудников. Этот показатель также служит индикатором эффективности процесса найма.
Расчет стоимости одного найма может занять много времени, поскольку вам нужно сложить затраты на внутренний и внешний рекрутинг и разделить сумму на общее количество нанятых сотрудников. Затраты и количество нанятых сотрудников будут отражать выбранный период измерения - например, ежемесячный или ежегодный.
Стоимость одного найма = (Внутренние затраты + Внешние затраты) / Общее количество наймов
Вот несколько примеров внутренних и внешних затрат:
Внутренние затраты
Внешние затраты
- Стоимость поиска поставщиков
- Расходы на команду рекрутеров
- Административные расходы
- Расходы на наемного менеджера
Внешние затраты
- Проверка анкетных данных
- Расходы на маркетинг
- Бонус за исполнение
- Технологические расходы
3. Качество найма
Качество найма измеряет ценность нового сотрудника для организации. Этот показатель оценивает эффективность процесса найма и долгосрочное влияние новых сотрудников на производительность компании.
Качество найма обычно оценивается по нескольким критериям, включая эффективность работы нового сотрудника, его вклад в достижение командных или организационных целей, насколько хорошо он вписывается в культуру компании, а также уровень его удержания в компании с течением времени.
Качество найма измеряет ценность нового сотрудника для организации. Этот показатель оценивает эффективность процесса найма и долгосрочное влияние новых сотрудников на производительность компании.
Качество найма обычно оценивается по нескольким критериям, включая эффективность работы нового сотрудника, его вклад в достижение командных или организационных целей, насколько хорошо он вписывается в культуру компании, а также уровень его удержания в компании с течением времени.
4. Ранняя текучесть кадров
Ранняя текучесть кадров - процент увольняющихся в течение первого года - является, пожалуй, самым важным показателем для определения успешности найма в компании. Этот показатель показывает, есть ли несоответствие между человеком и компанией или между человеком и его/ее должностью.
Текучесть новых сотрудников также очень дорога. Обычно проходит от 6 до 12 месяцев, прежде чем сотрудники полностью освоятся и достигнут своего оптимального уровня продуктивности. Стоимость замены сотрудника может в 1,5-2 раза превышать его годовую зарплату, особенно на более высоких должностях.
Вы можете рассчитать раннюю текучесть кадров следующим образом:
Коэффициент ранней текучести = (количество новых сотрудников, покинувших организацию в течение периода / количество новых сотрудников, принятых за тот же период) x 100
Ранняя текучесть кадров - процент увольняющихся в течение первого года - является, пожалуй, самым важным показателем для определения успешности найма в компании. Этот показатель показывает, есть ли несоответствие между человеком и компанией или между человеком и его/ее должностью.
Текучесть новых сотрудников также очень дорога. Обычно проходит от 6 до 12 месяцев, прежде чем сотрудники полностью освоятся и достигнут своего оптимального уровня продуктивности. Стоимость замены сотрудника может в 1,5-2 раза превышать его годовую зарплату, особенно на более высоких должностях.
Вы можете рассчитать раннюю текучесть кадров следующим образом:
Коэффициент ранней текучести = (количество новых сотрудников, покинувших организацию в течение периода / количество новых сотрудников, принятых за тот же период) x 100
5. Текучесть кадров
Этот показатель, обычно выражаемый в процентах, показывает, сколько работников покидает компанию за год. В сочетании, например, с показателями эффективности, показатель текучести кадров позволяет отследить разницу в уходе высоко- и низкоэффективных сотрудников.
Желательно, чтобы низкие показатели уходили, а высокие оставались. Эта метрика также предоставляет HR-специалистам большой объем информации об отделах и функциях, в которых сотрудники чувствуют себя как дома, и о том, где в организации они не хотят работать.
Показатель текучести кадров - очень полезная информация, которую необходимо знать при формировании стратегии подбора персонала. Кроме того, она может стать ключевой метрикой при оценке успешности руководителя.
Вот как рассчитать коэффициент текучести кадров:
Коэффициент текучести = (# Увольнений за период / # Сотрудников на начало периода) x 100
Этот показатель, обычно выражаемый в процентах, показывает, сколько работников покидает компанию за год. В сочетании, например, с показателями эффективности, показатель текучести кадров позволяет отследить разницу в уходе высоко- и низкоэффективных сотрудников.
Желательно, чтобы низкие показатели уходили, а высокие оставались. Эта метрика также предоставляет HR-специалистам большой объем информации об отделах и функциях, в которых сотрудники чувствуют себя как дома, и о том, где в организации они не хотят работать.
Показатель текучести кадров - очень полезная информация, которую необходимо знать при формировании стратегии подбора персонала. Кроме того, она может стать ключевой метрикой при оценке успешности руководителя.
Вот как рассчитать коэффициент текучести кадров:
Коэффициент текучести = (# Увольнений за период / # Сотрудников на начало периода) x 100
6. Время с момента последнего повышения
Эта довольно простая метрика полезна для объяснения причин ухода ваших высокопоставленных сотрудников. Она показывает среднее время в месяцах, прошедшее с момента последнего внутреннего повышения.
Эта довольно простая метрика полезна для объяснения причин ухода ваших высокопоставленных сотрудников. Она показывает среднее время в месяцах, прошедшее с момента последнего внутреннего повышения.
Примеры HR-метрик, связанных с прибылью
7. Выручка на одного сотрудника
Метрика "Выручка на одного сотрудника" показывает эффективность организации в целом. Это показатель качества рабочей силы.
Метрика рассматривает отношение общей выручки организации к текущему количеству сотрудников и обычно рассчитывается на ежегодной основе:
Выручка на одного сотрудника = Общая выручка / Количество сотрудников.
Этот показатель полезен для сравнения динамики выручки на одного сотрудника за год, а также для сравнения вашей организации с конкурентами.
Другая связанная с этим метрика - выручка на FTE.
Метрика "Выручка на одного сотрудника" показывает эффективность организации в целом. Это показатель качества рабочей силы.
Метрика рассматривает отношение общей выручки организации к текущему количеству сотрудников и обычно рассчитывается на ежегодной основе:
Выручка на одного сотрудника = Общая выручка / Количество сотрудников.
Этот показатель полезен для сравнения динамики выручки на одного сотрудника за год, а также для сравнения вашей организации с конкурентами.
Другая связанная с этим метрика - выручка на FTE.
8. Производительность и потенциал
Существует множество качественных и количественных способов измерения эффективности сотрудников. Среди них такие показатели, как Net Promoter Score, управление по целям, количество ошибок, обратная связь 360 градусов и принудительное ранжирование.
Еще один полезный инструмент - сетка из 9 ящиков, которая помогает измерить и отобразить производительность и потенциал сотрудника на трех уровнях. Эта модель показывает, кто из сотрудников не справляется с работой, кто является надежным командным игроком, кто обладает высоким потенциалом, а кто - исключительным талантом:
Существует множество качественных и количественных способов измерения эффективности сотрудников. Среди них такие показатели, как Net Promoter Score, управление по целям, количество ошибок, обратная связь 360 градусов и принудительное ранжирование.
Еще один полезный инструмент - сетка из 9 ящиков, которая помогает измерить и отобразить производительность и потенциал сотрудника на трех уровнях. Эта модель показывает, кто из сотрудников не справляется с работой, кто является надежным командным игроком, кто обладает высоким потенциалом, а кто - исключительным талантом:
Этот инструмент отлично подходит для разграничения, например, желательного и нежелательного оборота.
9. Количество оплачиваемых часов на одного сотрудника
Это наиболее конкретный пример показателя эффективности, который особенно актуален для фирм, предоставляющих профессиональные услуги (например, юридических и консалтинговых компаний). Соотнесение этого показателя с вовлеченностью сотрудников или другими показателями эффективности дает интересный анализ. Бенчмаркинг этого показателя между различными отделами и менеджерами/партнерами также может дать ценные сведения.
Эта метрика также связана с коэффициентом использования сотрудников, который означает количество рабочего времени, которое сотрудник тратит на выполнение оплачиваемых задач.
Это наиболее конкретный пример показателя эффективности, который особенно актуален для фирм, предоставляющих профессиональные услуги (например, юридических и консалтинговых компаний). Соотнесение этого показателя с вовлеченностью сотрудников или другими показателями эффективности дает интересный анализ. Бенчмаркинг этого показателя между различными отделами и менеджерами/партнерами также может дать ценные сведения.
Эта метрика также связана с коэффициентом использования сотрудников, который означает количество рабочего времени, которое сотрудник тратит на выполнение оплачиваемых задач.
Другие примеры HR-метрик
10. Стоимость HR на одного сотрудника
Стоимость HR на одного сотрудника рассчитывается путем деления общей стоимости HR-операций на общее количество сотрудников в организации. Обычно она выражается в долларах и рассчитывается за определенный период, например, на ежегодной основе.
Общие затраты на HR - это все расходы, связанные с HR-функциями за определенный период. Сюда входит заработная плата сотрудников HR, стоимость кадровых систем и программного обеспечения, расходы на обучение и развитие, расходы на подбор персонала, администрирование льгот и любые другие расходы, связанные с персоналом.
Стоимость HR на одного сотрудника = Общие расходы на HR / Общее количество сотрудников
11. Соотношение численности персонала и сотрудников
Соотношение количества сотрудников к количеству HR-специалистов - еще один показатель, отражающий эффективность HR. Он показывает количество HR-специалистов в организации по отношению к общему числу сотрудников.
Соотношение количества HR к количеству сотрудников = количество HR-специалистов / общее количество сотрудников.
Идеальное соотношение численности HR к количеству сотрудников может значительно варьироваться в зависимости от отрасли, сложности HR-потребностей, уровня автоматизации HR-процессов и специфики обязанностей, выполняемых HR-отделом.
12. Соотношение количества бизнес-партнеров HR на одного сотрудника
Эта метрика похожа на соотношение численности HR и сотрудников, но рассматривает именно бизнес-партнеров HR. Этот показатель очень важен для понимания того, насколько HR-служба готова обеспечить стратегическую поддержку и партнерство с бизнес-подразделениями, которые она обслуживает.
Стоимость HR на одного сотрудника рассчитывается путем деления общей стоимости HR-операций на общее количество сотрудников в организации. Обычно она выражается в долларах и рассчитывается за определенный период, например, на ежегодной основе.
Общие затраты на HR - это все расходы, связанные с HR-функциями за определенный период. Сюда входит заработная плата сотрудников HR, стоимость кадровых систем и программного обеспечения, расходы на обучение и развитие, расходы на подбор персонала, администрирование льгот и любые другие расходы, связанные с персоналом.
Стоимость HR на одного сотрудника = Общие расходы на HR / Общее количество сотрудников
11. Соотношение численности персонала и сотрудников
Соотношение количества сотрудников к количеству HR-специалистов - еще один показатель, отражающий эффективность HR. Он показывает количество HR-специалистов в организации по отношению к общему числу сотрудников.
Соотношение количества HR к количеству сотрудников = количество HR-специалистов / общее количество сотрудников.
Идеальное соотношение численности HR к количеству сотрудников может значительно варьироваться в зависимости от отрасли, сложности HR-потребностей, уровня автоматизации HR-процессов и специфики обязанностей, выполняемых HR-отделом.
12. Соотношение количества бизнес-партнеров HR на одного сотрудника
Эта метрика похожа на соотношение численности HR и сотрудников, но рассматривает именно бизнес-партнеров HR. Этот показатель очень важен для понимания того, насколько HR-служба готова обеспечить стратегическую поддержку и партнерство с бизнес-подразделениями, которые она обслуживает.
13. Эффективность программного обеспечения для HR
Эффективность программного обеспечения для HR является более сложной метрикой. Эффективность, например, программного обеспечения для обучения и развития измеряется в:
14. Абсентеизм
Как и текучесть кадров, абсентеизм также является сильным показателем неудовлетворенности и предсказателем текучести кадров. Уровень абсентеизма может дать информацию для предотвращения такого рода отпусков, поскольку длительное отсутствие может быть очень дорогостоящим.
Опять же, различия между отдельными менеджерами и отделами являются очень интересными индикаторами (потенциальных) проблем и узких мест.
Вот как можно рассчитать коэффициент абсентеизма:
Коэффициент абсентеизма = (Количество отсутствующих дней / Общее количество рабочих дней) x 100
15. Расходы на обучение одного сотрудника
Расходы на обучение одного сотрудника - это показатель, который определяет среднюю сумму денег, которую организация тратит на обучение и развитие каждого сотрудника за определенный период, обычно за год. Этот показатель является ключевым для понимания инвестиций организации в повышение квалификации, знаний и компетенций своих сотрудников.
Вы можете рассчитать расходы на обучение одного сотрудника следующим образом:
Расходы на обучение на одного сотрудника = Общие расходы на обучение / Общее количество сотрудников
16. Сверхурочные расходы
Расходы на сверхурочную работу - это дополнительные затраты, которые несет организация, когда сотрудники работают сверх обычного рабочего времени и получают более высокую компенсацию в соответствии с трудовым законодательством или политикой компании.
Эти расходы являются одной из форм прямых затрат на оплату труда и могут существенно повлиять на бюджет организации, связанный с заработной платой. Вот почему важно отслеживать их.
Вот формула расчета расходов на сверхурочную работу:
Расходы на сверхурочную работу = Общее количество отработанных сверхурочных часов x Ставка оплаты сверхурочной работы
Эффективность программного обеспечения для HR является более сложной метрикой. Эффективность, например, программного обеспечения для обучения и развития измеряется в:
- Количество активных пользователей
- Среднее время пребывания на платформе
- Продолжительность сессии
- Общее время работы на платформе на одного пользователя в месяц
- поток экранов и
- Сохранение программного обеспечения.
14. Абсентеизм
Как и текучесть кадров, абсентеизм также является сильным показателем неудовлетворенности и предсказателем текучести кадров. Уровень абсентеизма может дать информацию для предотвращения такого рода отпусков, поскольку длительное отсутствие может быть очень дорогостоящим.
Опять же, различия между отдельными менеджерами и отделами являются очень интересными индикаторами (потенциальных) проблем и узких мест.
Вот как можно рассчитать коэффициент абсентеизма:
Коэффициент абсентеизма = (Количество отсутствующих дней / Общее количество рабочих дней) x 100
15. Расходы на обучение одного сотрудника
Расходы на обучение одного сотрудника - это показатель, который определяет среднюю сумму денег, которую организация тратит на обучение и развитие каждого сотрудника за определенный период, обычно за год. Этот показатель является ключевым для понимания инвестиций организации в повышение квалификации, знаний и компетенций своих сотрудников.
Вы можете рассчитать расходы на обучение одного сотрудника следующим образом:
Расходы на обучение на одного сотрудника = Общие расходы на обучение / Общее количество сотрудников
16. Сверхурочные расходы
Расходы на сверхурочную работу - это дополнительные затраты, которые несет организация, когда сотрудники работают сверх обычного рабочего времени и получают более высокую компенсацию в соответствии с трудовым законодательством или политикой компании.
Эти расходы являются одной из форм прямых затрат на оплату труда и могут существенно повлиять на бюджет организации, связанный с заработной платой. Вот почему важно отслеживать их.
Вот формула расчета расходов на сверхурочную работу:
Расходы на сверхурочную работу = Общее количество отработанных сверхурочных часов x Ставка оплаты сверхурочной работы
Примеры мягких HR-метрик
Мягкие HR-метрики относятся к качественным аспектам управления персоналом, которые фокусируются на измерении нематериальных элементов, связанных с отношением, поведением и восприятием сотрудников.
В отличие от жестких HR-метрик, которые являются количественными и поддаются прямому измерению (например, уровень текучести кадров или стоимость найма), мягкие HR-метрики исследуют субъективный опыт сотрудников в организации. Эти показатели обычно оценивают уровень удовлетворенности и вовлеченности сотрудников, эффективность руководства, а также влияние программ обучения и развития.
17. Рейтинг вовлеченности
Вовлеченная рабочая сила - это продуктивная рабочая сила. Вовлеченность может быть самым важным "мягким" HR-результатом. Люди, которым нравится их работа и которые гордятся своей компанией, как правило, более вовлечены, даже если рабочая среда сложная и давление может быть высоким.
Вовлеченные сотрудники работают лучше и с большей вероятностью воспринимают трудности как позитивные и интересные. Кроме того, вовлеченность команды - важный показатель успеха руководителя.
Оценка вовлеченности часто выражается в чистом балле сотрудников (eNPS). Этот показатель измеряет, насколько вероятно, что ваши сотрудники будут рекомендовать вашу организацию своим друзьям или родственникам как хорошее место для работы по шкале от 1 до 10.
В отличие от жестких HR-метрик, которые являются количественными и поддаются прямому измерению (например, уровень текучести кадров или стоимость найма), мягкие HR-метрики исследуют субъективный опыт сотрудников в организации. Эти показатели обычно оценивают уровень удовлетворенности и вовлеченности сотрудников, эффективность руководства, а также влияние программ обучения и развития.
17. Рейтинг вовлеченности
Вовлеченная рабочая сила - это продуктивная рабочая сила. Вовлеченность может быть самым важным "мягким" HR-результатом. Люди, которым нравится их работа и которые гордятся своей компанией, как правило, более вовлечены, даже если рабочая среда сложная и давление может быть высоким.
Вовлеченные сотрудники работают лучше и с большей вероятностью воспринимают трудности как позитивные и интересные. Кроме того, вовлеченность команды - важный показатель успеха руководителя.
Оценка вовлеченности часто выражается в чистом балле сотрудников (eNPS). Этот показатель измеряет, насколько вероятно, что ваши сотрудники будут рекомендовать вашу организацию своим друзьям или родственникам как хорошее место для работы по шкале от 1 до 10.
18. Удовлетворенность сотрудников
Показатели удовлетворенности сотрудников помогают оценить, насколько довольны и удовлетворены сотрудники своими обязанностями, рабочей средой и организацией в целом.
Эта мягкая HR-метрика часто измеряется с помощью опросов и анкет, в которых задаются вопросы о различных аспектах работы и рабочего места, включая баланс между работой и личной жизнью, эффективность управления и гарантии занятости.
19. Эффективность лидерства
Показатель эффективности руководства оценивает влияние руководства на эффективность работы сотрудников, моральный дух и общий организационный климат.
Она может быть измерена с помощью опросов с обратной связью 360 градусов, в ходе которых сотрудники оценивают своих руководителей по целому ряду лидерских компетенций, таких как коммуникация, принятие решений, эмпатия, способность вдохновлять и мотивировать.
Показатели удовлетворенности сотрудников помогают оценить, насколько довольны и удовлетворены сотрудники своими обязанностями, рабочей средой и организацией в целом.
Эта мягкая HR-метрика часто измеряется с помощью опросов и анкет, в которых задаются вопросы о различных аспектах работы и рабочего места, включая баланс между работой и личной жизнью, эффективность управления и гарантии занятости.
19. Эффективность лидерства
Показатель эффективности руководства оценивает влияние руководства на эффективность работы сотрудников, моральный дух и общий организационный климат.
Она может быть измерена с помощью опросов с обратной связью 360 градусов, в ходе которых сотрудники оценивают своих руководителей по целому ряду лидерских компетенций, таких как коммуникация, принятие решений, эмпатия, способность вдохновлять и мотивировать.
Приступая к работе с HR-метриками, необходимо оценить, какие из них наиболее актуальны для вашей организации. Выбор правильных показателей для вашей организации зависит от множества факторов, таких как размер компании и доступный бюджет.
Сочетание данных, полученных с помощью нескольких показателей, крайне важно для принятия обоснованных решений с доказанным влиянием на успех бизнеса.
Хотите стать профи в работе с HR метриками? Записывайтесь на онлайн курс HR метрики
👀 Это доступный и понятный курс, который не требует наличия образования в высшей математике, знания освоит каждый, а все задачи можно решать в Excel или Google Spreadsheet
Сочетание данных, полученных с помощью нескольких показателей, крайне важно для принятия обоснованных решений с доказанным влиянием на успех бизнеса.
Хотите стать профи в работе с HR метриками? Записывайтесь на онлайн курс HR метрики
👀 Это доступный и понятный курс, который не требует наличия образования в высшей математике, знания освоит каждый, а все задачи можно решать в Excel или Google Spreadsheet
