Оценка эффективности работы является важным моментом как для работодателей, так и для сотрудников, а это означает, что работодатели должны задавать правильные вопросы для оценки производительности, чтобы обеспечить их профессиональный рост. То, что они просят работников, не только даст им хорошее представление о повседневных задачах, успехах и областях для роста, но и даст им лучшее представление о том, что компания может сделать лучше, чтобы поддержать своих работников и процветать на всех фронтах.
HR играет важную роль в обеспечении того, чтобы оценка эффективности проводилась справедливо, прозрачно и с учетом правильных целей. Работая в унисон над отзывами сотрудников, менеджеры и специалисты по персоналу могут гарантировать, что каждый в компании находится на пути к успеху.
HR играет важную роль в обеспечении того, чтобы оценка эффективности проводилась справедливо, прозрачно и с учетом правильных целей. Работая в унисон над отзывами сотрудников, менеджеры и специалисты по персоналу могут гарантировать, что каждый в компании находится на пути к успеху.
Существуют различные обзоры производительности, которые вы можете внедрить в своей организации. К ним относятся:
- Обзор производительности на 360 градусов
- Оценка эффективности команды
- Оценка эффективности на основе проекта
- Среднесрочный обзор результатов работы
- Ежегодная оценка эффективности работы
- Оценка эффективности для руководителей
Вопросы для оценки производительности 360 градусов
360-градусный обзор производительности — это когда у разных коллег запрашивается обратная связь о сотруднике: руководители, непосредственные подчиненные и коллеги с разных уровней — все они высказывают свои мысли о сотруднике. Вопросы обратной связи с сотрудником должны быть сосредоточены на том, как они выполняют каждый аспект своей роли в компании (отсюда и название).
- Что из того, что этот сотрудник делает хорошо?
- Какие области, по вашему мнению, есть у этого сотрудника?
- Как этот сотрудник может в дальнейшем воплощать ценности компании?
- Насколько хорошо этот сотрудник справляется со своей нагрузкой и соблюдает сроки?
- Опишите этого сотрудника в 4 словах.
- Какими сильными навыками обладает этот сотрудник?
- Какие навыки нужно развивать этому сотруднику дальше?
- Опишите, демонстрирует ли этот сотрудник творческие навыки решения проблем или умение работать в команде. Приведите примеры ситуаций, в которых это происходило.
- Как этот сотрудник общается с коллективом?
- Опишите область своей роли, в которой сотрудник преуспевает. Приведите пример.
Вопросы для оценки эффективности работы команды
Во время оценки эффективности работы команды менеджер дает обратную связь всей команде, а затем они обсуждают, как двигаться вперед вместе, чтобы достичь большего успеха на основе этой оценки.
Эти вопросы для оценки эффективности работы команды должны быть сосредоточены на определении навыков и вклада каждого члена, а также на том, как они работают вместе как единое целое.
Эти вопросы для оценки эффективности работы команды должны быть сосредоточены на определении навыков и вклада каждого члена, а также на том, как они работают вместе как единое целое.
- Какой вклад вы вносите в команду в целом?
- Как вы можете улучшиться, когда дело доходит до работы в этой команде?
- Как бы вы описали то, как команда работает вместе?
- Каких успехов добилась команда?
- Были ли случаи, когда команда не забивала голы?
- Что, по вашему мнению, вызвало какие-либо проблемы между командами в этом году?
- Каким образом команда может работать более слаженно в этом году?
- Что может сделать команда, чтобы укрепить единство?
- Какие цели должна поставить команда на следующий год?
- Как компания может поддержать команду в достижении этих целей?
Вопросы для оценки производительности на основе проекта
При оценке эффективности на основе проектов сотрудники оцениваются на основе их работы над одним конкретным проектом. Дело не в том, как они справляются в целом, а в том, как они справились с этой задачей. Таким образом, вопросы для проверки сотрудника должны быть сосредоточены на том, как он завершил проект, и на его мыслях о процессе и конечном результате.
- Какие у вас были первые мысли, когда вам впервые поручили этот проект?
- Как бы вы описали работу, которая была проделана для завершения этого проекта?
- Какую помощь вы получили от других коллег?
- Насколько вам было комфортно работать над этим проектом?
- Возникали ли какие-то проблемы во время работы над этим проектом?
- Если да, то как решались эти вопросы?
- Как бы вы описали итоговый результат?
- Что бы вы сделали по-другому, если бы могли переделать этот проект?
- Какой работой вы хотели бы заниматься в будущем?
- Как мы можем лучше поддержать вас в вашем следующем крупном проекте?
Вопросы для оценки результатов работы в середине года
Аттестация в середине года — это процесс оценки, который обычно происходит в середине годового рабочего цикла. Этот обзор дает возможность работодателям и работникам оценить прогресс в достижении целей, задач и ожидаемых результатов работы, установленных в начале года.
Он служит контрольной точкой для предоставления и получения обратной связи, обсуждения достижений и проблем, а также внесения любых необходимых корректировок в цели производительности или планы развития.
Хорошие вопросы для оценки результатов работы в середине года включают:
Он служит контрольной точкой для предоставления и получения обратной связи, обсуждения достижений и проблем, а также внесения любых необходимых корректировок в цели производительности или планы развития.
Хорошие вопросы для оценки результатов работы в середине года включают:
- Как вы оцениваете свои достижения в первом полугодии?
- Что вы считаете своим самым большим достижением за последние полгода?
- Как вы думаете, как вы можете улучшить свои результаты во втором полугодии?
- Как складывается ваша рабочая нагрузка? Считаете ли вы, что это управляемо и соответствует вашей роли?
- В каких областях, по вашему мнению, вы выросли больше всего за последние полгода?
- Как цели, поставленные в начале года, согласуются с вашей работой на данный момент?
- Какие отзывы вы получили от коллег или клиентов за последние шесть месяцев, которые вы сочли ценными?
- Как изменилось ваше понимание своей роли или бизнеса с начала года?
- Какой вклад вы внесли в успех команды в первой половине года?
- Оглядываясь назад, что бы вы сделали по-другому за последние шесть месяцев?
Вопросы для ежегодной оценки эффективности работы
Ежегодная оценка эффективности работы — это стандартная оценка, которую проходит большинство сотрудников. Они встречаются со своим руководителем раз в год, получают обратную связь, обсуждают обратную связь, устанавливают цели и следующие шаги. Вопросы для ежегодной оценки эффективности должны оглядываться на прошедший год, а также с нетерпением ждать следующего.
- Что, по вашему мнению, было вашим самым большим достижением в этом году?
- Были ли моменты, когда вы не достигли своих целей в этом году?
- Как вы считаете, как вы могли бы улучшить свою роль?
- Что вам больше всего нравится в вашей роли в данный момент, а что нравится меньше всего?
- Какие сильные стороны вы привносите в свою должность?
- Какие у вас есть сильные стороны, которые не используются в вашей роли в настоящее время?
- Что лично мотивирует вас делать хорошую работу?
- Чего лично вы надеетесь добиться в компании в этом году?
- Что вам потребуется для того, чтобы эти достижения стали реальностью?
- Как я могу поддержать вас в достижении ваших целей на следующий год?
Вопросы для оценки эффективности руководителей
При проведении оценки эффективности работы руководителей фокус вопросов должен сместиться, чтобы отразить уникальные обязанности и влияние лидерских ролей. В отличие от обзоров для других сотрудников, которые могут концентрироваться на отдельных задачах и навыках, оценка лидера должна углубляться в его способность вдохновлять, направлять и развивать свои команды.
Эти оценки обычно проводятся менеджером более высокого уровня или руководителем организации, таким как непосредственный руководитель, руководитель отдела или член команды высшего руководства. В некоторых случаях, особенно в крупных организациях, представитель отдела кадров (HR) также может быть частью процесса, чтобы обеспечить последовательность и соблюдение политик компании.
Вопросы для оценки эффективности работы для руководителей должны оценивать, насколько эффективно они доносят видение, управляют и наставляют свои команды, создают позитивную и продуктивную рабочую среду, а также вносят вклад в стратегическое планирование и принятие решений.
При анализе также следует учитывать их способность стимулировать организационные изменения, эффективно управлять ресурсами, а также поддерживать и распространять ценности компании. Этот индивидуальный подход признает более широкое влияние и более высокий уровень ответственности руководящих должностей, гарантируя, что их оценки будут актуальными и эффективными.
Вот примеры вопросов для оценки эффективности для руководителей:
Эти оценки обычно проводятся менеджером более высокого уровня или руководителем организации, таким как непосредственный руководитель, руководитель отдела или член команды высшего руководства. В некоторых случаях, особенно в крупных организациях, представитель отдела кадров (HR) также может быть частью процесса, чтобы обеспечить последовательность и соблюдение политик компании.
Вопросы для оценки эффективности работы для руководителей должны оценивать, насколько эффективно они доносят видение, управляют и наставляют свои команды, создают позитивную и продуктивную рабочую среду, а также вносят вклад в стратегическое планирование и принятие решений.
При анализе также следует учитывать их способность стимулировать организационные изменения, эффективно управлять ресурсами, а также поддерживать и распространять ценности компании. Этот индивидуальный подход признает более широкое влияние и более высокий уровень ответственности руководящих должностей, гарантируя, что их оценки будут актуальными и эффективными.
Вот примеры вопросов для оценки эффективности для руководителей:
- Как вы измеряете свой успех в развитии и наставничестве членов вашей команды?
- Можете ли вы привести примеры того, как вы внедряли инновации или изменения в своей команде или организации?
- Как вы гарантируете, что цели вашей команды согласуются с более широкими целями организации?
- Какие методы вы используете для управления и разрешения конфликтов в своей команде?
- Как вы принимаете решения под давлением или в неопределенных ситуациях?
- Какие шаги вы предприняли, чтобы улучшить свои лидерские качества?
- Как обеспечить эффективное делегирование полномочий при сохранении надзора за ключевыми проектами?
- Можете ли вы описать недавнюю ситуацию, когда вам пришлось адаптировать свой стиль лидерства для достижения цели?
- Как вы балансируете между краткосрочными задачами и долгосрочным стратегическим планированием?
- Какие усилия вы приложили для продвижения разнообразия, инклюзивности, справедливости и принадлежности в вашей команде?
Как провести оценку эффективности
Как помочь менеджерам с оценкой эффективности
- Обучайте работодателей тому, как проводить совещания.Работодатели могут быть экспертами в своих областях, но это не значит, что они обязательно знают, как проводить оценку производительности. Объясните, что именно им нужно сделать, чтобы эти встречи прошли гладко.
- Убедитесь, что работодатели осведомлены о любых потенциальных юридических проблемах.Одной из главных целей HR является защита компании и ее сотрудников. Это означает, что вы захотите отметить любые потенциальные юридические красные флажки, которые менеджеры могут запланировать в разговоре, и увести их от него.
- Проведите тренинг по предоставлению конструктивной обратной связи.Точно так же не всегда очевидно, что такое конструктивная обратная связь. Обсудите, какие советы на самом деле помогают сотрудникам и как их следует донести. Например, резкие слова, пренебрежительный тон и отсутствие указаний о том, как стать лучше, просто демотивируют работника.
- Помогите руководителям ставить цели вместе с сотрудниками.Рассмотрите, что работодатели хотели бы видеть от своих работников в следующем году, а затем проработайте, что потребуется для того, чтобы это произошло. Таким образом, вы сможете помочь сформулировать правильные цели, которые можно передать своим сотрудникам.
- Попросите вас высказать свое мнение о том, как проходил сам процесс оценки производительности.Как мы знаем, всем нужна обратная связь. Отдел кадров не является исключением. Спросите как руководителей, так и сотрудников, что они думают о процессе и хотят ли они что-то изменить. Вы даже можете просто провести простой опрос по электронной почте. Это позволит вам определить, что вам нужно настроить в следующий раз, когда появятся обзоры производительности.
HRу на заметку
- Оценка эффективности работы приносит пользу всем. Важно убедиться, что компания работает бесперебойно, сотрудники счастливы и мотивированы, а также сообщается о путях продвижения по службе и более высокой заработной платы.
- Менеджеры по персоналу играют решающую роль в процессе оценки эффективности. Оценка эффективности работы может проводиться в первую очередь между менеджером и непосредственным подчиненным, но именно менеджеры по персоналу должны контролировать процесс и следить за его эффективностью.
- Вопросы, которые вы задаете, должны быть скорректированы в зависимости от того, какой это обзор. Не все оценки производительности одинаковы, поэтому к ним не следует относиться таким образом. Подбирайте вопросы в соответствии с опытом, чтобы получить наиболее актуальную информацию.
- Помните о том, какова конечная цель вопросов для оценки эффективности. В конечном счете, вы должны убедиться, что менеджеры проводят оценку производительности, которая позволит сотрудникам чувствовать себя счастливее и выполнять свою работу наилучшим образом. Это означает, что работодатели должны задавать работникам правильные вопросы, чтобы определить способы достижения этой цели и искоренить любые проблемы.
Performance Management — это то, что повышает эффективность работы сотрудников и создает мотивацию.
Но просто иметь процесс недостаточно, необходимо организовать его так, чтобы он не занимал лишнего времени руководителей, не воспринимался сотрудниками как формализм
Но просто иметь процесс недостаточно, необходимо организовать его так, чтобы он не занимал лишнего времени руководителей, не воспринимался сотрудниками как формализм
Онлайн курс Performance Management
- Для HR, которым необходимо внедрить или улучшить процесс управления эффективностью в компании
- Для руководителей, которые хотя более эффективно управлять эффективностью сотрудников
- Для самих сотрудников, которые хотят разобраться в том, как работает этот процесс
