Организации часто вкладывают время и деньги в планы вовлечения сотрудников, не понимая их стратегических последствий. Например, проводить модные мероприятия по вовлечению сотрудников, не зная, будут ли эти мероприятия действительно резонировать с работниками. Благие намерения сами по себе не способствуют вовлечению, вам нужен четкий, действенный план, чтобы оказать реальное влияние.
План вовлечения сотрудников — это целенаправленная дорожная карта для улучшения отношения сотрудников к своей работе, своей команде и организации. Он определяет и приоритизирует действия, которые укрепят эмоциональную связь сотрудников со своей работой и будут способствовать удовлетворенности работой, мотивации и приверженности.
План включает выявление ключевых факторов вовлеченности сотрудников, выявление болевых точек сотрудников и создание целевых инициатив для их устранения. Это могут быть быстрые и простые улучшения вовлеченности сотрудников или долгосрочные программы.
Несмотря на то, что вовлеченности сотрудников уделяется все больше внимания, многие работники по-прежнему не вовлечены в нее. Это может быть вызвано различными причинами, в том числе недостаточным уважением со стороны начальства, плохим общением в компании и отсутствием согласованности с миссией компании. Согласно опросу Gallup, вовлеченность сотрудников упала до десятилетнего минимума. Только 31% сотрудников в США заявили, что они вовлечены в работу.
Поскольку вовлеченность сотрудников способствует долгосрочному удержанию сотрудников, повышению уровня производительности и эффективности работы, очевидно, что руководители компаний должны начать рассматривать вовлеченность сотрудников как стратегическую бизнес-цель. План действий по вовлечению сотрудников демонстрирует стремление работодателя быть организацией, в которой сотрудники могут процветать.
Несмотря на то, что вовлеченности сотрудников уделяется все больше внимания, многие работники по-прежнему не вовлечены в нее. Это может быть вызвано различными причинами, в том числе недостаточным уважением со стороны начальства, плохим общением в компании и отсутствием согласованности с миссией компании. Согласно опросу Gallup, вовлеченность сотрудников упала до десятилетнего минимума. Только 31% сотрудников в США заявили, что они вовлечены в работу.
Поскольку вовлеченность сотрудников способствует долгосрочному удержанию сотрудников, повышению уровня производительности и эффективности работы, очевидно, что руководители компаний должны начать рассматривать вовлеченность сотрудников как стратегическую бизнес-цель. План действий по вовлечению сотрудников демонстрирует стремление работодателя быть организацией, в которой сотрудники могут процветать.
Ключевые компоненты плана вовлечения сотрудников
План вовлечения сотрудников должен быть структурирован, чтобы оказывать реальное влияние. Четкая структура помогает сосредоточить усилия, согласовать заинтересованные стороны и превратить идеи в действия, которые действительно важны для сотрудников.
Вот обзор ключевых разделов эффективного плана вовлечения сотрудников:
Вот обзор ключевых разделов эффективного плана вовлечения сотрудников:
1. Описание проблемы
Это вопрос(ы), который будет решен в плане. Например, «Результаты опроса показывают, что сотрудники не имеют четкого представления о том, как принимаются организационные решения, потому что они чувствуют себя исключенными из важных обновлений».
2. Четкие цели и задачи
Области внимания и измеримые цели для решения выявленных проблем являются основой плана вовлечения сотрудников. В нем должно быть указано, какова цель и как она будет достигаться. Это включает в себя объяснение предлагаемых инициатив и программ и как они связаны с целями и культурой организации.
3. Коммуникационная стратегия
Сотрудники должны быть полностью осведомлены об идеях и действиях плана и вовлечены в них, понимая, как он решает их проблемы и приведет к положительным изменениям. Поэтому в плане должно быть подробно указано, как будет происходить регулярная, прозрачная коммуникация. Например, использование нескольких каналов (например, электронная почта, собрания команды, цифровые платформы) для информирования сотрудников о целях, ожиданиях и механизмах обратной связи.
4. Заинтересованные стороны и ответственность
План не может быть реализован сам по себе. Заинтересованные стороны должны отстаивать его и брать на себя ответственность за необходимые действия. Для этого необходимо распределить проекты между людьми или отделами, которые возьмут на себя ответственность за каждую инициативу, и установить для них сроки. Отдел кадров часто является главным спонсором планов действий по вовлечению сотрудников, но менеджеры, старшие руководители, эксперты по технологиям и другие команды также могут возглавить эту работу.
5. Сроки и контрольные точки
Временные рамки выполнения плана вовлечения сотрудников позволяют следить за ним и обеспечивать подотчетность заинтересованных сторон. Полезно разбить его на краткосрочные и долгосрочные цели. Вот упрощенный пример:
- 0–3 месяца: запуск пилотной программы
- 3–6 месяцев: Распространение информации через каналы коммуникации
- 6–12 месяцев: участие всей компании.
6. Инструменты и ресурсы
Выполнение плана вовлечения сотрудников требует ресурсов — как времени, так и бюджета. Они должны быть встроены в план с самого начала. Это включает в себя определение того, как вы будете поддерживать и финансировать такие области, как:
- Инструменты для проведения опросов и аналитических платформ
- Инструменты и каналы внутренних коммуникаций
- Распределение времени для менеджеров и HR-команд
- События и активности.
7. Метрики успеха
Смысл плана вовлечения сотрудников заключается в том, чтобы обеспечить значимые результаты, поэтому он должен количественно оценивать, как выглядит успех. Опросы, интервью о пребывании и выходные интервью могут измерить факторы вовлеченности. Кроме того, определенные метрики могут отражать влияние плана вовлечения сотрудников, такие как:
- Индекс потребительской лояльности сотрудников
- Текучесть кадров
- Выручка на одного сотрудника
- Уровень участия сотрудников в инициативах.
Зачем создавать и внедрять план вовлечения сотрудников
Повышение удовлетворенности клиентов
Вовлеченность сотрудников оказывает волновой эффект на качество обслуживания клиентов. На самом деле, сотрудники компаний с отличным клиентским опытом в 1,5 раза более вовлечены, чем их конкуренты.
Сотрудники, которые чувствуют синергию со своим работодателем, приобретают большую индивидуальную ответственность за продукт или услугу компании. Поэтому они более склонны быть внимательными, выстраивать отношения с клиентами, предлагать более тщательное, персонализированное обслуживание.
Создание культуры высокой производительности
План вовлечения сотрудников способствует повышению производительности труда и, в конечном итоге, улучшает бизнес-результаты и прибыль. Вовлеченные сотрудники чувствуют большую приверженность организации, потому что они понимают, что их усилия имеют значение. Они гордятся своей работой и сосредотачиваются на том, что они могут сделать, чтобы помочь компании добиться успеха.
Когда такой образ мышления распространяется между командами, он формирует культуру, в которой люди мотивированы, соответствуют целям компании и постоянно выходят за рамки минимума. Со временем это становится стандартом, а не исключением, закладывая основу для культуры высокой производительности, которая приводит к устойчивым результатам.
Повышение акционерной стоимости
Сотрудники, которые вкладываются в свою работу, приносят больше пользы организации. Компании с высокой вовлеченностью выигрывают от увеличения продаж, снижения количества прогулов, уменьшения нехватки персонала, повышения безопасности, повышения эффективности, внедрения инноваций и снижения операционных расходов.
Согласно исследованию Gallup, команды с высоким уровнем вовлеченности сотрудников на 23% прибыльнее, чем команды с низкой вовлеченностью. Все это приводит к более высокой доходности инвестиций для акционеров.
Стать «предпочтительным работодателем» в своем бизнесе
Положительная репутация имеет большое значение для привлечения лучших талантов. Вовлеченные сотрудники становятся послами бренда, которые обогащают публичный имидж своей организации.
Вовлеченность сотрудников оказывает волновой эффект на качество обслуживания клиентов. На самом деле, сотрудники компаний с отличным клиентским опытом в 1,5 раза более вовлечены, чем их конкуренты.
Сотрудники, которые чувствуют синергию со своим работодателем, приобретают большую индивидуальную ответственность за продукт или услугу компании. Поэтому они более склонны быть внимательными, выстраивать отношения с клиентами, предлагать более тщательное, персонализированное обслуживание.
Создание культуры высокой производительности
План вовлечения сотрудников способствует повышению производительности труда и, в конечном итоге, улучшает бизнес-результаты и прибыль. Вовлеченные сотрудники чувствуют большую приверженность организации, потому что они понимают, что их усилия имеют значение. Они гордятся своей работой и сосредотачиваются на том, что они могут сделать, чтобы помочь компании добиться успеха.
Когда такой образ мышления распространяется между командами, он формирует культуру, в которой люди мотивированы, соответствуют целям компании и постоянно выходят за рамки минимума. Со временем это становится стандартом, а не исключением, закладывая основу для культуры высокой производительности, которая приводит к устойчивым результатам.
Повышение акционерной стоимости
Сотрудники, которые вкладываются в свою работу, приносят больше пользы организации. Компании с высокой вовлеченностью выигрывают от увеличения продаж, снижения количества прогулов, уменьшения нехватки персонала, повышения безопасности, повышения эффективности, внедрения инноваций и снижения операционных расходов.
Согласно исследованию Gallup, команды с высоким уровнем вовлеченности сотрудников на 23% прибыльнее, чем команды с низкой вовлеченностью. Все это приводит к более высокой доходности инвестиций для акционеров.
Стать «предпочтительным работодателем» в своем бизнесе
Положительная репутация имеет большое значение для привлечения лучших талантов. Вовлеченные сотрудники становятся послами бренда, которые обогащают публичный имидж своей организации.
Как составить план вовлечения сотрудников
Шаг 1: Определите цель вашей компании
Прежде чем приступить к разработке плана вовлечения сотрудников, убедитесь, что вы можете сформулировать цель и ценности вашей организации. Они должны быть включены в план, потому что сотрудники, которые чувствуют связь с идеалами и приоритетами организации, становятся более погруженными в свою работу. Сотрудники должны быть вдохновлены и способны быстро выразить то, что организация намерена делать и за что выступает.
Для начала запишите миссию, принципы, краткосрочные и долгосрочные цели вашей компании, а также то, что ваша компания делает для укрепления позиционирования своего бренда. Для чего была основана компания и какие ценности она приносит клиентам, поставщикам и местным сообществам? Какие черты вы ищете в своих сотрудниках?
Например, американский онлайн-ритейлер обуви и одежды Zappos стремится обеспечить исключительное обслуживание клиентов, которое они называют «удивить» своих клиентов. Это основная часть их корпоративной культуры и то, чем компания хочет быть известной. Поэтому Zappos хочет привить его всем своим сотрудникам.
Прежде чем приступить к разработке плана вовлечения сотрудников, убедитесь, что вы можете сформулировать цель и ценности вашей организации. Они должны быть включены в план, потому что сотрудники, которые чувствуют связь с идеалами и приоритетами организации, становятся более погруженными в свою работу. Сотрудники должны быть вдохновлены и способны быстро выразить то, что организация намерена делать и за что выступает.
Для начала запишите миссию, принципы, краткосрочные и долгосрочные цели вашей компании, а также то, что ваша компания делает для укрепления позиционирования своего бренда. Для чего была основана компания и какие ценности она приносит клиентам, поставщикам и местным сообществам? Какие черты вы ищете в своих сотрудниках?
Например, американский онлайн-ритейлер обуви и одежды Zappos стремится обеспечить исключительное обслуживание клиентов, которое они называют «удивить» своих клиентов. Это основная часть их корпоративной культуры и то, чем компания хочет быть известной. Поэтому Zappos хочет привить его всем своим сотрудникам.
Шаг 2: Проведите опрос о вовлеченности сотрудников и изучите его результаты
Чтобы выстроить эффективный план действий, вы должны понимать свою аудиторию. Узнайте, чего хотят ваши сотрудники, проведя опрос о вовлеченности сотрудников и проанализировав его результаты. Затем вы можете определить сильные и слабые стороны вашей компании и области для роста. Изучение того, что движет вовлеченностью сотрудников, выявит некоторые основные проблемы и, самое главное, что работает, а что нет.
Следующие факторы являются критически важными из-за их мощного влияния на вовлеченность сотрудников:
Обратите особое внимание на качественную обратную связь от сотрудников, которую вы получаете, а также на баллы. Обратите внимание на любые повторяющиеся темы или тенденции в категориях вопросов. Поощряйте менеджеров встречаться со своими командами для обсуждения полученных результатов. Вы также можете получить больше информации о вовлеченности персонала с помощью обратной связи с менеджерами, фокус-групп и встреч компании.
Чтобы выстроить эффективный план действий, вы должны понимать свою аудиторию. Узнайте, чего хотят ваши сотрудники, проведя опрос о вовлеченности сотрудников и проанализировав его результаты. Затем вы можете определить сильные и слабые стороны вашей компании и области для роста. Изучение того, что движет вовлеченностью сотрудников, выявит некоторые основные проблемы и, самое главное, что работает, а что нет.
Следующие факторы являются критически важными из-за их мощного влияния на вовлеченность сотрудников:
- Возможности для обучения и роста
- Процедуры продвижения
- Политика отпуска по уходу за ребенком
- Медицинская страховка
- Нормы коммуникации
- Периодичность и вид поощрений и поощрений сотрудников
- Осмысленная работа
- Практическое управление
- Благоприятная рабочая атмосфера.
Обратите особое внимание на качественную обратную связь от сотрудников, которую вы получаете, а также на баллы. Обратите внимание на любые повторяющиеся темы или тенденции в категориях вопросов. Поощряйте менеджеров встречаться со своими командами для обсуждения полученных результатов. Вы также можете получить больше информации о вовлеченности персонала с помощью обратной связи с менеджерами, фокус-групп и встреч компании.
Шаг 3: Определите, что вы хотите изменить
Вы должны определить, на чем вы хотите сосредоточить свои усилия. Проанализируйте данные и составьте список основных приоритетных областей, на которые стоит обратить внимание. Начните с двух-трех точек фокусировки. Эти точки фокусировки могут послужить трамплином для создания действенных выводов.
Рассматривать:
Например, результаты опроса о вовлеченности сотрудников могут показать, что ваши сотрудники не чувствуют, что их ценят и признают. Вот почему они не мотивированы предоставлять первоклассное обслуживание клиентов. Вы захотите изменить это и начать проявлять к сотрудникам больше признательности и признания их тяжелой работы.
Шаг 4: Мозговой штурм решений
Помня о желаемых результатах, вы можете начать собирать информацию. Соберите команду для обсуждения проблем и предложите идеи по вовлечению сотрудников. В эту команду могут входить специалисты по персоналу, менеджеры отделов, руководители команд и даже сотрудники разных уровней и функций. Вовлечение людей со всей организации помогает выявить различные точки зрения и повышает вероятность того, что идеи найдут отклик у более широкой группы.
Найдите способы поощрения инновационного и открытого диалога, возможно, применяя концепции дизайн-мышления. Это позволяет командам подвергать сомнению предположения, рассматривать различные точки зрения и переосмысливать задачи как возможности.
Проанализируйте полученные данные и начните мозговой штурм тактики для улучшения каждой области внимания. Составьте список из как можно большего количества идей, а затем обсудите, какие из них команды считают наиболее эффективными. Стремитесь получить более глубокое понимание того, как конкретная программа согласуется с приоритетами и потребностями вашей организации. Обязательно определите потенциальные препятствия на пути решения выявленных проблем и подготовьтесь к их преодолению.
В нашем примере план вовлечения сотрудников будет сосредоточен на формализации признательности сотрудников. Вам нужно будет определить характеристики программы поощрения и признания. За какое поведение вы будете вознаграждены? Когда и какие вознаграждения будут предлагаться и как часто? Кроме того, как все это соотносится с целями организации?
Также важно иметь оценку затрат (включая скрытые расходы), чтобы предотвратить перерасход средств или отрицательный ROI.
Шаг 5: Примите меры и назначьте ответственность
Теперь, когда вы определили свои основные варианты, преобразуйте план вовлечения сотрудников в конкретные действия и назначьте, кто будет их контролировать. Команда должна знать, кто отвечает за конкретные действия, сроки отслеживания прогресса, метрики успеха и сроки.
Этот жизненно важный шаг в процессе окажет долгосрочное влияние на вовлеченность и обеспечит подотчетность членов команды. Четко обозначив, что будет сделано и кто несет ответственность за результаты, вы избежите возможности того, что стратегия не будет реализована. Большинство людей теряют интерес или отвлекаются на другие цели в течение года, если они не берут на себя последовательные обязательства, не берут на себя ответственность и не берут на себя ответственность.
Вы должны определить, на чем вы хотите сосредоточить свои усилия. Проанализируйте данные и составьте список основных приоритетных областей, на которые стоит обратить внимание. Начните с двух-трех точек фокусировки. Эти точки фокусировки могут послужить трамплином для создания действенных выводов.
Рассматривать:
- Какие пункты опроса оказывают наибольшее влияние на вовлеченность сотрудников?
- В каких местах мы набрали меньше всего баллов?
- Какие результаты мы могли бы улучшить с помощью нескольких незначительных изменений?
Например, результаты опроса о вовлеченности сотрудников могут показать, что ваши сотрудники не чувствуют, что их ценят и признают. Вот почему они не мотивированы предоставлять первоклассное обслуживание клиентов. Вы захотите изменить это и начать проявлять к сотрудникам больше признательности и признания их тяжелой работы.
Шаг 4: Мозговой штурм решений
Помня о желаемых результатах, вы можете начать собирать информацию. Соберите команду для обсуждения проблем и предложите идеи по вовлечению сотрудников. В эту команду могут входить специалисты по персоналу, менеджеры отделов, руководители команд и даже сотрудники разных уровней и функций. Вовлечение людей со всей организации помогает выявить различные точки зрения и повышает вероятность того, что идеи найдут отклик у более широкой группы.
Найдите способы поощрения инновационного и открытого диалога, возможно, применяя концепции дизайн-мышления. Это позволяет командам подвергать сомнению предположения, рассматривать различные точки зрения и переосмысливать задачи как возможности.
Проанализируйте полученные данные и начните мозговой штурм тактики для улучшения каждой области внимания. Составьте список из как можно большего количества идей, а затем обсудите, какие из них команды считают наиболее эффективными. Стремитесь получить более глубокое понимание того, как конкретная программа согласуется с приоритетами и потребностями вашей организации. Обязательно определите потенциальные препятствия на пути решения выявленных проблем и подготовьтесь к их преодолению.
В нашем примере план вовлечения сотрудников будет сосредоточен на формализации признательности сотрудников. Вам нужно будет определить характеристики программы поощрения и признания. За какое поведение вы будете вознаграждены? Когда и какие вознаграждения будут предлагаться и как часто? Кроме того, как все это соотносится с целями организации?
Также важно иметь оценку затрат (включая скрытые расходы), чтобы предотвратить перерасход средств или отрицательный ROI.
Шаг 5: Примите меры и назначьте ответственность
Теперь, когда вы определили свои основные варианты, преобразуйте план вовлечения сотрудников в конкретные действия и назначьте, кто будет их контролировать. Команда должна знать, кто отвечает за конкретные действия, сроки отслеживания прогресса, метрики успеха и сроки.
Этот жизненно важный шаг в процессе окажет долгосрочное влияние на вовлеченность и обеспечит подотчетность членов команды. Четко обозначив, что будет сделано и кто несет ответственность за результаты, вы избежите возможности того, что стратегия не будет реализована. Большинство людей теряют интерес или отвлекаются на другие цели в течение года, если они не берут на себя последовательные обязательства, не берут на себя ответственность и не берут на себя ответственность.
Постановка SMART-целей для вашего плана вовлечения сотрудников и того, на что он в конечном итоге направлен, поможет вам отслеживать прогресс и результаты. Давайте рассмотрим пример:
Компания получает множество жалоб клиентов на нежелательное взаимодействие с сотрудниками службы поддержки. Дэвиду, менеджеру по персоналу, поручено решить эту проблему. Его решение заключается в том, чтобы разработать и внедрить программу поощрения сотрудников, которая будет стимулировать сотрудников предоставлять более качественное обслуживание клиентов.
Как может выглядеть SMART-цель в этом сценарии?
- S: Внедрите программу поощрения сотрудников, направленную на поощрение сотрудников службы поддержки клиентов к более позитивному взаимодействию с клиентами.
- M: повышение индекса удовлетворенности клиентов (CSAT) на 10% по сравнению с базовым уровнем в течение 6 месяцев.
- A: используйте внутреннюю платформу признания, чтобы выделять положительные отзывы клиентов и еженедельно вознаграждать образцовое обслуживание.
- R: Ожидается, что повышение узнаваемости повысит моральный дух и мотивацию обслуживающего персонала, что напрямую повлияет на качество обслуживания клиентов.
- T: Запустите программу к концу второго квартала, а результаты будут оценены через 6 месяцев.
Шаг 6: Улучшите ключевой элемент вовлеченности сотрудников – коммуникацию
Прозрачная коммуникация является ключом к успеху любой кампании по вовлечению сотрудников. Как только ваш план вовлечения сотрудников будет готов к внедрению, четко и кратко сообщите о различных его аспектах своим сотрудникам.
В нашем примере программы поощрения сотрудников это будет включать в себя объяснение того, как она работает, что она предлагает и какого результата она приведет. Еще один способ пробудить интерес и участие — попросить старших менеджеров продвигать и поощрять программу среди сотрудников.
Сильная общая коммуникация внутри организации является убедительным фактором вовлеченности сотрудников, который никогда не следует упускать из виду. Способы улучшения внутренней коммуникации включают:
Шаг 7: Регулярно оценивайте результаты инициатив
После того, как вы введете в действие план взаимодействия, внимательно следите за тем, как ваш персонал адаптируется к этим изменениям. Регулярно общайтесь с сотрудниками, чтобы получать обратную связь и быстро и эффективно вносить необходимые коррективы.
Важно регулярно оценивать эффективность плана действий по вовлечению в соответствии с определенными показателями эффективности (например, раз в месяц или раз в полгода). Измеряйте показатели текучести кадров, индекс потребительской лояльности сотрудников (eNPS), показатели посещаемости сотрудников и результаты внутренних опросов о вовлеченности, чтобы увидеть, насколько эффективны эти аспекты стратегии для повышения вовлеченности.
Регулярно пересматривайте свою программу, развивайтесь и адаптируйтесь в соответствии с результатами и новыми требованиями.
Прозрачная коммуникация является ключом к успеху любой кампании по вовлечению сотрудников. Как только ваш план вовлечения сотрудников будет готов к внедрению, четко и кратко сообщите о различных его аспектах своим сотрудникам.
В нашем примере программы поощрения сотрудников это будет включать в себя объяснение того, как она работает, что она предлагает и какого результата она приведет. Еще один способ пробудить интерес и участие — попросить старших менеджеров продвигать и поощрять программу среди сотрудников.
Сильная общая коммуникация внутри организации является убедительным фактором вовлеченности сотрудников, который никогда не следует упускать из виду. Способы улучшения внутренней коммуникации включают:
- Облегчение контактов
- Увеличение количества возможностей для совместной работы руководителей и их сотрудников и определения приоритетов
- Планирование презентаций как менеджеров, так и не-менеджеров по новостям компании или интересным темам
- Развитие сотрудников как послов бренда, которые доносят миссию, идеалы и послания компании до своих коллег, позволяя им связать свою работу с более широким контекстом.
Шаг 7: Регулярно оценивайте результаты инициатив
После того, как вы введете в действие план взаимодействия, внимательно следите за тем, как ваш персонал адаптируется к этим изменениям. Регулярно общайтесь с сотрудниками, чтобы получать обратную связь и быстро и эффективно вносить необходимые коррективы.
Важно регулярно оценивать эффективность плана действий по вовлечению в соответствии с определенными показателями эффективности (например, раз в месяц или раз в полгода). Измеряйте показатели текучести кадров, индекс потребительской лояльности сотрудников (eNPS), показатели посещаемости сотрудников и результаты внутренних опросов о вовлеченности, чтобы увидеть, насколько эффективны эти аспекты стратегии для повышения вовлеченности.
Регулярно пересматривайте свою программу, развивайтесь и адаптируйтесь в соответствии с результатами и новыми требованиями.
Вовлеченность сотрудников имеет жизненно важное значение для долгосрочного успеха вашей организации. Разработка и реализация стратегического плана вовлечения сотрудников требует значительных усилий и ресурсов. Однако, когда все сделано правильно, производительность, удовлетворенность и счастье сотрудников улучшаются.
Выстроить системный процесс работы можем вместе. Жду вас на онлайн курсе Вовлеченность сотрудников.
Выстроить системный процесс работы можем вместе. Жду вас на онлайн курсе Вовлеченность сотрудников.
