Организационные способности позволяют компаниям максимизировать свою производительность и достигать поставленных целей. Давайте рассмотрим определение организационного потенциала, некоторые примеры и то, как команды L&D и HR могут помочь в создании организационного потенциала.
Организационный потенциал (Organization capabilities - OC) - это нематериальные стратегические активы, которые организация использует для выполнения работы, реализации своей бизнес-стратегии и удовлетворения потребностей клиентов.
Эти возможности не могут возникнуть в результате единичных усилий или следования внешнему шаблону. Вместо этого они приобретаются и совершенствуются внутри организации в результате многочисленных взаимодействий, чтобы быть специфичными для каждой конкретной организации. Они могут включать в себя опыт, деятельность, информацию, знания, процедуры, процессы, навыки, системы, технологии или уникальные адаптивные свойства.
Сила и согласованность таких активов определяют индивидуальность компании и отличают ее от конкурентов. Каждая организация со временем развивает и внедряет эти характеристики в свою культуру, поэтому другим сложно определить и повторить их. Например, Coca-Cola может продать свою формулу безалкогольного напитка другой компании, но та не сможет воспроизвести ту же эмоциональную связь, которую покупатели испытывают к Coca-Cola.
Создание организационных способностей - неотъемлемая часть процесса организационного развития.
Более подробно мы рассмотрим их ниже, но некоторые примеры организационных способностей можно привести:
Сила и согласованность таких активов определяют индивидуальность компании и отличают ее от конкурентов. Каждая организация со временем развивает и внедряет эти характеристики в свою культуру, поэтому другим сложно определить и повторить их. Например, Coca-Cola может продать свою формулу безалкогольного напитка другой компании, но та не сможет воспроизвести ту же эмоциональную связь, которую покупатели испытывают к Coca-Cola.
Создание организационных способностей - неотъемлемая часть процесса организационного развития.
Более подробно мы рассмотрим их ниже, но некоторые примеры организационных способностей можно привести:
- Организационная культура
- Эффективность руководства
- Стратегическое единство
- Инновации
- Гибкость
- Таланты
- Связь с клиентами
Важность организационных возможностей
Самые успешные компании, вызывающие восхищение, обладают определенной комбинацией характеристик, которые выделяют их на фоне конкурентов. Люди уважают такие организации, как Starbucks, Apple и Disney, за их возможности, а не за структуру. Именно их способность к инновациям и готовность адаптироваться к меняющимся потребностям потребителей делают их надежными и актуальными.
Компания Boston Consulting Group (BCG) провела подробный опрос и интервью с топ-менеджерами международных корпораций из разных отраслей, чтобы выяснить, почему их компании процветают. Результаты показали четкую взаимосвязь между организационными способностями и успехом.
Правильное сочетание организационных возможностей помогает компаниям эффективно работать и предоставлять клиентам превосходные услуги и удовлетворять их потребности. Организационные возможности являются движущей силой:
Компания Boston Consulting Group (BCG) провела подробный опрос и интервью с топ-менеджерами международных корпораций из разных отраслей, чтобы выяснить, почему их компании процветают. Результаты показали четкую взаимосвязь между организационными способностями и успехом.
Правильное сочетание организационных возможностей помогает компаниям эффективно работать и предоставлять клиентам превосходные услуги и удовлетворять их потребности. Организационные возможности являются движущей силой:
- Получение конкурентных преимуществ - способность эффективно управлять ресурсами и информацией помогает организации сосредоточиться на удовлетворении потребностей клиентов с помощью своих уникальных продуктов и услуг. Это позволяет превзойти конкурентов и занять видное место на рынке.
- Адаптация к переменам - Организация, которая старается ориентироваться на сотрудников, клиентов и новые тенденции и рынки, может лучше предвидеть и планировать новые направления развития.
- Повышение эффективности бизнеса - Инвестиции в развитие организационных способностей оттачивают сильные стороны и индивидуальность компании. Использование этой нематериальной ценности способствует стабильности и максимальному использованию возможностей каждого сотрудника. Это обеспечивает оптимальную производительность.
Типы организационных способностей
Чтобы сосредоточиться на развитии организационных способностей, полезно понять общую картину того, что они собой представляют. Определения организационных способностей могут различаться, поскольку существует множество различных типов и классификаций OC. Вот обзор нескольких широких категорий:
Операционные возможности
Эти характеристики отражают способность компании согласовывать навыки, процедуры и процессы для успешной работы на конкретных рынках и удовлетворения требований заинтересованных сторон.
Операционные способности проявляются постепенно, с течением времени, в соответствии с особенностями каждого бизнеса. Они часто сливаются с фоном, поэтому менее очевидны и более сложны для имитации. Таким образом, они могут стать конкурентным преимуществом.
В качестве примера операционных возможностей возьмем ресторан. Какое бы обучение ни проходили повара, оно должно быть адаптировано к типу меню конкретного ресторана, ценам, доступным ингредиентам и т. д. Используемые рецепты могут быть очень похожи на рецепты других ресторанов, но уникальный процесс приготовления определенных блюд вырабатывается со временем и передается новым поварам. Способность использовать ресурсы и мастерство поваров отражает стиль и характер ресторана для его клиентов.
Стратегические возможности
Они связаны со стратегией и видением и показывают, насколько хорошо организация справляется со своей бизнес-средой и выделяет себя среди других. Стратегические возможности - это то, что позволяет воплотить идею в жизнь.
Например, производственная компания хочет выпускать больше продукции для растущей клиентской базы. Компания должна оценить, есть ли у нее ресурсы для создания продукции и ее доставки клиентам. Есть ли у обычных поставщиков необходимое сырье? Достаточно ли укомплектован наш склад? Способны ли транспортные компании справиться с увеличением объема продукции? Способность компании реализовать эту стратегию позволит не запустить процесс.
Динамические или мета-возможности
Эти показатели определяют, насколько хорошо компания адаптируется к меняющейся бизнес-среде, наращивая, интегрируя и реконфигурируя свои компетенции. Другими словами, способность изменять свои возможности.
Дэвид Дж. Тис определил эту концепцию в 1997 году и объясняет ее как способность:
«(1) чувствовать и формировать возможности и угрозы,
(2) использовать возможности
и (3) поддерживать конкурентоспособность путем усиления, объединения, защиты и, при необходимости, изменения конфигурации нематериальных и материальных активов предприятия».
Компания Apple продемонстрировала свои динамические способности еще тогда, когда она была всего лишь производителем компьютеров, создав iPod. Хотя MP3-плееры уже существовали, Apple увидела необходимость в устройстве, которое было бы меньше, изящнее и привлекательнее для потребителей. iPod значительно повысил стоимость акций Apple и положил начало ее превращению в революционную компанию, занимающуюся разработкой потребительской электроники.
Контекстные возможности
Это функции, которые необходимы для выполнения задач, но находятся за кадром. Они становятся более очевидными, когда не работают должным образом.
Возьмем бухгалтерию большинства компаний. Если они предлагают возврат денег за товар или услугу, и процесс возврата проходит гладко, значит, они удовлетворяют потребности своих клиентов. С другой стороны, если процесс идет медленно или вообще не работает, клиенты будут разочарованы, а другие отделы узнают об этом.
Основные и неосновные возможности
Организационные возможности имеют разную степень ценности и связи с каждой компанией. Один из способов разделить их на основные и неосновные. Основные возможности являются неотъемлемой частью бизнеса компании и ее конкурентного преимущества и хранятся внутри организации. Неосновные возможности могут быть переданы на аутсорсинг стратегическому партнеру.
Является ли та или иная способность основной или неосновной, зависит от типа бизнеса. Компания по разработке мобильных приложений имеет собственных разработчиков, потому что это их работа. Поставщику коммунальных услуг, который хочет разработать мобильное приложение, чтобы лучше обслуживать своих клиентов, придется отдать эту возможность на аутсорсинг.
Поведенческие и структурные возможности
Еще один способ разделить организационные возможности - это классификация на структурные и поведенческие.
Структурные возможности связаны с тем, как устроена организация. Сюда входят управление проектами, общие службы, бизнес-аналитика, уровни руководства и т. д.
Поведенческие возможности связаны с характеристиками и подходами сотрудников. Сюда входят такие области, как управление изменениями, эффективность руководства, межфункциональная координация и вовлеченность сотрудников.
Упомянутый ранее опрос BCG показал, что 77 % респондентов считают поведенческие возможности очень или чрезвычайно важными для будущего, в то время как 63 % назвали структурные возможности.
Операционные возможности
Эти характеристики отражают способность компании согласовывать навыки, процедуры и процессы для успешной работы на конкретных рынках и удовлетворения требований заинтересованных сторон.
Операционные способности проявляются постепенно, с течением времени, в соответствии с особенностями каждого бизнеса. Они часто сливаются с фоном, поэтому менее очевидны и более сложны для имитации. Таким образом, они могут стать конкурентным преимуществом.
В качестве примера операционных возможностей возьмем ресторан. Какое бы обучение ни проходили повара, оно должно быть адаптировано к типу меню конкретного ресторана, ценам, доступным ингредиентам и т. д. Используемые рецепты могут быть очень похожи на рецепты других ресторанов, но уникальный процесс приготовления определенных блюд вырабатывается со временем и передается новым поварам. Способность использовать ресурсы и мастерство поваров отражает стиль и характер ресторана для его клиентов.
Стратегические возможности
Они связаны со стратегией и видением и показывают, насколько хорошо организация справляется со своей бизнес-средой и выделяет себя среди других. Стратегические возможности - это то, что позволяет воплотить идею в жизнь.
Например, производственная компания хочет выпускать больше продукции для растущей клиентской базы. Компания должна оценить, есть ли у нее ресурсы для создания продукции и ее доставки клиентам. Есть ли у обычных поставщиков необходимое сырье? Достаточно ли укомплектован наш склад? Способны ли транспортные компании справиться с увеличением объема продукции? Способность компании реализовать эту стратегию позволит не запустить процесс.
Динамические или мета-возможности
Эти показатели определяют, насколько хорошо компания адаптируется к меняющейся бизнес-среде, наращивая, интегрируя и реконфигурируя свои компетенции. Другими словами, способность изменять свои возможности.
Дэвид Дж. Тис определил эту концепцию в 1997 году и объясняет ее как способность:
«(1) чувствовать и формировать возможности и угрозы,
(2) использовать возможности
и (3) поддерживать конкурентоспособность путем усиления, объединения, защиты и, при необходимости, изменения конфигурации нематериальных и материальных активов предприятия».
Компания Apple продемонстрировала свои динамические способности еще тогда, когда она была всего лишь производителем компьютеров, создав iPod. Хотя MP3-плееры уже существовали, Apple увидела необходимость в устройстве, которое было бы меньше, изящнее и привлекательнее для потребителей. iPod значительно повысил стоимость акций Apple и положил начало ее превращению в революционную компанию, занимающуюся разработкой потребительской электроники.
Контекстные возможности
Это функции, которые необходимы для выполнения задач, но находятся за кадром. Они становятся более очевидными, когда не работают должным образом.
Возьмем бухгалтерию большинства компаний. Если они предлагают возврат денег за товар или услугу, и процесс возврата проходит гладко, значит, они удовлетворяют потребности своих клиентов. С другой стороны, если процесс идет медленно или вообще не работает, клиенты будут разочарованы, а другие отделы узнают об этом.
Основные и неосновные возможности
Организационные возможности имеют разную степень ценности и связи с каждой компанией. Один из способов разделить их на основные и неосновные. Основные возможности являются неотъемлемой частью бизнеса компании и ее конкурентного преимущества и хранятся внутри организации. Неосновные возможности могут быть переданы на аутсорсинг стратегическому партнеру.
Является ли та или иная способность основной или неосновной, зависит от типа бизнеса. Компания по разработке мобильных приложений имеет собственных разработчиков, потому что это их работа. Поставщику коммунальных услуг, который хочет разработать мобильное приложение, чтобы лучше обслуживать своих клиентов, придется отдать эту возможность на аутсорсинг.
Поведенческие и структурные возможности
Еще один способ разделить организационные возможности - это классификация на структурные и поведенческие.
Структурные возможности связаны с тем, как устроена организация. Сюда входят управление проектами, общие службы, бизнес-аналитика, уровни руководства и т. д.
Поведенческие возможности связаны с характеристиками и подходами сотрудников. Сюда входят такие области, как управление изменениями, эффективность руководства, межфункциональная координация и вовлеченность сотрудников.
Упомянутый ранее опрос BCG показал, что 77 % респондентов считают поведенческие возможности очень или чрезвычайно важными для будущего, в то время как 63 % назвали структурные возможности.
Примеры организационных возможностей
Организационная культура
Инклюзивная культура компании расширяет возможности и вовлекает сотрудников, а также поддерживает организационные цели:
- Культура поддерживает развитие и формирует идентичность организации.
- Менталитет сотрудников помогает им хорошо функционировать.
- Сотрудничество способствует командной работе, формированию альянсов и межфункциональной коммуникации.
Лидерство
Лидеры бизнеса хорошо представляют компанию и эффективно управляют и вдохновляют сотрудников:
- Существует четкий бренд руководства, который отличает компанию от конкурентов.
- Восприятие лидерства положительное.
- Лидерские качества остаются неизменными во всех командах.
- Лидерские компетенции внедрены во всей организации, и все сотрудники имеют возможность учиться.
Стратегическое единство
Стратегическая точка зрения сформулирована и принята во всей организации:
- В практику и процедуры, необходимые для разработки стратегии и ее реализации, постоянно вкладываются средства.
- Все сотрудники организации последовательно понимают, что такое бизнес-стратегия и почему она важна.
- Сотрудники осознают, как их роль способствует реализации стратегии.
- Сотрудники чувствуют, что их слышат, и видят, что их предложения принимаются к исполнению.
Инновации
Создание успешных новых продуктов и услуг. Регулярное обновление процессов для постоянного совершенствования:
- Ориентация на будущее, а не на прошлое.
- Готовность изобретать новые части организации.
- Существуют надежные процессы, способные принять что-то новое.
- Создается атмосфера восторга от новых концепций.
Гибкость
Быть отзывчивым и гибким к изменениям во внутренней и внешней среде:
- Квалифицированные и знающие сотрудники, готовые к адаптации.
- Оперативное принятие решений, не опирающееся на бюрократию.
- Проактивное планирование, которое может быть скорректировано в ответ на конкуренцию или неожиданные события.
- Гибкие системы и рабочие процессы, способные приспособиться к процессу организационных изменений или расширению.
Талант
Сотрудники всех уровней компетентны в том, что они делают:
- Сотрудники обладают навыками и инструментами, необходимыми для выполнения своих функций в настоящем и в соответствии с будущими требованиями.
- Сотрудники стремятся выполнять свою работу качественно и последовательно.
- Обучение и развитие поддерживается и обеспечивается.
- Способность мотивировать и удерживать компетентных сотрудников.
Связь с клиентами
Налаженные отношения с клиентами, основанные на доверии и общей сильной ориентации на клиента, являются основой.
- Приоритет отдается преданным команде сотрудникам, которые поддерживают значимую связь с клиентами.
- Ответственность перед клиентами.
- Эффективный сбор и анализ данных о клиентах.
Инклюзивная культура компании расширяет возможности и вовлекает сотрудников, а также поддерживает организационные цели:
- Культура поддерживает развитие и формирует идентичность организации.
- Менталитет сотрудников помогает им хорошо функционировать.
- Сотрудничество способствует командной работе, формированию альянсов и межфункциональной коммуникации.
Лидерство
Лидеры бизнеса хорошо представляют компанию и эффективно управляют и вдохновляют сотрудников:
- Существует четкий бренд руководства, который отличает компанию от конкурентов.
- Восприятие лидерства положительное.
- Лидерские качества остаются неизменными во всех командах.
- Лидерские компетенции внедрены во всей организации, и все сотрудники имеют возможность учиться.
Стратегическое единство
Стратегическая точка зрения сформулирована и принята во всей организации:
- В практику и процедуры, необходимые для разработки стратегии и ее реализации, постоянно вкладываются средства.
- Все сотрудники организации последовательно понимают, что такое бизнес-стратегия и почему она важна.
- Сотрудники осознают, как их роль способствует реализации стратегии.
- Сотрудники чувствуют, что их слышат, и видят, что их предложения принимаются к исполнению.
Инновации
Создание успешных новых продуктов и услуг. Регулярное обновление процессов для постоянного совершенствования:
- Ориентация на будущее, а не на прошлое.
- Готовность изобретать новые части организации.
- Существуют надежные процессы, способные принять что-то новое.
- Создается атмосфера восторга от новых концепций.
Гибкость
Быть отзывчивым и гибким к изменениям во внутренней и внешней среде:
- Квалифицированные и знающие сотрудники, готовые к адаптации.
- Оперативное принятие решений, не опирающееся на бюрократию.
- Проактивное планирование, которое может быть скорректировано в ответ на конкуренцию или неожиданные события.
- Гибкие системы и рабочие процессы, способные приспособиться к процессу организационных изменений или расширению.
Талант
Сотрудники всех уровней компетентны в том, что они делают:
- Сотрудники обладают навыками и инструментами, необходимыми для выполнения своих функций в настоящем и в соответствии с будущими требованиями.
- Сотрудники стремятся выполнять свою работу качественно и последовательно.
- Обучение и развитие поддерживается и обеспечивается.
- Способность мотивировать и удерживать компетентных сотрудников.
Связь с клиентами
Налаженные отношения с клиентами, основанные на доверии и общей сильной ориентации на клиента, являются основой.
- Приоритет отдается преданным команде сотрудникам, которые поддерживают значимую связь с клиентами.
- Ответственность перед клиентами.
- Эффективный сбор и анализ данных о клиентах.
Как команды L&D и HR могут помочь в наращивании организационного потенциала
Хотя команды L&D и HR не несут единоличной ответственности за создание организационного потенциала, они могут помочь в этом. Особенно это касается поведенческих способностей, таких как эффективность управления, управление эффективностью сотрудников, культура и т. д., где HR-функция может принести большую пользу.
Вот некоторые действия, которые вы можете предпринять для оценки и развития организационного потенциала:
1. Привлеките руководство
Общайтесь с лидерами, чтобы убедиться, что они полностью понимают процесс оценки и развития организационного потенциала и свою роль в нем. Поскольку вам нужно, чтобы руководители поддержали инициативу, важно объяснить им, что будет происходить и что от них ожидается. Они должны будут посвятить этому время и энергию и, возможно, даже пожертвовать некоторыми краткосрочными результатами. Если с самого начала все сориентируются и примут инициативу, это поможет избежать недоразумений в дальнейшем.
2. Определите и перечислите свои организационные возможности
Поскольку термин «организационные возможности» может вызывать множество толкований, уточните у заинтересованных сторон, что вы под ним подразумеваете. Это также поможет вам установить язык, на котором вы говорите об OC в вашей организации, чтобы убедиться, что все находятся на одной волне.
Проведите мозговой штурм: что должна уметь ваша организация, чтобы процветать в долгосрочной перспективе. Ваш список должен включать необходимые возможности, и в нем должны быть указаны те, которые уже помогают реализовать бизнес-стратегию и получить преимущество над конкурентами.
Рассмотрите различные типы OC, но в основном сосредоточьтесь на стратегических возможностях. Определите, кто будет отвечать за учет накопленного опыта в каждой области. Также подумайте о том, насколько устойчивой и актуальной будет каждая способность в случае смены бизнес-стратегии или других изменений.
3. Проведите оценку организационных возможностей
Установите показатели эффективности для каждой способности и определите, на каком уровне вы находитесь в настоящее время. Это можно сделать с помощью внутренних опросов или интервью. Другие варианты включают консультации с внешними экспертами или другие источники данных. При оценке следует обратить особое внимание на ресурсы, процессы и структуры.
4. Определите разрыв в возможностях
Откровенно оцените, где находится ваша организация и где вы хотите ее видеть в отношении каждого потенциала. Например, лидерство может быть не таким сильным, как вам хотелось бы, потому что у вас слабая система подготовки руководителей. Вам нужно подумать, какие усилия потребуются для того, чтобы изменить ситуацию. Затем вы можете начать выявлять будущих лидеров и готовить для них планы развития лидерских качеств.
5. Расставьте приоритеты и составьте план действий
Вы не сможете устранить все пробелы за один квартал или даже год. Определите критические возможности, которые приносят наибольшую пользу, и начните с них.
Вы можете проранжировать каждую возможность по степени ее важности и сложности внедрения. Начните раньше с тех, которые важны и которые достаточно просто внедрить. Более сложные в реализации возможности, возможно, придется поручить команде, которая сможет выделить необходимое время и ресурсы. Такая сортировка возможностей - отличное место для создания плана действий с конкретными целями.
Например, если вы обнаружите, что сотрудникам определенного отдела не хватает определенного навыка, который сделает их более продуктивными, вы можете реализовать целевую программу обучения, чтобы помочь им развить этот навык. Таким образом, вы будете наращивать потенциал своих талантов.
6. Отслеживайте прогресс и принимайте последующие меры
Любая инициатива нуждается в измерении и анализе, чтобы понять ее влияние и достичь успеха. Способности сложно оценить, поскольку они абстрактны, поэтому вам необходимо установить количественные цели и этапы. Это позволит вам отследить, на каком этапе вы находитесь, после того как вы приступите к реализации своего плана.
Давайте вернемся к примеру с лидером. Например, вашей целью может быть выявление пяти новых потенциальных лидеров, разработка для каждого из них индивидуального плана развития лидерства и начало его реализации в течение следующих двух кварталов. В конце второго квартала вы сможете оценить, насколько вы продвинулись вперед и где можно улучшить ситуацию.
Постоянно подчеркивайте значимость этих способностей. Должна быть постоянная связь между ними, целями компании и вознаграждением сотрудников. Используйте показатели для постоянной оценки плана, чтобы вносить в него необходимые коррективы и расширять его для дальнейших инвестиций в важнейшие возможности.
Вот некоторые действия, которые вы можете предпринять для оценки и развития организационного потенциала:
1. Привлеките руководство
Общайтесь с лидерами, чтобы убедиться, что они полностью понимают процесс оценки и развития организационного потенциала и свою роль в нем. Поскольку вам нужно, чтобы руководители поддержали инициативу, важно объяснить им, что будет происходить и что от них ожидается. Они должны будут посвятить этому время и энергию и, возможно, даже пожертвовать некоторыми краткосрочными результатами. Если с самого начала все сориентируются и примут инициативу, это поможет избежать недоразумений в дальнейшем.
2. Определите и перечислите свои организационные возможности
Поскольку термин «организационные возможности» может вызывать множество толкований, уточните у заинтересованных сторон, что вы под ним подразумеваете. Это также поможет вам установить язык, на котором вы говорите об OC в вашей организации, чтобы убедиться, что все находятся на одной волне.
Проведите мозговой штурм: что должна уметь ваша организация, чтобы процветать в долгосрочной перспективе. Ваш список должен включать необходимые возможности, и в нем должны быть указаны те, которые уже помогают реализовать бизнес-стратегию и получить преимущество над конкурентами.
Рассмотрите различные типы OC, но в основном сосредоточьтесь на стратегических возможностях. Определите, кто будет отвечать за учет накопленного опыта в каждой области. Также подумайте о том, насколько устойчивой и актуальной будет каждая способность в случае смены бизнес-стратегии или других изменений.
3. Проведите оценку организационных возможностей
Установите показатели эффективности для каждой способности и определите, на каком уровне вы находитесь в настоящее время. Это можно сделать с помощью внутренних опросов или интервью. Другие варианты включают консультации с внешними экспертами или другие источники данных. При оценке следует обратить особое внимание на ресурсы, процессы и структуры.
4. Определите разрыв в возможностях
Откровенно оцените, где находится ваша организация и где вы хотите ее видеть в отношении каждого потенциала. Например, лидерство может быть не таким сильным, как вам хотелось бы, потому что у вас слабая система подготовки руководителей. Вам нужно подумать, какие усилия потребуются для того, чтобы изменить ситуацию. Затем вы можете начать выявлять будущих лидеров и готовить для них планы развития лидерских качеств.
5. Расставьте приоритеты и составьте план действий
Вы не сможете устранить все пробелы за один квартал или даже год. Определите критические возможности, которые приносят наибольшую пользу, и начните с них.
Вы можете проранжировать каждую возможность по степени ее важности и сложности внедрения. Начните раньше с тех, которые важны и которые достаточно просто внедрить. Более сложные в реализации возможности, возможно, придется поручить команде, которая сможет выделить необходимое время и ресурсы. Такая сортировка возможностей - отличное место для создания плана действий с конкретными целями.
Например, если вы обнаружите, что сотрудникам определенного отдела не хватает определенного навыка, который сделает их более продуктивными, вы можете реализовать целевую программу обучения, чтобы помочь им развить этот навык. Таким образом, вы будете наращивать потенциал своих талантов.
6. Отслеживайте прогресс и принимайте последующие меры
Любая инициатива нуждается в измерении и анализе, чтобы понять ее влияние и достичь успеха. Способности сложно оценить, поскольку они абстрактны, поэтому вам необходимо установить количественные цели и этапы. Это позволит вам отследить, на каком этапе вы находитесь, после того как вы приступите к реализации своего плана.
Давайте вернемся к примеру с лидером. Например, вашей целью может быть выявление пяти новых потенциальных лидеров, разработка для каждого из них индивидуального плана развития лидерства и начало его реализации в течение следующих двух кварталов. В конце второго квартала вы сможете оценить, насколько вы продвинулись вперед и где можно улучшить ситуацию.
Постоянно подчеркивайте значимость этих способностей. Должна быть постоянная связь между ними, целями компании и вознаграждением сотрудников. Используйте показатели для постоянной оценки плана, чтобы вносить в него необходимые коррективы и расширять его для дальнейших инвестиций в важнейшие возможности.
Организационные способности оказывают огромное влияние на любой бизнес. Глубокое понимание организационных способностей и их различных типов позволяет сосредоточить усилия на создании наиболее эффективных из них. L&D и HR-специалисты, которые могут дать рекомендации в этой области, помогут своим организациям лучше подготовиться к будущему успеху и быть готовыми к процветанию в быстро меняющейся среде.
Пора занятся подготовкой в организационном развитии, чтобы все возможности использовать по максимуму. Курс Organizational Development вам в помощь!
