Только 30 % сотрудников считают, что оценка результатов работы в их организации является справедливой и равноправной. Более того, 70 % организаций пересматривают методы управления эффективностью работы. Использование шаблона оценки эффективности поможет вам упростить процесс оценки эффективности, дать сотрудникам лучшее понимание их развития и карьерного роста, а также помочь им понять, как их роль способствует успеху организации.
В этой статье мы рассмотрим, что такое оценка эффективности работы сотрудников, как измерять эффективность и как создать шаблон оценки эффективности, который можно использовать и настраивать при проведении аттестации в вашей организации.
В этой статье мы рассмотрим, что такое оценка эффективности работы сотрудников, как измерять эффективность и как создать шаблон оценки эффективности, который можно использовать и настраивать при проведении аттестации в вашей организации.
Что такое Анализ эффективности?
Анализ эффективности - это формальный, структурированный процесс, в ходе которого оцениваются прошлые результаты работы сотрудника. Он также включает в себя определение ожиданий и целей на будущее, которые согласуются с тем, куда хочет развиваться сотрудник, и долгосрочными целями бизнеса. Это ключевая часть управления эффективностью, которая обычно проводится ежегодно, раз в два года или раз в квартал.
Как правило, оценку эффективности проводит непосредственный руководитель сотрудника или менеджер, поскольку они лучше всего знакомы с работой сотрудника и его повседневными результатами. HR играет важную роль в контроле и поддержке всего процесса управления эффективностью, начиная с предоставления рекомендаций и шаблонов, обучения менеджеров предоставлению конструктивной обратной связи и заканчивая анализом результатов оценки эффективности.
Цель оценки эффективности - предложить конструктивную обратную связь, показать сотрудникам, где они могут улучшить свои результаты, прояснить их обязанности, мотивировать их, обеспечить их подотчетность и помочь им в карьерном росте. В конечном итоге это приводит к повышению эффективности работы сотрудников и организации.
Многочисленные исследования показали, что регулярная обратная связь, справедливая и разнообразная, приводит к значительному росту производительности. Кроме того, исследования персонала показывают, что содержательная обратная связь повышает вовлеченность сотрудников и помогает снизить текучесть кадров.
Анализ эффективности - это формальный, структурированный процесс, в ходе которого оцениваются прошлые результаты работы сотрудника. Он также включает в себя определение ожиданий и целей на будущее, которые согласуются с тем, куда хочет развиваться сотрудник, и долгосрочными целями бизнеса. Это ключевая часть управления эффективностью, которая обычно проводится ежегодно, раз в два года или раз в квартал.
Как правило, оценку эффективности проводит непосредственный руководитель сотрудника или менеджер, поскольку они лучше всего знакомы с работой сотрудника и его повседневными результатами. HR играет важную роль в контроле и поддержке всего процесса управления эффективностью, начиная с предоставления рекомендаций и шаблонов, обучения менеджеров предоставлению конструктивной обратной связи и заканчивая анализом результатов оценки эффективности.
Цель оценки эффективности - предложить конструктивную обратную связь, показать сотрудникам, где они могут улучшить свои результаты, прояснить их обязанности, мотивировать их, обеспечить их подотчетность и помочь им в карьерном росте. В конечном итоге это приводит к повышению эффективности работы сотрудников и организации.
Многочисленные исследования показали, что регулярная обратная связь, справедливая и разнообразная, приводит к значительному росту производительности. Кроме того, исследования персонала показывают, что содержательная обратная связь повышает вовлеченность сотрудников и помогает снизить текучесть кадров.
Другие виды процессов управления эффективностью
Оценка эффективности: официальная, систематическая оценка эффективности и производительности труда сотрудника, часто сфокусированная на отдельных задачах и достижениях.
Оценка сотрудника: более широкий термин, охватывающий общую оценку эффективности работы сотрудника, его навыков и профессионального развития, часто с упором на долгосрочный рост и потенциал.
Хотя многие организации переходят на непрерывную обратную связь, формальные обзоры результатов работы остаются важнейшим инструментом структурированной оценки, дающим полное представление о прогрессе сотрудника и областях его развития за определенный период. Шаблон обзора эффективности - это инструмент, который организации используют для оптимизации процесса обзора и обеспечения четкого понимания целей и дальнейших шагов как руководителем, так и сотрудником.
Какие существуют типы шаблонов оценки эффективности работы сотрудников?
Существует четыре различных типа шаблонов для оценки результатов работы, которые вы можете использовать для проведения аттестации. Давайте рассмотрим каждый из них более подробно ниже.
Шкала производительности труда
Шкала производительности труда позволяет руководителям количественно оценить работу сотрудника по заранее определенным критериям. Следующие критерии взяты из шкалы эффективности работы Гудмана и Свянтека 1999 года и предназначены для того, чтобы руководитель оценил сотрудника по каждому из пунктов.
Сотрудник:
Эти примеры вопросов можно использовать для точной оценки эффективности работы сотрудников. Вы можете разделить вопросы на различные области конкретной роли и оценить работу сотрудника в каждой из них.
Для этого шаблон оценки эффективности должен включать вопросы, аналогичные приведенным выше, с оценочной шкалой, например 4-балльной шкалой Лайкерта (категорически не согласен, не согласен, согласен, категорически согласен).
Шкала производительности труда позволяет руководителям количественно оценить работу сотрудника по заранее определенным критериям. Следующие критерии взяты из шкалы эффективности работы Гудмана и Свянтека 1999 года и предназначены для того, чтобы руководитель оценил сотрудника по каждому из пунктов.
Сотрудник:
- Достигает целей работы
- Соответствует критериям эффективности
- Выполняет все требования работы
- Демонстрирует компетентность во всех связанных с работой задачах
- Может выполнять больше обязанностей, чем обычно
- Представляется подходящим для выполнения более высокой роли
- Компетентен во всех областях работы, справляется с заданиями с мастерством
- Хорошо справляется с работой в целом, выполняя задачи в соответствии с ожиданиями
- Планирует и организует работу для достижения целей работы и соблюдения сроков.
Эти примеры вопросов можно использовать для точной оценки эффективности работы сотрудников. Вы можете разделить вопросы на различные области конкретной роли и оценить работу сотрудника в каждой из них.
Для этого шаблон оценки эффективности должен включать вопросы, аналогичные приведенным выше, с оценочной шкалой, например 4-балльной шкалой Лайкерта (категорически не согласен, не согласен, согласен, категорически согласен).
Шкала поведения на рабочем месте
Шкала поведения на рабочем месте помогает оценить поведение сотрудника на рабочем месте, такое как работа в команде, общение и решение проблем. Вы можете измерить эти качества, также называемые внеролевым поведением, с помощью следующих вопросов.
Сотрудник:
Опять же, руководитель использует эти пункты для оценки сотрудника. Для этого метода мы рекомендуем использовать 4-балльную шкалу Лайкерта в шаблоне оценки эффективности, оставив место для дополнительных комментариев.
Хороший шаблон оценки эффективности сочетает в себе вопросы о выполнении работы и поведении сотрудника, чтобы получить полную картину его работы.
Шкала поведения на рабочем месте помогает оценить поведение сотрудника на рабочем месте, такое как работа в команде, общение и решение проблем. Вы можете измерить эти качества, также называемые внеролевым поведением, с помощью следующих вопросов.
Сотрудник:
- Помогает другим сотрудникам справиться с их нагрузкой, когда сам отсутствует
- Помогает другим, когда их объем работы увеличивается
- Добровольно выполняет работу, которая формально не входит в его обязанности
- Помогает руководителю в выполнении его обязанностей
- Вносит инновационные предложения по улучшению общего качества работы отдела.
Опять же, руководитель использует эти пункты для оценки сотрудника. Для этого метода мы рекомендуем использовать 4-балльную шкалу Лайкерта в шаблоне оценки эффективности, оставив место для дополнительных комментариев.
Хороший шаблон оценки эффективности сочетает в себе вопросы о выполнении работы и поведении сотрудника, чтобы получить полную картину его работы.
Оценка эффективности с помощью компетенций
Следующий тип шаблона оценки эффективности основан на оценке работы сотрудника с помощью компетенций. Любая работа требует наличия нескольких компетенций для успешного выполнения поставленных задач. Это так называемые специфические компетенции.
Помимо специфических компетенций, существуют также ключевые компетенции. Это те компетенции, которые необходимы каждому сотруднику организации. Часто они устанавливаются советом директоров, и предполагается, что каждый сотрудник организации должен обладать хотя бы базовыми знаниями в области этих компетенций. Примерами ключевых компетенций являются клиентоориентированность, финансовая грамотность и адаптивность.
В ходе оценки работы сотрудника постарайтесь выбрать три или четыре наиболее важные компетенции, характерные для конкретной должности. Продолжайте работу с ключевыми компетенциями компании. Основываясь на этих компетенциях, вы можете оценить поведение сотрудника за прошедший период. Обычно это делается путем установления поведенческих ориентиров для каждого балла по компетенции. Вы можете сделать это, описав конкретные модели поведения для каждой компетенции. Вот пример с компетенцией общения.
Следующий тип шаблона оценки эффективности основан на оценке работы сотрудника с помощью компетенций. Любая работа требует наличия нескольких компетенций для успешного выполнения поставленных задач. Это так называемые специфические компетенции.
Помимо специфических компетенций, существуют также ключевые компетенции. Это те компетенции, которые необходимы каждому сотруднику организации. Часто они устанавливаются советом директоров, и предполагается, что каждый сотрудник организации должен обладать хотя бы базовыми знаниями в области этих компетенций. Примерами ключевых компетенций являются клиентоориентированность, финансовая грамотность и адаптивность.
В ходе оценки работы сотрудника постарайтесь выбрать три или четыре наиболее важные компетенции, характерные для конкретной должности. Продолжайте работу с ключевыми компетенциями компании. Основываясь на этих компетенциях, вы можете оценить поведение сотрудника за прошедший период. Обычно это делается путем установления поведенческих ориентиров для каждого балла по компетенции. Вы можете сделать это, описав конкретные модели поведения для каждой компетенции. Вот пример с компетенцией общения.
Коммуникация
Ниже ожиданий
Даже при наличии руководства не может своевременно и точно подготовить простые сообщения, включая формы, документы и записи; продукты требуют минимальных исправлений.
Даже при наличии указаний не может адаптировать стиль и материалы для передачи понятной информации.
Даже при наличии руководства не может своевременно и точно подготовить простые сообщения, включая формы, документы и записи; продукты требуют минимальных исправлений.
Даже при наличии указаний не может адаптировать стиль и материалы для передачи понятной информации.
Соответствует ожиданиям
С помощью руководства своевременно и точно готовит простые сообщения, включая формы, документы и записи; продукты требуют минимальных исправлений.
С помощью руководства адаптирует стиль и материалы для передачи простой информации.
Ролевая модель
Самостоятельно готовит сообщения, такие как формы, документы и записи, своевременно, четко и точно; продукты требуют небольшого количества исправлений, если вообще требуют.
Самостоятельно адаптирует стиль и материалы для передачи информации.
С помощью руководства своевременно и точно готовит простые сообщения, включая формы, документы и записи; продукты требуют минимальных исправлений.
С помощью руководства адаптирует стиль и материалы для передачи простой информации.
Ролевая модель
Самостоятельно готовит сообщения, такие как формы, документы и записи, своевременно, четко и точно; продукты требуют небольшого количества исправлений, если вообще требуют.
Самостоятельно адаптирует стиль и материалы для передачи информации.
Не все организации имеют возможность работать с четко определенными рамками компетенций. Создание такой системы требует значительных затрат времени и денег. Однако компетенции позволяют руководителям давать сотрудникам более четкие и конкретные показатели эффективности. Поскольку компетенции детально описаны, оценщики более последовательны в своих оценках. Они могут сопоставить наблюдаемое поведение с заранее определенной шкалой оценки поведения.
Вы также можете работать с более простым шаблоном оценки эффективности, в котором проверяющие оценивают сотрудников по заранее определенным компетенциям по шкале от "категорически не согласен" до "категорически согласен". Вот как это может выглядеть:
Вы также можете работать с более простым шаблоном оценки эффективности, в котором проверяющие оценивают сотрудников по заранее определенным компетенциям по шкале от "категорически не согласен" до "категорически согласен". Вот как это может выглядеть:
Измерение эффективности с помощью обратной связи 360 градусов
Обратная связь 360 градусов - это система коллегиальной обратной связи, в которой руководитель, непосредственные подчиненные, клиенты и коллеги сотрудника дают оценку его деятельности. Это сбалансированный подход, поскольку сотрудник оценивается с нескольких точек зрения.
Шаблон обзора эффективности такого рода будет похож на приведенные выше, но с несколькими оценщиками и, следовательно, с большим количеством отзывов. Однако у этого подхода есть и недостатки.
Проще говоря, 360-градусная обратная связь не всегда дает положительный эффект, особенно если она выполнена некачественно. Другой недостаток - значительные затраты времени на оценку каждого. Если у одного человека четыре эксперта, то на оценку одного человека уходит в четыре раза больше времени. Если каждый сотрудник организации оценивается с помощью системы 360-градусной обратной связи, то сотрудникам (и клиентам) придется тратить дни на оценку друг друга. Это очень дорого, а также чревато фаворитизмом.
Поэтому 360-градусная обратная связь в основном используется как инструмент для более высоких должностей, например, руководителей.
Обратная связь 360 градусов - это система коллегиальной обратной связи, в которой руководитель, непосредственные подчиненные, клиенты и коллеги сотрудника дают оценку его деятельности. Это сбалансированный подход, поскольку сотрудник оценивается с нескольких точек зрения.
Шаблон обзора эффективности такого рода будет похож на приведенные выше, но с несколькими оценщиками и, следовательно, с большим количеством отзывов. Однако у этого подхода есть и недостатки.
Проще говоря, 360-градусная обратная связь не всегда дает положительный эффект, особенно если она выполнена некачественно. Другой недостаток - значительные затраты времени на оценку каждого. Если у одного человека четыре эксперта, то на оценку одного человека уходит в четыре раза больше времени. Если каждый сотрудник организации оценивается с помощью системы 360-градусной обратной связи, то сотрудникам (и клиентам) придется тратить дни на оценку друг друга. Это очень дорого, а также чревато фаворитизмом.
Поэтому 360-градусная обратная связь в основном используется как инструмент для более высоких должностей, например, руководителей.
Как создать шаблон оценки эффективности
- Выберите правильный формат: Как мы уже говорили выше, существуют различные шаблоны оценки эффективности работы, которые можно использовать в зависимости от роли и должности. Выбирайте между самооценкой, обзором под руководством руководителя, обзором 360 или их комбинацией. Некоторые руководители предпочитают использовать бумажный подход к оценке работы. Однако все больше компаний переходят на цифровой формат, когда шаблон заполняется до встречи, затем передается сотруднику во время встречи, и в него добавляются любые комментарии и цели. Ведение цифровых записей гарантирует, что ничего важного не будет потеряно.
- Выберите правильные компетенции: Целью оценки эффективности является повышение эффективности работы сотрудников, что приводит к улучшению результатов бизнеса. Поэтому оценка эффективности будет полезной только в том случае, если вы оцениваете правильные компетенции. Убедитесь, что вы выбрали те, которые напрямую связаны с долгосрочными целями и видением организации.
- Включите раздел с информацией о сотруднике: В верхней части вашего шаблона должен быть раздел, в котором указывается ключевая информация о сотруднике: его полное имя, должность, отдел, дата и период проведения оценки.
- Используйте единую шкалу оценок: Существуют различные шкалы оценки, по которым вы можете оценить сотрудника по каждому пункту. Например, шкала Лайкерта, шкала оценки с учетом поведения или пятибалльная система оценки. Какую бы шкалу оценки вы ни выбрали, убедитесь, что она понятна и рецензенту, и сотруднику.
- Предусмотрите место для письменных комментариев: Шкала оценок полезна тем, что дает количественные данные, которые легко проанализировать. Однако важно предусмотреть место рядом с каждым пунктом для дополнительных комментариев, чтобы вы могли более подробно рассказать о проверяемой компетенции или поведении. Это отличное место для включения конструктивной критики и позитивной обратной связи.
- Регулярно пересматривайте и обновляйте шаблон: HR должен регулярно пересматривать используемый в организации шаблон(ы) оценки эффективности и обновлять его, чтобы отразить любые изменения в ролях, целях или стратегии компании.
Создание шаблона эффективной оценки результатов работы играет ключевую роль в управлении эффективностью в вашей организации. Этот документ поможет вам обеспечить жизненно важную обратную связь с сотрудниками, помогая им работать над повышением эффективности и достижением целей, соответствующих целям компании. Используйте наши шаблоны и советы, чтобы создать свой собственный шаблон оценки эффективности и повысить вовлеченность, мотивацию и приверженность делу в вашей организации.
Performance Management — это то, что повышает эффективность работы сотрудников и создает мотивацию
Но просто иметь процесс недостаточно, необходимо организовать его так, чтобы он не занимал лишнего времени руководителей, не воспринимался сотрудниками как формализм
Онлайн курс Performance Management
- Для HR, которым необходимо внедрить или улучшить процесс управления эффективностью в компании
- Для руководителей, которые хотя более эффективно управлять эффективностью сотрудников
- Для самих сотрудников, которые хотят разобраться в том, как работает этот процесс
