Бизнес-партнер по работе с персоналом является стратегическим связующим звеном между HR и бизнесом. Эти специалисты по управлению персоналом глубоко понимают бизнес и следят за тем, чтобы HR помогал бизнесу добиваться результатов.
Роль бизнес-партнера по управлению персоналом (HRBP) постоянно развивается, что обусловлено новыми тенденциями в мире труда и изменениями на рынке труда. Эти изменения отражают переход к стратегическому управлению персоналом, принятию решений на основе данных, опыту сотрудников, управлению талантами и эффективному сотрудничеству. Поэтому HRBP должны учиться и развивать различные навыки, чтобы соответствовать требованиям и помогать организациям добиваться успеха.
В этой статье мы расскажем о роли HRBP и ее эволюции, о том, что делает хорошего бизнес-партнера, и о том, как HR-бизнес-партнеры могут максимизировать свой вклад в бизнес.
Хотите получить навыки, необходимые для того, чтобы стать стратегическим партнером вашего бизнеса? Ознакомьтесь с нашей программой сертификации HR Business Partner 2.0.
Роль бизнес-партнера по управлению персоналом (HRBP) постоянно развивается, что обусловлено новыми тенденциями в мире труда и изменениями на рынке труда. Эти изменения отражают переход к стратегическому управлению персоналом, принятию решений на основе данных, опыту сотрудников, управлению талантами и эффективному сотрудничеству. Поэтому HRBP должны учиться и развивать различные навыки, чтобы соответствовать требованиям и помогать организациям добиваться успеха.
В этой статье мы расскажем о роли HRBP и ее эволюции, о том, что делает хорошего бизнес-партнера, и о том, как HR-бизнес-партнеры могут максимизировать свой вклад в бизнес.
Хотите получить навыки, необходимые для того, чтобы стать стратегическим партнером вашего бизнеса? Ознакомьтесь с нашей программой сертификации HR Business Partner 2.0.
HRBP играет важную роль в объединении усилий HR с бизнесом компании для достижения ее целей. Они отвечают за повышение ценности организации и помогают бизнесу принимать решения, особенно в периоды перемен. В первую очередь они работают с руководителями, чтобы обеспечить соответствие деятельности HR их потребностям.
Линейные менеджеры хорошо понимают компанию, поэтому HRBP тесно сотрудничают с ними, чтобы определить приоритеты и оказать существенное влияние. Бизнес-партнеры по управлению персоналом обычно работают в крупных компаниях и могут курировать множество сотрудников. Как правило, чем больше сотрудников в их подчинении, тем более важной и стратегической является их роль.
У HRBP разные обязанности в компании. Gartner выделил четыре роли, которые показывают, насколько они универсальны:
Линейные менеджеры хорошо понимают компанию, поэтому HRBP тесно сотрудничают с ними, чтобы определить приоритеты и оказать существенное влияние. Бизнес-партнеры по управлению персоналом обычно работают в крупных компаниях и могут курировать множество сотрудников. Как правило, чем больше сотрудников в их подчинении, тем более важной и стратегической является их роль.
У HRBP разные обязанности в компании. Gartner выделил четыре роли, которые показывают, насколько они универсальны:
- Операционный менеджер - измеряет и контролирует существующие политики и процедуры.
- Реагирующий на чрезвычайные ситуации - обеспечивает немедленное устранение острых аварийных ситуаций
- Стратегический партнер - разрабатывает и внедряет общекорпоративные стратегии для решения крупных задач
- Посредник для сотрудников - находит решения проблем отдельных сотрудников
Бизнес-партнер по управлению персоналом как роль и как возможность
Часто возникает недопонимание между HR Business Partner как ролью и как способностью.
До сих пор мы говорили о HRBP как о должностной роли. Это человек с должностью бизнес-партнера по управлению человеческими ресурсами, который является стратегическим связующим звеном между HR и бизнесом.
Однако, хотя не каждый HR является бизнес-партнером, каждый HR должен быть "бизнес-партнером". Это означает, что каждый HR-специалист должен глубоко понимать бизнес и стараться формировать кадровую политику таким образом, чтобы она помогала компании.
Например, специалист по обучению и развитию глубоко понимает, как люди учатся и могут изменить свое поведение. Несомненно, они были бы дисфункциональны, если бы не понимали бизнес, в котором работают. Когда они знают компанию, они делают лучший выбор, лучше согласуют практику L&D с тем, что нужно отрасли, и добиваются большего эффекта.
Хотя в этой статье мы сосредоточились на HRBP как на должностной роли, изучение стратегических обязанностей и основных компетенций HRBP будет полезно любому HR-специалисту, который хочет развивать возможности бизнес-партнерства и намерен помочь своему бизнесу достичь поставленных целей.
До сих пор мы говорили о HRBP как о должностной роли. Это человек с должностью бизнес-партнера по управлению человеческими ресурсами, который является стратегическим связующим звеном между HR и бизнесом.
Однако, хотя не каждый HR является бизнес-партнером, каждый HR должен быть "бизнес-партнером". Это означает, что каждый HR-специалист должен глубоко понимать бизнес и стараться формировать кадровую политику таким образом, чтобы она помогала компании.
Например, специалист по обучению и развитию глубоко понимает, как люди учатся и могут изменить свое поведение. Несомненно, они были бы дисфункциональны, если бы не понимали бизнес, в котором работают. Когда они знают компанию, они делают лучший выбор, лучше согласуют практику L&D с тем, что нужно отрасли, и добиваются большего эффекта.
Хотя в этой статье мы сосредоточились на HRBP как на должностной роли, изучение стратегических обязанностей и основных компетенций HRBP будет полезно любому HR-специалисту, который хочет развивать возможности бизнес-партнерства и намерен помочь своему бизнесу достичь поставленных целей.
Роль и обязанности бизнес-партнера по управлению персоналом, готового к будущему
Следующая модель показывает три разных уровня HR-бизнес-партнеров в HR-организации. Это адаптация статьи Эндрю Ламберта (2009), соучредителя Корпоративного исследовательского форума.
Роль HRBP должна стать более стратегической, чтобы помочь организациям повысить производительность, рентабельность и конкурентоспособность.
Как же должны выглядеть обязанности HR Business Partner в будущем?
Как же должны выглядеть обязанности HR Business Partner в будущем?
1. Подготовка к будущему работы и управления персоналом
Мир бизнеса не стоит на месте, и HRBP тоже.
Микаэла Кинер из консалтинговой компании Reverb выделяет несколько задач, которые необходимо решить HRBP, чтобы обеспечить будущее своих организаций:
Это включает определение потребностей в обучении, согласование программ обучения с целями бизнеса, планирование правильной численности и типа персонала, а также развитие талантливых сотрудников для ключевых ролей.
Мир бизнеса не стоит на месте, и HRBP тоже.
Микаэла Кинер из консалтинговой компании Reverb выделяет несколько задач, которые необходимо решить HRBP, чтобы обеспечить будущее своих организаций:
- Как сохранить культуру, вовлеченность и связь в распределенных организациях.
- Помощь лидерам в определении наилучшего пути развития для их команд - очных, виртуальных или гибридных.
- Определение роли генеративного AI в HR и его использование для автоматизации задач и повышения эффективности работы. Сегодня многие HR-команды работают в условиях экономии, поэтому приходится искать креативные способы делать больше, используя меньше.
Это включает определение потребностей в обучении, согласование программ обучения с целями бизнеса, планирование правильной численности и типа персонала, а также развитие талантливых сотрудников для ключевых ролей.
2. Быть тренером и консультантом
Бизнес-партнер по управлению персоналом должен понимать, как текущие и будущие задачи влияют на людей в организации. Это позволяет ему давать ценные советы и проводить коучинг для ключевых заинтересованных сторон.
Однако важно отметить, что роль HRBP заключается в том, чтобы выступать в качестве советника и консультанта, а не брать на себя все обязанности. Они помогают руководителям организаций эффективно решать вопросы, связанные с персоналом.
Некоторые типичные обязанности HRBP могут включать:
Бизнес-партнер по управлению персоналом должен понимать, как текущие и будущие задачи влияют на людей в организации. Это позволяет ему давать ценные советы и проводить коучинг для ключевых заинтересованных сторон.
Однако важно отметить, что роль HRBP заключается в том, чтобы выступать в качестве советника и консультанта, а не брать на себя все обязанности. Они помогают руководителям организаций эффективно решать вопросы, связанные с персоналом.
Некоторые типичные обязанности HRBP могут включать:
- Проведение регулярных встреч с руководителями компаний, предоставление консультаций по вопросам управления персоналом в случае необходимости
- Постоянное изучение законов и нормативных актов в сфере занятости и предоставление рекомендаций для обеспечения их соблюдения
- Помощь в разработке и внедрении HR-процессов и политик
3. Применение деловой хватки в работе
Деловая хватка - незаменимая компетенция для каждого HR-специалиста, особенно для HRBP. Она представляет собой умение быстро понять и разобраться с бизнес-риском или возможностью таким образом, чтобы это привело к хорошему результату. HRBP связывает проблемы бизнеса с деятельностью и результатами HR и помогает организации решать эти проблемы.
Соответственно, HR-бизнес-партнеры знают источники конкурентных преимуществ своей организации, рыночную стоимость, конкурентов, уникальные торговые точки и долю рынка. Они понимают рынок и роль технологий. Кроме того, HRBP обладают глубоким пониманием всех заинтересованных сторон, что позволяет им вносить свой вклад в успех организации.
4. Построение конкурентоспособной организации
HR-бизнес-партнер играет решающую роль в обеспечении успеха своей организации в двух областях: привлечение клиентов, а также привлечение и удержание лучших талантов. Чтобы оставаться конкурентоспособными на рынке, HRBP должны сосредоточиться на:
Деловая хватка - незаменимая компетенция для каждого HR-специалиста, особенно для HRBP. Она представляет собой умение быстро понять и разобраться с бизнес-риском или возможностью таким образом, чтобы это привело к хорошему результату. HRBP связывает проблемы бизнеса с деятельностью и результатами HR и помогает организации решать эти проблемы.
Соответственно, HR-бизнес-партнеры знают источники конкурентных преимуществ своей организации, рыночную стоимость, конкурентов, уникальные торговые точки и долю рынка. Они понимают рынок и роль технологий. Кроме того, HRBP обладают глубоким пониманием всех заинтересованных сторон, что позволяет им вносить свой вклад в успех организации.
4. Построение конкурентоспособной организации
HR-бизнес-партнер играет решающую роль в обеспечении успеха своей организации в двух областях: привлечение клиентов, а также привлечение и удержание лучших талантов. Чтобы оставаться конкурентоспособными на рынке, HRBP должны сосредоточиться на:
- Помощи бизнесу в разработке стратегии, обучении и адаптации для создания лучшего продукта или услуги. Это включает руководство линейными менеджерами по управлению эффективностью, помощь в решении организационных вопросов и вопросов, связанных с персоналом, а также оптимизацию организационной структуры для повышения производительности и эффективности.
- Обеспечении привлечения и удержания лучших талантов. В сотрудничестве с другими членами HR-команды они внедряют инновационные и инклюзивные стратегии подбора персонала, разрабатывают планы компенсации и льгот, ориентированные на будущее, и реализуют программы поощрения, которые улучшают финансовые результаты и вовлеченность сотрудников.
5. Расширение возможностей лидеров
HRBP "...проактивно работают с лидерами бизнеса над различными проблемами и стратегиями в области трудовых ресурсов". Это предполагает предоставление лидерам ресурсов, знаний и навыков, необходимых им для эффективного управления своими командами, что приводит к созданию более сильной и автономной структуры управления.
Цель состоит в том, чтобы создать среду, в которой лидеры будут адекватно оснащены для самостоятельного решения большинства повседневных кадровых вопросов. В этом случае HR становится стратегическим партнером, фокусируясь на более широких организационных задачах и долгосрочных стратегиях управления персоналом, а не на рутинных вопросах.
Когда HRBP помогает руководителям ориентироваться в сложностях управления людьми, это способствует формированию сильной организационной культуры и повышению эффективности организации.
6. Использование данных для принятия решений
Данные крайне важны для того, чтобы понять, на правильном ли вы пути. Без них вы принимаете решения наугад. HRBP использует данные стратегически, отслеживает KPI и использует их для повышения эффективности и достижения целей.
Это включает глубокое понимание контекста бизнеса, а также местных и культурных особенностей, характерных для регионов, в которых работает ваша организация. Например, если компания собирается открыть производство в Индонезии, необходимо учитывать иные данные, чем при решении проблемы оттока кадров на предприятиях в Северной Америке.
HRBP "...проактивно работают с лидерами бизнеса над различными проблемами и стратегиями в области трудовых ресурсов". Это предполагает предоставление лидерам ресурсов, знаний и навыков, необходимых им для эффективного управления своими командами, что приводит к созданию более сильной и автономной структуры управления.
Цель состоит в том, чтобы создать среду, в которой лидеры будут адекватно оснащены для самостоятельного решения большинства повседневных кадровых вопросов. В этом случае HR становится стратегическим партнером, фокусируясь на более широких организационных задачах и долгосрочных стратегиях управления персоналом, а не на рутинных вопросах.
Когда HRBP помогает руководителям ориентироваться в сложностях управления людьми, это способствует формированию сильной организационной культуры и повышению эффективности организации.
6. Использование данных для принятия решений
Данные крайне важны для того, чтобы понять, на правильном ли вы пути. Без них вы принимаете решения наугад. HRBP использует данные стратегически, отслеживает KPI и использует их для повышения эффективности и достижения целей.
Это включает глубокое понимание контекста бизнеса, а также местных и культурных особенностей, характерных для регионов, в которых работает ваша организация. Например, если компания собирается открыть производство в Индонезии, необходимо учитывать иные данные, чем при решении проблемы оттока кадров на предприятиях в Северной Америке.
7. Укрепление культуры компании и опыта сотрудников
Ключевая обязанность HRBP, готовых к будущему, - сосредоточиться на людях и на том, как культурные преобразования могут помочь в достижении целей организации. Они также работают над постоянным улучшением опыта сотрудников, что очень важно для успеха бизнеса.
Конкретные задачи, которые могут потребоваться от HRBP, включают:
Ключевая обязанность HRBP, готовых к будущему, - сосредоточиться на людях и на том, как культурные преобразования могут помочь в достижении целей организации. Они также работают над постоянным улучшением опыта сотрудников, что очень важно для успеха бизнеса.
Конкретные задачи, которые могут потребоваться от HRBP, включают:
- Предоставление консультаций и предложений по инициативам культурной трансформации для формирования сильной организационной культуры
- Реализация HR-интервенций, связанных с оздоровлением сотрудников, DEIB и управлением талантами.
- Сотрудничество с руководством и персоналом для разрешения конфликтов, развития позитивных отношений между сотрудниками, поддержания благоприятной рабочей среды, повышения морального духа и снижения текучести кадров.
Навыки и компетенции бизнес-партнера по работе с персоналом
Грамотность в работе с данными
HRBP должен обладать навыками сбора, анализа и интерпретации данных. Прошли те времена, когда HR мог реагировать, полагаясь на интуицию. Сегодня HRBP должен уметь читать приборные панели и отчеты со сложными данными и действовать на их основе.
HRBP должен обладать навыками сбора, анализа и интерпретации данных. Прошли те времена, когда HR мог реагировать, полагаясь на интуицию. Сегодня HRBP должен уметь читать приборные панели и отчеты со сложными данными и действовать на их основе.
Деловая хватка
Деловая хватка - это не только понимание финансовых принципов, но и рисков, вознаграждений и результатов бизнеса. Если HR-бизнес-партнер компании-производителя принтеров не понимает, что такое принтерный бизнес, он не будет успешен в этой роли. Другими словами, они должны быть хорошо разбираться в бизнесе.
Иногда сильный HRBP работает в линейном менеджменте, а затем проходит интенсивное HR-обучение, чтобы взять на себя роль HRBP. Хотя большинство HR-навыков можно передавать из отрасли в отрасль, HRBP необходимо понимать специфику отрасли, чтобы быть эффективным.
Деловая хватка - это не только понимание финансовых принципов, но и рисков, вознаграждений и результатов бизнеса. Если HR-бизнес-партнер компании-производителя принтеров не понимает, что такое принтерный бизнес, он не будет успешен в этой роли. Другими словами, они должны быть хорошо разбираться в бизнесе.
Иногда сильный HRBP работает в линейном менеджменте, а затем проходит интенсивное HR-обучение, чтобы взять на себя роль HRBP. Хотя большинство HR-навыков можно передавать из отрасли в отрасль, HRBP необходимо понимать специфику отрасли, чтобы быть эффективным.
Цифровая гибкость
Этот навык относится к способности HRBP использовать технологии для повышения эффективности и достижения бизнес-результатов. Принятие правильных технологий улучшает цифровой опыт сотрудников, что приводит к повышению вовлеченности и коммуникации.
С другой стороны, применение неподходящих технологий или их неправильное использование может увеличить рабочую нагрузку, снизить производительность и вызвать недовольство и разочарование сотрудников.
Этот навык относится к способности HRBP использовать технологии для повышения эффективности и достижения бизнес-результатов. Принятие правильных технологий улучшает цифровой опыт сотрудников, что приводит к повышению вовлеченности и коммуникации.
С другой стороны, применение неподходящих технологий или их неправильное использование может увеличить рабочую нагрузку, снизить производительность и вызвать недовольство и разочарование сотрудников.
Защита интересов сотрудников
Защита интересов сотрудников и обеспечение баланса между их потребностями и целями бизнеса - приоритетная задача для любого HR-специалиста. Компании не могут выжить и преуспеть без хороших сотрудников, к которым относятся справедливо и вознаграждают за хорошую работу.
HRBP вносит свой вклад в создание организационной культуры, которая дает людям возможность работать с максимальной отдачей. Они должны отстаивать интересы сотрудников и при необходимости оказывать им поддержку. Правильная работа защищает компанию от судебных исков, недовольных сотрудников и нежелательной текучести кадров.
Защита интересов сотрудников и обеспечение баланса между их потребностями и целями бизнеса - приоритетная задача для любого HR-специалиста. Компании не могут выжить и преуспеть без хороших сотрудников, к которым относятся справедливо и вознаграждают за хорошую работу.
HRBP вносит свой вклад в создание организационной культуры, которая дает людям возможность работать с максимальной отдачей. Они должны отстаивать интересы сотрудников и при необходимости оказывать им поддержку. Правильная работа защищает компанию от судебных исков, недовольных сотрудников и нежелательной текучести кадров.
Другие навыки и компетенции HRBP
Управление заинтересованными сторонами
Для того чтобы добиться успеха в бизнесе, HR-бизнес-партнеры должны немного разбираться в политическом ландшафте организации. Поскольку они являются посредниками между различными группами, такими как сотрудники, менеджеры и высшее руководство, им необходимо уметь ориентироваться в сложных взаимоотношениях, достигать консенсуса, вести переговоры и управлять ожиданиями. Когда есть консенсус по проблемам, гораздо легче придумать меры воздействия на HR, которые поддерживаются бизнесом.
Сильные коммуникативные и презентационные навыки
HRBP необходимы отличные коммуникативные и презентационные навыки, чтобы доносить политику, стратегии и изменения на разных уровнях организации. Умение четко формулировать идеи, эффективно представлять сложную информацию и вести содержательный диалог обеспечивает согласованность и способствует принятию эффективных решений в бизнесе.
Управление изменениями
В соответствии с навыками управления заинтересованными сторонами и коммуникации, HRBP должен уметь эффективно справляться с сопротивлением. Как только выявлены возможности для вмешательства HR, HR и бизнес должны тесно сотрудничать, чтобы донести информацию об изменениях, преодолеть сопротивление и гарантировать успешную реализацию.
Управление талантами
HR бизнес-партнеры должны хорошо разбираться в управлении талантами, чтобы выявлять, выращивать и стратегически внедрять таланты, а также поддерживать кадровые потребности организации.
Командное сотрудничество
HRBP должны уметь эффективно работать с другими HR-специалистами и командами, чтобы обеспечить последовательное и эффективное выполнение HR-программ и услуг.
Управление заинтересованными сторонами
Для того чтобы добиться успеха в бизнесе, HR-бизнес-партнеры должны немного разбираться в политическом ландшафте организации. Поскольку они являются посредниками между различными группами, такими как сотрудники, менеджеры и высшее руководство, им необходимо уметь ориентироваться в сложных взаимоотношениях, достигать консенсуса, вести переговоры и управлять ожиданиями. Когда есть консенсус по проблемам, гораздо легче придумать меры воздействия на HR, которые поддерживаются бизнесом.
Сильные коммуникативные и презентационные навыки
HRBP необходимы отличные коммуникативные и презентационные навыки, чтобы доносить политику, стратегии и изменения на разных уровнях организации. Умение четко формулировать идеи, эффективно представлять сложную информацию и вести содержательный диалог обеспечивает согласованность и способствует принятию эффективных решений в бизнесе.
Управление изменениями
В соответствии с навыками управления заинтересованными сторонами и коммуникации, HRBP должен уметь эффективно справляться с сопротивлением. Как только выявлены возможности для вмешательства HR, HR и бизнес должны тесно сотрудничать, чтобы донести информацию об изменениях, преодолеть сопротивление и гарантировать успешную реализацию.
Управление талантами
HR бизнес-партнеры должны хорошо разбираться в управлении талантами, чтобы выявлять, выращивать и стратегически внедрять таланты, а также поддерживать кадровые потребности организации.
Командное сотрудничество
HRBP должны уметь эффективно работать с другими HR-специалистами и командами, чтобы обеспечить последовательное и эффективное выполнение HR-программ и услуг.
Показатели бизнес-партнера по управлению персоналом
Показатели HR Business Partner помогают оценить, насколько успешно HRBP справляются со своими обязанностями. Роль HRBP нелегко оценить количественно из-за широкого круга обязанностей и сфер влияния.
Постановка SMART-целей для HR-бизнес-партнеров позволяет им определять приоритетность своих задач, отслеживать прогресс и добиваться успеха в HR-функции. Эти цели должны соответствовать конкретным потребностям и целям организации, а также роли и обязанностям HR-бизнес-партнера.
Давайте рассмотрим несколько примеров метрик для HR-бизнес-партнеров:
Постановка SMART-целей для HR-бизнес-партнеров позволяет им определять приоритетность своих задач, отслеживать прогресс и добиваться успеха в HR-функции. Эти цели должны соответствовать конкретным потребностям и целям организации, а также роли и обязанностям HR-бизнес-партнера.
Давайте рассмотрим несколько примеров метрик для HR-бизнес-партнеров:
eNPS
HRBP могут измерять вовлеченность сотрудников с помощью опроса, основанного на чистых промоутерских баллах сотрудников (eNPS). Он дает представление об уровне удовлетворенности сотрудников и о том, будут ли они рекомендовать свою компанию как хорошее место работы.
В ходе опроса сотрудников спрашивают: "Насколько вероятно, что вы порекомендуете нашу компанию в качестве места работы?". Они отвечают по шкале от 0 до 10, где 0 - очень маловероятно, а 10 - очень вероятно. Оценки распределяются следующим образом:
0-6: Отрицатели - сотрудники, которые испытывают негативные чувства и вряд ли будут рекламировать организацию.
7-8: Пассивы - сотрудники, которые занимают нейтральную позицию и не способствуют и не препятствуют развитию организации.
9-10: Промоутеры - сотрудники, которые с энтузиазмом продвигают организацию как место работы.
Чтобы рассчитать показатель eNPS, вычтите процент недоброжелателей из процента промоутеров.
Примерами SMART-целей по вовлечению сотрудников для HRBP могут быть:
HRBP могут измерять вовлеченность сотрудников с помощью опроса, основанного на чистых промоутерских баллах сотрудников (eNPS). Он дает представление об уровне удовлетворенности сотрудников и о том, будут ли они рекомендовать свою компанию как хорошее место работы.
В ходе опроса сотрудников спрашивают: "Насколько вероятно, что вы порекомендуете нашу компанию в качестве места работы?". Они отвечают по шкале от 0 до 10, где 0 - очень маловероятно, а 10 - очень вероятно. Оценки распределяются следующим образом:
0-6: Отрицатели - сотрудники, которые испытывают негативные чувства и вряд ли будут рекламировать организацию.
7-8: Пассивы - сотрудники, которые занимают нейтральную позицию и не способствуют и не препятствуют развитию организации.
9-10: Промоутеры - сотрудники, которые с энтузиазмом продвигают организацию как место работы.
Чтобы рассчитать показатель eNPS, вычтите процент недоброжелателей из процента промоутеров.
Примерами SMART-целей по вовлечению сотрудников для HRBP могут быть:
- Внедрить ежеквартальное исследование вовлеченности сотрудников для измерения текущего уровня вовлеченности к концу года
- Повысить общий балл вовлеченности сотрудников на 10 % в течение следующих шести месяцев
- Разработать и реализовать две целевые инициативы, основанные на результатах опроса, для повышения вовлеченности
Показатели удержания сотрудников
HRBP играют роль в деятельности, которая влияет на сотрудников в течение всего времени их работы в компании. Их работа может напрямую влиять на показатели удержания. Высокие показатели удержания сотрудников свидетельствуют об успешности их работы, а низкие показатели могут потребовать пересмотра стратегии. Поэтому показатели удержания можно использовать для оценки эффективности работы бизнес-партнеров по персоналу.
Коэффициент удержания сотрудников показывает процент сотрудников, которые остаются в компании в течение определенного периода, обычно года. Он помогает организациям понять, как долго сотрудники остаются в компании и когда они склонны уходить.
Формула коэффициента удержания заключается в вычитании количества сотрудников, покинувших компанию, из общего числа сотрудников, затем разделите это число на общее число сотрудников и умножьте на 100.
Например, если в компании 300 сотрудников и 25 человек уволились, коэффициент удержания составит 91,67 %.
Примерами целей по удержанию сотрудников могут быть:
HRBP играют роль в деятельности, которая влияет на сотрудников в течение всего времени их работы в компании. Их работа может напрямую влиять на показатели удержания. Высокие показатели удержания сотрудников свидетельствуют об успешности их работы, а низкие показатели могут потребовать пересмотра стратегии. Поэтому показатели удержания можно использовать для оценки эффективности работы бизнес-партнеров по персоналу.
Коэффициент удержания сотрудников показывает процент сотрудников, которые остаются в компании в течение определенного периода, обычно года. Он помогает организациям понять, как долго сотрудники остаются в компании и когда они склонны уходить.
Формула коэффициента удержания заключается в вычитании количества сотрудников, покинувших компанию, из общего числа сотрудников, затем разделите это число на общее число сотрудников и умножьте на 100.
Например, если в компании 300 сотрудников и 25 человек уволились, коэффициент удержания составит 91,67 %.
Примерами целей по удержанию сотрудников могут быть:
- В течение следующего квартала проанализируйте исторические данные о текучести кадров, чтобы выявить 3 ключевые причины, по которым сотрудники уходят.
- На основе результатов анализа разработать и внедрить целевую стратегию удержания в течение следующих 12 месяцев
- Повысить коэффициент удержания на 5% в следующем году
Карьерный путь HR-бизнес-партнера
Карьерный путь HR-бизнес-партнера не обязательно должен быть прямой вертикальной линией. Это скорее набор опыта, который помогает HR-специалистам развивать свои навыки, знания и таланты.
Понимая требования и возможности, HR-специалисты могут сосредоточиться на развитии основных навыков и компетенций, необходимых им для достижения карьерных целей.
Существует три основных направления карьерного роста HRBP, которые вы можете рассмотреть:
Strategic HR advisor
HRBP должны получить навыки в области бизнес-стратегии, управления изменениями и взаимодействия с заинтересованными сторонами. В будущем они могут занять такие должности, как менеджер по персоналу, директор по персоналу или руководитель отдела кадров.
HR Specialist
HRBP должны приобрести знания в области проектного мышления, картирования процессов и организационной диагностики. Потенциальные роли для них - менеджер L&D, менеджер DEIB, менеджер по работе с талантами или руководитель OD.
HR Technologist
HRBP должны обладать компетенциями в области цифровизации HR, управления рабочими процессами и операционного совершенства. Возможные должности для них - менеджер по HR-операциям, HR-аналитик или HR Scrum Manager.
Понимая требования и возможности, HR-специалисты могут сосредоточиться на развитии основных навыков и компетенций, необходимых им для достижения карьерных целей.
Существует три основных направления карьерного роста HRBP, которые вы можете рассмотреть:
Strategic HR advisor
HRBP должны получить навыки в области бизнес-стратегии, управления изменениями и взаимодействия с заинтересованными сторонами. В будущем они могут занять такие должности, как менеджер по персоналу, директор по персоналу или руководитель отдела кадров.
HR Specialist
HRBP должны приобрести знания в области проектного мышления, картирования процессов и организационной диагностики. Потенциальные роли для них - менеджер L&D, менеджер DEIB, менеджер по работе с талантами или руководитель OD.
HR Technologist
HRBP должны обладать компетенциями в области цифровизации HR, управления рабочими процессами и операционного совершенства. Возможные должности для них - менеджер по HR-операциям, HR-аналитик или HR Scrum Manager.
HR Business Partner vs. HR Manager
И HR-бизнес-партнер, и HR-менеджер обычно относятся к старшему звену кадрового состава. Эффективные HR-бизнес-партнеры имеют более чем 10-летний опыт работы в этой области, что, как правило, справедливо и для HR-менеджеров.
Менеджер по персоналу руководит отделом кадров, занимается подбором персонала, льготами и начислением заработной платы. У них также есть люди, которые непосредственно подчиняются им. В то же время HRBP считаются индивидуальными сотрудниками, которые непосредственно поддерживают бизнес или бизнес-функции. Они работают в качестве советников и консультантов и сосредоточены на стратегической стороне HR-функции.
В некоторых случаях эти две должности пересекаются, и некоторые компании используют эти термины как взаимозаменяемые. Во многих небольших организациях есть один или два менеджера по персоналу, которые управляют всеми аспектами HR, от административных до стратегических. С другой стороны, бизнес-партнеры по персоналу часто работают на высшем уровне, поскольку они наиболее тесно взаимодействуют с руководством и лидерами.
Менеджер по персоналу, скорее всего, подскажет сотруднику, как взаимодействовать с начальником, а HRBP - вице-президенту, как взаимодействовать с командой в целом.
Менеджер по персоналу руководит отделом кадров, занимается подбором персонала, льготами и начислением заработной платы. У них также есть люди, которые непосредственно подчиняются им. В то же время HRBP считаются индивидуальными сотрудниками, которые непосредственно поддерживают бизнес или бизнес-функции. Они работают в качестве советников и консультантов и сосредоточены на стратегической стороне HR-функции.
В некоторых случаях эти две должности пересекаются, и некоторые компании используют эти термины как взаимозаменяемые. Во многих небольших организациях есть один или два менеджера по персоналу, которые управляют всеми аспектами HR, от административных до стратегических. С другой стороны, бизнес-партнеры по персоналу часто работают на высшем уровне, поскольку они наиболее тесно взаимодействуют с руководством и лидерами.
Менеджер по персоналу, скорее всего, подскажет сотруднику, как взаимодействовать с начальником, а HRBP - вице-президенту, как взаимодействовать с командой в целом.
HR Business Partner vs. HR Generalist
Бизнес-партнеры по управлению персоналом имеют стратегическую направленность, тесно сотрудничают с бизнес-лидерами и имеют более широкий организационный охват. Они вносят вклад в стратегическое направление деятельности организации и предоставляют рекомендации по вопросам, связанным с персоналом. Они также играют ключевую роль в управлении талантами, включая кадровое планирование, планирование преемственности, развитие лидерства и инициативы по вовлечению сотрудников.
HR Generalists, напротив, ориентированы на операционную деятельность, занимаются повседневными кадровыми вопросами и оказывают поддержку сотрудникам и руководителям в определенной сфере. Они предоставляют рекомендации по HR-процессам, решают проблемы сотрудников и способствуют эффективной коммуникации между сотрудниками и руководством.
HR Generalists, напротив, ориентированы на операционную деятельность, занимаются повседневными кадровыми вопросами и оказывают поддержку сотрудникам и руководителям в определенной сфере. Они предоставляют рекомендации по HR-процессам, решают проблемы сотрудников и способствуют эффективной коммуникации между сотрудниками и руководством.
Роль и обязанности бизнес-партнера по управлению персоналом становятся все более стратегическими, поскольку мы живем в цифровую эпоху и изменения происходят очень быстро. Компетентный бизнес-партнер по работе с персоналом может облегчить стресс, который часто ложится на плечи руководства, благодаря стратегическому мышлению, планированию на будущее и помощи в интеграции технологий в рабочий процесс.
HR-бизнес-партнер должен постоянно учиться и быть в курсе новых разработок в сфере HR и в бизнес-секторе. Тем самым HRBP помогают своим организациям стать более успешными. Одним словом, будучи HRBP, разбирающимся в людях и бизнесе, вы можете оказать сильное положительное влияние на свой бизнес.
HR-бизнес-партнер должен постоянно учиться и быть в курсе новых разработок в сфере HR и в бизнес-секторе. Тем самым HRBP помогают своим организациям стать более успешными. Одним словом, будучи HRBP, разбирающимся в людях и бизнесе, вы можете оказать сильное положительное влияние на свой бизнес.
