Как создать систему карьерного роста (руководство + шаблон)

Традиционные структуры должностей, основанные на иерархических ролях, изначально разрабатывались для облегчения оценки должностей и схем вознаграждения. Эти структуры могут ограничивать сотрудников узко определенными ролями на многих традиционных уровнях. К сожалению, эта обширная система грейдов иногда поощряет контрпродуктивное поведение, например, сотрудники отдают предпочтение погоне за титулом и продвижению по карьерной лестнице, а не превосходству на своих нынешних должностях.

Сегодня организации могут внедрить современную систему карьерного роста, которая соответствует текущей рабочей среде и адаптируется к меняющимся рыночным тенденциям и основным навыкам.

Метрики и бенчмарки оценивают производительность и определяют, когда сотрудник готов перейти на следующий уровень. Важно отметить, что речь идет о карьерном росте, а это означает, что возможные карьерные пути, которые сотрудники могут выбрать в организации, занимают центральное место в этой структуре. Они могут включать в себя восходящую мобильность (продвижение), горизонтальные перемещения (смена ролей) или кросс-функциональный опыт.

Разработка системы карьерного роста — это стратегический процесс, который включает в себя несколько ключевых этапов. Ваша роль как специалиста по персоналу заключается в том, чтобы помочь разработать и внедрить структуру вашей организации.
Шаг 1: Определите потребности вашей компании

Поймите текущие и будущие потребности вашей организации с точки зрения ролей, навыков и лидерства.

→ Попробуйте следующее: Проведите опросы и интервью с нынешними сотрудниками и руководством, чтобы получить представление о существующих пробелах и будущих потребностях.

Шаг 2: Определите четкие уровни должностей и названия должностей
Установите иерархию ролей в организации, каждая из которых имеет четкое название и уровень.

→ Попробуйте следующее: обеспечьте единообразие в именовании и выравнивании между отделами, чтобы избежать путаницы и обеспечить справедливость.

Шаг 3: Разработайте описания ролей

Составьте подробные должностные инструкции для каждой должности, включая обязанности, необходимые навыки и показатели успеха.

→ Попробуйте следующее: Вовлекайте в процесс нынешних сотрудников и менеджеров, чтобы обеспечить точность и полноту подхода.

Шаг 4: Определите компетенции

Определите навыки и модели поведения, необходимые на каждом этапе карьеры.

→ Попробуйте следующее: используйте структуру компетенций, которая соответствует отраслевому стандарту и может быть адаптирована по мере развития ролей.

Шаг 5: Создайте критерии оценки

Определите, как будет измеряться производительность для каждой роли, используя как качественные, так и количественные данные.

→ Попробуйте следующее: разработайте четкие, объективные и измеримые критерии, чтобы способствовать справедливым оценкам и обратной связи.

Шаг 6: Наметьте карьерные пути

Наметьте потенциальные пути карьерного роста для сотрудников. Показывайте возможные вертикальные (трек Менеджера) и боковые (трек Специалиста или Эксперта) перемещения внутри организации.

→ Попробуйте следующее: сделайте эти пути гибкими, чтобы учесть индивидуальные сильные стороны сотрудников и карьерные устремления.

Шаг 7: Разработайте вспомогательные политики и процедуры

Установите политики, способствующие карьерному росту, такие как критерии продвижения, запросы на перевод и циклы развития сотрудников.

→ Попробуйте следующее: четко изложите эти политики, чтобы обеспечить организационную прозрачность и понимание.

Шаг 8: Реализуйте программы обучения и развития

Предоставьте программы обучения, которые помогут сотрудникам развивать необходимые навыки и компетенции для продвижения по карьере.

→ Попробуйте следующее: предложите сочетание внутреннего обучения, внешних курсов и возможностей наставничества.

Шаг 9: Мониторинг и оценка фреймворка

Регулярно пересматривайте и обновляйте систему карьерного роста, чтобы убедиться, что она соответствует меняющимся потребностям организации и ее сотрудников.

→ Попробуйте следующее: Настройте цикл обратной связи с сотрудниками, чтобы постоянно улучшать систему на основе реального опыта и меняющихся условий.

Шаг 10: Сообщите о структуре

Убедитесь, что все сотрудники понимают систему карьерного роста и то, как они могут продвигаться по карьере в организации.

→ Попробуйте следующее: используйте несколько каналов связи, таких как собрания, интрасеть и учебные сеансы, чтобы обеспечить эффективное донесение сообщения до всех.

Когда вы начинаете разрабатывать систему карьерного роста в своей компании, помните об этих лучших практиках, чтобы обеспечить их эффективность и соответствие более крупным целям вашей организации. Системы карьерного роста — отличный способ привлечения и удержания сотрудников, поэтому они заслуживают тщательного рассмотрения.

1. Привлекайте лидерство: Убедитесь, что высшее руководство поддерживает концепцию, чтобы привести ее в соответствие со стратегическим видением компании. Также неплохо регулярно информировать руководство о процессе разработки и запрашивать их мнение для поддержания согласованности и поддержки.
2. Привлечение заинтересованных сторон: Вовлекайте сотрудников, менеджеров и других ключевых заинтересованных лиц в процесс проектирования, чтобы учесть различные точки зрения и потребности. Используйте семинары, фокус-группы и опросы, чтобы получить аналитическую информацию и заручиться заинтересованностью.
3. Обеспечьте прозрачность: Будьте прозрачны в отношении того, как принимаются решения в рамках системы, чтобы завоевать доверие и ясность. Как правило, 36% работников говорят, что возможности трудоустройства и проектов видны не всем. У вас есть возможность убедиться, что в вашей организации детали фреймворка открыто и регулярно распространяются по нескольким каналам.
4. Настройка в соответствии с организационной культурой: Настройте структуру так, чтобы она отражала уникальную культуру и ценности организации. Учитывайте культурные нюансы при определении ролей, компетенций и карьерных путей.
5. Согласование с бизнес-целями: Убедитесь, что платформа поддерживает текущие и будущие бизнес-цели организации. Регулярно пересматривайте бизнес-стратегии и корректируйте концепцию, чтобы оставаться актуальной и поддерживать эти цели.
6. Обеспечьте гибкость: Разработайте структуру таким образом, чтобы ее можно было адаптировать к изменениям в организации и условиях рынка труда. Обеспечьте горизонтальные перемещения и разнообразные карьерные пути в соответствии с различными устремлениями сотрудников и потребностями организации.
7. Содействие обеспечению равных возможностей: Сосредоточьтесь на справедливости в том, как возможности карьерного роста структурированы и доведены до сведения общественности, чтобы предотвратить предвзятость. Регулярно проверяйте свои процессы на предмет предубеждений и проводите обучение по их устранению.
8. Предоставьте необходимые ресурсы: Обеспечьте сотрудникам доступ к ресурсам для обучения и развития, необходимым для продвижения. Постоянно оценивайте и обновляйте предложения по обучению и развитию, чтобы соответствовать меняющимся потребностям ваших сотрудников.
9. Технология использования: Используйте инструменты HR-технологий для эффективного управления фреймворком, от отслеживания прогресса до проведения обучения. Вы также можете внедрить инструменты планирования карьеры, которые позволят сотрудникам видеть возможные карьерные пути и отслеживать собственный прогресс.

Хорошо продуманная система карьерного роста — это секретное оружие специалиста по персоналу для привлечения и удержания талантов.
Внедрение такой структуры может помочь организациям оставаться конкурентоспособными за счет привлечения и удержания лучших талантов, взращивания потенциальных лидеров и согласования развития сотрудников со стратегическими потребностями бизнеса.