МАССОВЫЙ ПОДБОР
Работа с нанимающим менеджером и подготовка к поиску
Вы сможете ускорить закрытие вакансий и повысить качество найма, внедрив инструменты массового найма. Как это сделать? Расскажу…
Сначала разберемся, какой рекрутинг является массовым?
- Это когда в работе у одного рекрутера может быть до 100 вакансий одновременно. Например, при открытии магазина нужно закрыть большое количество вакансий.
- Это когда по одной вакансии нужно 10, 20, 30 или более человек. Например, 20 кассиров, 30 продавцов.
- Это когда нанять нужно «на вчера». Массовый рекрутинг в рознице и люди увольняются даже без отработки и нужно срочно искать.
- Это когда нужно отправить «пачку» кандидатов на собеседование в магазин или филиал, который находится удаленно.
- Когда входные требования к кандидатам минимальные или вообще отсутствуют, когда просто нужны люди.
- Это когда нанимающие менеджеры даже не всегда вовлекаются в процесс подбора.
Про массовый подбор часто шутят: требования минимальные. Думаю картинка ниже хорошо демонстрирует суть ☺
Основные отличия массового подбора от обычного (классического) рекрутинга
Массовому подбору характерно:
- Скорость всех этапов рекрутинга– в 2-10 раз выше
- Количество кандидатов, с которыми взаимодействует рекрутер, выше
- Основной упор на активных кандидатов
- Большая часть кандидатов с низким уровнем осознанности и ответственности (а иногда еще и культурности, надежности, честности)
- Высокий процент тех, кто не доходит до собеседования. Это явление называется гостингом
- Высокая текучесть на испытательном сроке
- Низкая мотивация работать
- Главные критерии выбора работы – надежность работодателя и размер заработной платы
Как вы думаете, массовый подбор - это скучно?
Разумеется, нет. Это драйвово! Главное - делать это правильно!
Для успешности массового найма характерны следующие факторы:
- Важен контакт с нанимающим менеджером (как Инь и Янь).
- Четкое понимание роли – выйди в поля! Например, для поиска кандидатов в розницу рекрутеру необходимо провести хотя бы часть дня в магазине и увидеть, как работает розница.
- Наличие четких критериев отбора кандидатов, чтобы можно было отбирать даже без нанимающего менеджера.
- Идеальный текст вакансий, так как в массовом найме мы делаем акцент на активных кандидатов.
- Адекватная рынку заработная плата. Массовый найм – это работа с людьми на невысокой зарплате. Чем ниже уровень заработной платы для должности, тем более критично люди относятся к небольшим отклонениям.
- Что-то еще, что можно продать, например, своевременная и честная оплата.
- Адекватная нагрузка на рекрутера. Поделюсь своей универсальной формулой для расчета. Чтобы рассчитать адекватную нагрузку на рекрутера, возьмите $10 000. Если ваш рекрутер в массовом найме закрывает вакансии с заработной платой в $500, то адекватная загрузка $10 000 / $500 = 20 вакансий в месяц. Может вести, например, 40 вакансий, закрывать 20. Все, что выше, требует каких-то упрощений в подборе.
- Хорошая атмосфера в коллективе.
С чего начинается любой рекрутинг и массовый рекрутинг не является исключением – это сбор информации от нанимающего менеджера, получение заявки на подбор. Если в компании заявка на подбор не внедрена, рекомендую внедрить. Рассмотрим основные блоки заявки на подбор:
Описание вакансии
Формальные требования к кандидату
Процесс отбора
Обязанности
Если заявки на подбор нет или она заполнена частично, то на встрече с нанимающим менеджером необходимо обсудить все вопросы по основным блокам.
Стратегия поиска в основном применяется при поиске пассивных кандидатов. Если полученных резюме на вакансию достаточно, то этап Стратегия поиска можно пропустить.
Стратегия поиска обсуждается с нанимающим менеджером. Покажу на примере немассовой вакансии, так как поиск сложнее, чем в массовом подборе. Не буду упрощать.
Название должности
Talent Acquisition Director
Похожие названия
Director of Recruiting
Talent Acquisition Director
Head of Recruiting
Head of Talent Acquisition
Talent Acquisition Manager
Head of Recruitment
Recruiting Operations Manager
Resourcing Head
Recruitment Director
Director of Talent Acquisition
Head of HR or HR Director
Образование
Not a must, but would economic, finance or tech would be a plus
Обязательные ключевые слова
Building and implementing of the recruiting processes from scratch.
Competencies development
Analytics
Talent Acquisition
Employer Branding (BRAND!)
Sourcing
EMPLOYEE REFERRAL PROGRAM
Workforce Planning
Head Hunting / Executive Search
People/Talent Partner(ship)
Tools
Дополнительные ключевые слова
Cost Per Hire
HRIS
Applicant Tracking Systems
On boarding
Talent Management
Team Leadership
Coaching
Succession Planning
Personnel Management
Сайты, блоги, форумы
Josh Bersin + followers of the popular HR Tech vendors
Сертификации
SHRM-CP, SHRM-SCP PHR, SPHR, PHRi, SPHRi
Группы Фейсбук, Линкедин, Телеграм
Secret Sourcing Group
Откуда не хантим
Genesis
Какие инструменты используют кандидаты
Trello
Project management tools
Slack
BambooHR or HRIS
Компании-доноры
PERSONNEL
Astelit/Life
Ward Howell
Pederson
Rosexpert -> WePartners
Hudson
Dopomoga (ex-employees)
---
Infopulse
SoftServe
GlobalLogic
EPAM
Ciklum
Genesis
Sigma Software
Intellias
DataArt
N-IX
Cogniance
Miratech
EvoPlay
LuckyLabs
Playtika
Wargamming
Lohika
ELEKS
Daxx
Betlab
Beetroot
ZEO Alliance
Innovecs
Составление профайла кандидата и карты оценки кандидатов
Почему указано 3 и 5 критериев? Дело в том, что когда критериев много, тогда значимость каждого критерия размывается. Критерии берутся из обязательных и желаемых компетенций
Карта оценки кандидатов
Обратите внимание, что к восьми критериям добавляется 2 обязательных: ожидаемая по ЗП (сумма) и мотивация.
Следующий этап - составление текста вакансии. Текст вакансии играем в массовом подборе ключевую роль. Пример скучного текста:
Даже на скучный текст отклики будут поступать. Чаще всего люди увидели название вакансии, откликнулись, не читая текст. Как говорят, в отчаянии, а вдруг повезет.
Реально хороших кандидатов больше привлечет другой текст. Вот реальный пример из Facebook
Чего в тексте вакансии должно быть меньше этого 🤚
- Канцеляризм: «В связи с быстрым развитием бизнеса в динамичную быстроразвивающуюся компанию срочно требуется»
- Предложения без смысла: «Возможность роста»
- То, что будет у всех: «Работа в молодой энергичной команде»
- Словосочетания из двух слов: «Постановка целей»
- Орфографических ошибок
Больше этого 👍
- Живая речь: «Мы – стартап в области производства эко колбасы без мяса»
- Несущие смысл предложения: «Каждый второй колбасник стал старшим колбасником за 2 года»
- Уникальность: «Каждую пятницу у нас праздник колбасы, где мы деремся палками колбасы, а победитель получает Tesla на выходные»
- Предложения 5-7 слов: «Нарезка кабачков для колбасы»
- Эмодзи: 🍣
- Примеры: «Мы меняем мир к лучшему, только в прошлом месяце мы сохранили жизнь 100 коровкам 🐄
- Факты: “Мы занимаем 7 место по обороту на Мытищинском рынке в категории колбаса сыровяленная”
Название должности
- Первое, что привлекает внимание кандидата
- Должна отображать реальность и уровень должности
- Название должно быть таким, каким его кандидаты вбивают в поиске, а не ваше внутреннее название
- Нельзя использовать малопопулярные или внутренние сокращения слов
Нет 👉 Да
- Менеджер по подбору персонала 👉 рекрутер
- Рекрутинг нинзя 👉 рекрутер
- Специалист отдела претензионной работы 👉 юрист
- Менеджер входящих платежей 👉 финансист
- Head of Talent 👉 Head of HR
- Гуру продаж 👉 менеджер по продажам
- Инженер ОВиК 👉 Инженер по отоплению, вентиляции и кондиционированию
Не ограничивайтесь названием должности, чтобы в поисковой выдаче уже выделиться на фоне конкурентов
- Менеджер по продажам ювелирных изделий ТРЦ Ретровиль
- Офис менеджер БЦ Форум Подол (600$ в месяц)
- Software Development Engineer (Y Combinator start-up)
- Личный Водитель (BMW 740i, 2021 года)
- АССИСТЕНТ РУКОВОДИТЕЛЯ (2000$ sign in bonus)
- Сорсер в ИТ компанию (Присылайте резюме прямо сейчас)
Локация важна в массовом найме
- Разместите ее как можно выше в описании
- Город, район, что-то рядом (не метро!)
Резюме должности (Job Summary)
- Обращайтесь напрямую к кандидату
- Вместо «мы» пишите чаще «вы»
- Объясните кандидату важность его роли в компании
- Сформируйте картину того, чем они будут заниматься каждый день
- Старайтесь начинать предложения с «Вы» – «Вы будете заниматься подбором тестировщиков в команду любителей погонять на картингах»
Требования
- Что мы ищем в кандидате
- Что будем преимуществом
Рекомендую требования делить на два блока.
Продавайте вакансию
- Чем вы лучше других
Призыв к действию
- Присылайте резюме на почту abc@company.com
- Если готовы к этому вызову, пишите на почту abc@company.com или звоните +7888111444
- Пока не готовы откликнуться, но хотели бы узнать детали? Пишите мне на t.me/nickname или в Linkedin linkedin.com/in/nickname
Общая структура объявления
- Крючок – первые секунды чтения вакансии должны захватить внимание кандидата
"Компания SpaceX была основана с верой в то, что будущее, в котором человечество будет исследовать звезды, в корне более захватывающее, чем то, в котором нас не будет. Сегодня SpaceX активно разрабатывает технологии, которые сделают это возможным, с конечной целью обеспечить жизнь человека на Марсе".
- Воодушевление - вам нужно найти то, что вызовет их интерес, и показать, какую выгоду они получат.
- Поделитесь с ними миссией вашей компании и тем, как они могут стать ее частью.
- Если можете, добавьте ссылку на ваш сайт или ссылку на ваш Instagram, где они смогут увидеть, что вы делаете как команда, что вас волнует, и что вы делаете для своих сотрудников и вместе с ними.
- Квалификация – описание требований, которое дает понимание кандидату, что вы ищите не кого попало
- Триггер – что-то, что заставит откликнуться
Текст вакансии
Talent Acquisition Director
- iDeals - продуктовая ИТ компания, которая работает для крупнейших международных компаний: Toyota, LG, Citi, Deloitte, Rothschild и помогает им в обмене конфиденциальными данными. Более 150 человек работает над созданием лучшего клиентского опыта. Наш офис разработки находится в Киеве, где уже более 10 лет мы разрабатываем лидирующий продукт в своем сегменте. Наши сотрудники говорят на 10 языках и дважды в год собираются со всего мира для живого общения и совместного отдыха. Сегодня это один продукт, но уже совсем скоро у нас будет мультипродуктовая группа компаний.
- Критическое мышление, прозрачность в общении, командность и ответственность за результат - главные качества наших сотрудников. И как результат - один из самых высоких NPS среди B2B SaaS продуктов.
- В книге “The Sales Acceleration Formula” Mark Roberge описал как выстраивал работу отдела продаж на основании глубокой аналитики и скрупулезного построения всех процессов. Мы ищем такого человека в рекрутинге.
- Наш Talent Acquisition Director, создаст эффективную машину найма A-players для текущего и будущих бизнесов iDeals Solutions Group.
- О команде: сейчас у нас работает 7 человек в рекрутинге, мы используем Lever в качестве ATS, уже фокусируемся на найме A-players, проводим структурированные интервью и заполняем Scorecards по итогам. Мы планируем расширить нашу рекрутинговую команду еще минимум 3 людьми.
В нашем кандидате прежде всего мы ценим:
- Системность - умение увидеть весь процесс целиком, а потом разложить на атомы и улучшить каждый элемент
- Аналитический подход - умение построить воронку рекрутинга, посчитать всю аналитику и управлять воронкой, на основании глубокого анализа данных (их, к слову, в избытке предоставляет Lever, но если нужно будет - у нас есть отдел BI)
- Экспертизу - умение лучше хайринг-менеджеров понимать где и какой человек нужен бизнесу
- Зрелого лидера - это состоявшийся управленец, который управлял командами рекрутеров, который умеет давать детальную обратную связь рекрутерам и постоянно их развивать
Ожидаемые результаты:
- Проведено внедрение системы автоматизации рекрутинга на базе Lever ATS
- Внедрена система аналогичная executive search, когда рекрутеры не только закрывают вакансии, а решают задачи бизнеса и выступают партнерами/надежными эдвайзерами
- Внедрена оценка кандидатов на основании интервью по компетенциям, оценке culture fit/add и мотивации
- Построен процесс “продажи” позиции, команды, компании
- Разработана рабочая документация: заявка на подбор, шаблон описания вакансии, шаблоны писем кандидатам (первое, второе, третье, четвертое... до победы), scorecards для позиций
- Внедрена аналитика по воронке, контроль сроков
- Высокий уровень User Experience кандидатов, проходящих собеседование в компании
- Используются тесты, инструменты оценки
- Постоянно мониторятся, тестируются и отбираются прогрессивные методики поиска и отбора кандидатов на базе лучших мировых решений (job auditions, chat bots, skills assessments)
- Выдерживаются метрики подбора персонала: срок закрытия 50 дней, процент найма A-players выше 50%, более 90% кандидатов работает в компании более 1 года
- Разработаны interview guides, прописаны компетенции для вакансий, вопросы для оценки, руководители обучены интервью по компетенциям, модели STAR/STAREL
- Быть всегда Hands on - глубоко погруженным во все коммуникации между рекрутерами, хайринг-менеджерами и кандидатами
Компетенции:
- Навыки построения команд и процессов рекрутинга
- Навыки коучинга команд рекрутинга и регулярной обратной связи
- Понимание бизнеса, умение разобраться в сути любой вакансии и оценивать не хуже, чем нанимающий менеджер
- Владение техникой Direct Search / Executive Search в совершенстве
- Знание современных технологий в области рекрутинга
- Английский на уровне не ниже B2
- Критический взгляд на свою работу, открытость к прямой обратной связи
- Высокий уровень развития навыков продаж
- Способность найти узкое горлышко и возможность там, где ее никто не замечает
Будет преимуществом:
- Знание концепции A-players (вы читали книги How to hire A-players, Who: the A method of hiring, Hire with your head, Work rules)
- Опыт найма C-level, VP и executive search
- Чтение тренингов по рекрутингу для своей команды в прошлом или выступление на конференциях/вебинарах
- Практика проведения регулярных развивающих 1:1 с командой
- Английский на уровне C1
Что мы предлагаем:
- Возможность выстроить лучший рекрутинговый процесс и команду как вам того давно хотелось
- Высокий уровень автоматизации процессов (мы пользуемся Slack, Workplace, BambooHR, Confluence, 15Five, Asana, Lever)
- Оплата всех ресурсов - Linkedin, Djinni, джоб сайты и другие инструменты по запросу
- Оплата по верхней границе рынка
- Свободу и автономность в принятии решений
- Безлимитные отпуска, больничные и remote дни
- 15000 грн в год на страховку и здоровье, бесплатное питание и курсы английского
- Оплата такси, если задержались на работе, спортивные занятия и массаж в офисе
- Комфортный офис с 6 кухнями, ортопедические кресла, 2 душевые
- Оплата посещения заграничных конференций
- Возможность путешествовать и отдыхать с коллегами, 2 раза в год у нас корпоратив в разных странах (https://www.facebook.com/ILoveiDeals/videos/822327057972699/)
Уже не терпится поскорее приступить к работе? Присылай резюме на: mike.pritula@idealscorp.com
Чек-лист к тексту вакансии
- Вы написали распространенное название вакансии
- Вы использовали эмодзи
- Вы описали что вы за компания
- Вы указали список ожидаемых результатов
- Указаны требуемые компетенции
- Компетенции разделены на ожидаемые и «будем преимуществом»
- В вакансии описано, что вы предлагаете (не менее 10 пунктов, без банальных вещей)
- В конце текста вакансии есть призыв к действию (отправляйте ваше резюме)
В массовом подборе после получения резюме или анкеты от кандидата составляем скрипт телефонного звонка
Задачи звонка:
- Оценить кандидата по базовым требованиям
- Если подходит, то:
- Продать вакансию и компанию. Не полагайтесь на то, что человек помнит текст вакансии именно вашей компании.
- Пригласить на следующий этап отбора
- Если не подходит, то максимально быстро завершить звонок, оставив хорошее впечатление о компании
Правило 50:50
- 50% оцениваем
- 50% продаем (в том числе через оценку)
Вы даже можете при оценке кандидата использовать вопросы, которые продают, вот примеры:
- «Мы в работе используем ATS Lever, поэтому нам интересно знать, работали ли вы с ATS ранее?»
- «30% наших сотрудников – иностранцы, подскажите, какой у вас уровень английского языка?»
Структура звонка
- Обращайтесь по имени
- Спросите, удобно ли сейчас говорить
- Расскажите кем и где вы работаете
- Назовите название вакансии и расскажите ее миссию
- Задайте отборочные вопросы, согласно карты оценки кандидата (Требование 1, Требование 2, Требование 3)
- Уточните зарплатные ожидание
- Расскажите о компании
- Расскажите о магазине/филиале/отделе и руководителе
- Расскажите о задачах на должности
- Расскажите о процессе отбора
- Спросите, интересно ли кандидату пройти интервью в офисе/магазине/онлайн
Это структура звонка с одной стороны продающая, а с другой – оценивающая. Вы, естественно, используете прямую речь ☺
Дальше надо подготовиться и составить текст-презентацию вакансии на интервью
Очень помогает упражнение: напишите для себя 15 причин, почему вы любите свою компанию
О чем рассказать:
- О компании
- Кто акционеры
- История
- Достижения и награды
- Основные продукты
- Кто клиенты
- Заработная плата, пересмотр, премии и бонусы
- Отдел/магазин/филиал и руководитель + команда – какие они
- Что предлагает компания (социальный пакет)
- Корпоративные мероприятия, которые недавно проходили
- Реальные истории роста внутри компании
- Миссия роли
- Основные задачи
- Какие решения можно принимать
Мы можем вместе пройти путь массового подбора, включая этап выхода кандидата на работу на курсе, переходите по ссылке https://pritula.academy/mass
