По мере того, как рынок труда становится все более ориентированным на кандидатов, то, как соискатели видят организацию, может улучшить или ослабить ее способность привлекать и нанимать лучшие таланты. Показатели опыта кандидатов могут помочь в процессе найма HR.
Сбор и анализ этих цифр имеет большое значение. Несколько опросов, в том числе опрос CareerArc, в котором приняли участие более 800 кандидатов, показали, что более половины всех соискателей имели плохой опыт работы с кандидатами. Понимание опыта ваших кандидатов путем оценки их пути может помочь вам точно определить проблемы и улучшить процесс найма.
Сбор и анализ этих цифр имеет большое значение. Несколько опросов, в том числе опрос CareerArc, в котором приняли участие более 800 кандидатов, показали, что более половины всех соискателей имели плохой опыт работы с кандидатами. Понимание опыта ваших кандидатов путем оценки их пути может помочь вам точно определить проблемы и улучшить процесс найма.
Опыт кандидата — это общее впечатление соискателя о прохождении процесса найма потенциальным работодателем.
Каждое взаимодействие между каждым кандидатом и компанией, от подачи заявки до адаптации, влияет на опыт кандидата. Чем более актуален и эффективен каждый этап процесса подбора персонала, тем более позитивным является опыт кандидата (и наоборот).
Почему важен опыт кандидата?
Опыт кандидата является отражением организации и ее культуры. Он дает соискателям представление о том, как компания относится к своим сотрудникам, и указывает, является ли это желаемым местом работы. Давайте посмотрим на статистику о том, почему опыт кандидата имеет значение:
- Опрос CareerArc показал, что 72% соискателей, скорее всего, поделятся своим негативным опытом с другими кандидатами, как онлайн, так и устно
- Кроме того, 50% не согласились бы на работу в компании с плохой репутацией, даже если там платят больше, чем на их текущей или предыдущей работе.
- 52% соискателей, участвовавших в опросе CareerPlug, указали, что они отклонили предложения о работе из-за плохого опыта кандидата.
С другой стороны, положительный опыт кандидата может принести пользу вашей организации следующим образом:
- Привлечение и удержание качественных кандидатов
- Формирование пула заинтересованных кандидатов для будущих вакансий
- Укрепление доверия и связи с новыми сотрудниками
- Это доверие поможет повысить вовлеченность сотрудников и удержать новых сотрудников
- Создание энтузиазма к компании за счет повышения ее репутации и бренда работодателя.
Как измерить опыт кандидата
Улучшение опыта кандидатов явно приносит пользу HR и организации. Но чтобы получить правильное представление о том, что работает, а что нет, вам нужно измерить и проанализировать показатели опыта кандидатов:
1. Процент отсева заявок
Эта метрика показывает процент кандидатов, которые начали, но не завершили процесс подачи заявки. Высокий процент может указывать на целый ряд проблем.
Расчет коэффициента отсева заявок:
Процент отсева заявок = (количество кандидатов, которые выбывают из процесса подачи заявок, ÷ количество кандидатов, которые начинают процесс подачи заявок) x 100
Попробуйте следующее: Проанализируйте каждый шаг приложения и подумайте о том, как его сжать. Убедитесь, что все вопросы актуальны и понятны. Затем оцените, улучшится ли частота отсева приложений.
1. Процент отсева заявок
Эта метрика показывает процент кандидатов, которые начали, но не завершили процесс подачи заявки. Высокий процент может указывать на целый ряд проблем.
Расчет коэффициента отсева заявок:
Процент отсева заявок = (количество кандидатов, которые выбывают из процесса подачи заявок, ÷ количество кандидатов, которые начинают процесс подачи заявок) x 100
Попробуйте следующее: Проанализируйте каждый шаг приложения и подумайте о том, как его сжать. Убедитесь, что все вопросы актуальны и понятны. Затем оцените, улучшится ли частота отсева приложений.
2. Время найма
Время найма рассчитывает продолжительность всего процесса найма, начиная с момента, когда кандидат подал заявку на вакансию, и до того, как он принял предложение. Длительный процесс найма может негативно сказаться на опыте кандидатов в вашей организации. Соискатели могут разочароваться, потерять интерес или получить другое подходящее предложение о работе.
Расчет времени найма:
Чтобы рассчитать время найма, выберите установленный период (например, предыдущие шесть месяцев) и добавьте количество дней между подачей заявления о приеме на работу каждого нового сотрудника и принятием им предложения о работе. Среднее значение этих значений — это время, затрачиваемое вашей организацией на найм.
Эта разбивка должна подсказать вам, где находятся узкие места, что позволит вам сосредоточиться на том, как ускорить самые медленные фазы.
Попробуйте следующее: Рассортируйте процесс найма по этапам и проанализируйте, сколько времени занимает каждый этап. Например:
Время найма рассчитывает продолжительность всего процесса найма, начиная с момента, когда кандидат подал заявку на вакансию, и до того, как он принял предложение. Длительный процесс найма может негативно сказаться на опыте кандидатов в вашей организации. Соискатели могут разочароваться, потерять интерес или получить другое подходящее предложение о работе.
Расчет времени найма:
Чтобы рассчитать время найма, выберите установленный период (например, предыдущие шесть месяцев) и добавьте количество дней между подачей заявления о приеме на работу каждого нового сотрудника и принятием им предложения о работе. Среднее значение этих значений — это время, затрачиваемое вашей организацией на найм.
Эта разбивка должна подсказать вам, где находятся узкие места, что позволит вам сосредоточиться на том, как ускорить самые медленные фазы.
Попробуйте следующее: Рассортируйте процесс найма по этапам и проанализируйте, сколько времени занимает каждый этап. Например:
- Подача заявки — 10 дней
- Рассмотрение заявки — 15 дней
- Первичный контакт с квалифицированными кандидатами — 5 дней
- Собеседования — 8 дней
- Оценка собеседования и предложение о работе — 5 дней
- Предложение о работе принято — 4 дня.
3. Процент принятия предложений
Коэффициент принятия предложений относится к проценту предложений о работе вашей компании, которые принимают кандидаты. Это свидетельствует об успехе ваших усилий по поиску и отбору подходящих кандидатов. Чем выше уровень принятия предложений вашей организацией, тем эффективнее процесс найма. Более низкий процент может означать, что подходящие кандидаты не проходят через систему или что предложения о работе вашей компании неконкурентоспособны на текущем рынке.
Расчет коэффициента акцепта оферты:
Коэффициент принятия предложений = (количество принятых предложений о работе ÷ общее количество продленных предложений) x 100
Попробуйте следующее: Свяжитесь с кандидатами, которые отклоняют предложения о работе, и соберите отзывы о причинах, по которым они это делают. Ищите общие темы, такие как кандидаты, получающие более выгодные предложения в другом месте, чувствующие себя слишком квалифицированными или сталкивающиеся с плохой коммуникацией на протяжении всего процесса найма.
Коэффициент принятия предложений относится к проценту предложений о работе вашей компании, которые принимают кандидаты. Это свидетельствует об успехе ваших усилий по поиску и отбору подходящих кандидатов. Чем выше уровень принятия предложений вашей организацией, тем эффективнее процесс найма. Более низкий процент может означать, что подходящие кандидаты не проходят через систему или что предложения о работе вашей компании неконкурентоспособны на текущем рынке.
Расчет коэффициента акцепта оферты:
Коэффициент принятия предложений = (количество принятых предложений о работе ÷ общее количество продленных предложений) x 100
Попробуйте следующее: Свяжитесь с кандидатами, которые отклоняют предложения о работе, и соберите отзывы о причинах, по которым они это делают. Ищите общие темы, такие как кандидаты, получающие более выгодные предложения в другом месте, чувствующие себя слишком квалифицированными или сталкивающиеся с плохой коммуникацией на протяжении всего процесса найма.
4. Соотношение собеседований и офферов
Этот коэффициент показывает, сколько собеседований HR-команда проводит с каждым кандидатом, прежде чем сделать предложение о работе. Он показывает, привлекает ли организация квалифицированных кандидатов и сколько времени она вкладывает в процесс собеседования.
Расчет соотношения собеседований и офферов:
Соотношение собеседований и предложений = количество расширенных предложений ÷ количество опрошенных кандидатов
Попробуйте следующее: Стремитесь к соотношению собеседований и предложений 2:1, но имейте в виду, что на это соотношение могут повлиять внешние факторы, не зависящие от HR. Например, высокая конкуренция на рынке труда может спровоцировать необходимость проведения собеседований с большим количеством кандидатов, поскольку большинство из них, скорее всего, примут другие предложения.
5. Индекс лояльности потенциальных клиентов (cNPS) / индекс удовлетворенности кандидатов (CSS)
HR может использовать индекс лояльности кандидатов (cNPS) или индекс удовлетворенности кандидатов (CSS) для измерения вероятности того, что кандидаты будут рекомендовать компанию другим людям, основываясь на их опыте в процессе найма. Он дает представление об общей удовлетворенности кандидатов процессом и помогает HR понять, как кандидаты воспринимают свой опыт найма.
Категории cNPS:
Предоставление кандидатам честной обратной связи о своем восприятии компании и ее процесса найма — это прямой способ определить качество предлагаемого опыта кандидатов.
Попробуйте следующее: Включите в опрос отзывов кандидатов вопрос: «По шкале от 0 до 10, насколько вероятно, что вы порекомендуете нашу организацию другим соискателям?» Разделите ответы на три категории.
Этот коэффициент показывает, сколько собеседований HR-команда проводит с каждым кандидатом, прежде чем сделать предложение о работе. Он показывает, привлекает ли организация квалифицированных кандидатов и сколько времени она вкладывает в процесс собеседования.
Расчет соотношения собеседований и офферов:
Соотношение собеседований и предложений = количество расширенных предложений ÷ количество опрошенных кандидатов
Попробуйте следующее: Стремитесь к соотношению собеседований и предложений 2:1, но имейте в виду, что на это соотношение могут повлиять внешние факторы, не зависящие от HR. Например, высокая конкуренция на рынке труда может спровоцировать необходимость проведения собеседований с большим количеством кандидатов, поскольку большинство из них, скорее всего, примут другие предложения.
5. Индекс лояльности потенциальных клиентов (cNPS) / индекс удовлетворенности кандидатов (CSS)
HR может использовать индекс лояльности кандидатов (cNPS) или индекс удовлетворенности кандидатов (CSS) для измерения вероятности того, что кандидаты будут рекомендовать компанию другим людям, основываясь на их опыте в процессе найма. Он дает представление об общей удовлетворенности кандидатов процессом и помогает HR понять, как кандидаты воспринимают свой опыт найма.
Категории cNPS:
- Промоутеры (9-10): Кандидаты, которые с высокой вероятностью будут рекомендовать вашу организацию другим.
- Пассивные (7-8): Кандидаты, которые нейтральны и, вероятно, не будут активно рекомендовать вашу организацию другим.
- Недоброжелатели (0-6): Кандидаты, которые вряд ли будут рекомендовать вашу организацию другим и могут даже отговорить их от подачи заявки.
Предоставление кандидатам честной обратной связи о своем восприятии компании и ее процесса найма — это прямой способ определить качество предлагаемого опыта кандидатов.
Попробуйте следующее: Включите в опрос отзывов кандидатов вопрос: «По шкале от 0 до 10, насколько вероятно, что вы порекомендуете нашу организацию другим соискателям?» Разделите ответы на три категории.
6. Коэффициент текучести кадров в первый год
Поскольку опыт кандидата включает в себя процесс адаптации, важно собрать данные о проценте новых сотрудников, которые покидают компанию в течение первого года работы. Высокая текучесть кадров в течение первого года может означать непоследовательность в методах привлечения талантов, в то время как долгосрочные показатели текучести кадров, как правило, отражают проблемы, выходящие за рамки найма.
Расчет коэффициента текучести кадров за первый год:
Процент текучести кадров в первый год = (количество увольнений сотрудников после менее чем одного года работы ÷ общее количество увольнений) x 100
Попробуйте следующее: Ежегодно рассчитывайте коэффициент текучести кадров в вашей организации за первый год и используйте данные за два-три года для более полного обзора текучести новых сотрудников.
Поскольку опыт кандидата включает в себя процесс адаптации, важно собрать данные о проценте новых сотрудников, которые покидают компанию в течение первого года работы. Высокая текучесть кадров в течение первого года может означать непоследовательность в методах привлечения талантов, в то время как долгосрочные показатели текучести кадров, как правило, отражают проблемы, выходящие за рамки найма.
Расчет коэффициента текучести кадров за первый год:
Процент текучести кадров в первый год = (количество увольнений сотрудников после менее чем одного года работы ÷ общее количество увольнений) x 100
Попробуйте следующее: Ежегодно рассчитывайте коэффициент текучести кадров в вашей организации за первый год и используйте данные за два-три года для более полного обзора текучести новых сотрудников.
Как улучшить опыт кандидатов
После того, как вы оценили и проанализировали опыт кандидата, пришло время применить полученные результаты для улучшения процесса. Вот несколько общих шагов, которые вы можете предпринять, чтобы обеспечить лучший опыт кандидата. Однако, основываясь на ваших конкретных выводах, важно улучшить процесс там, где это наиболее важно.
Упростите процесс подачи заявки
Если процесс подачи заявления о приеме на работу в вашей компании включает несколько трудоемких шагов, кандидаты, скорее всего, зададутся вопросом, стоит ли это усилий, и могут полностью сдаться. Постарайтесь упорядочить процесс и сделать его максимально простым и понятным.
Вот несколько советов:
Упростите процесс подачи заявки
Если процесс подачи заявления о приеме на работу в вашей компании включает несколько трудоемких шагов, кандидаты, скорее всего, зададутся вопросом, стоит ли это усилий, и могут полностью сдаться. Постарайтесь упорядочить процесс и сделать его максимально простым и понятным.
Вот несколько советов:
- Четко объясните роль и требования: Каждый список вакансий должен точно описывать обязанности и требования должности, чтобы кандидаты точно знали, чего ожидать и подходят ли они для этого.
- Этап подачи заявки должен быть кратким: Реализуйте функцию загрузки резюме на странице заявления о приеме на работу вашей организации и избегайте отнимающих много времени форм, которые запрашивают ту же информацию, что и загруженные резюме.
- Включите четкие, конкретные и исчерпывающие инструкции: Это должно относиться к каждому разделу заявки, чтобы кандидатам не приходилось иметь дело с двусмысленностью и они могли быстро завершить процесс подачи заявки.
- Задавайте актуальные вопросы: Ваши вопросы должны быть не только применимыми, но и иметь достаточный выбор для ответов кандидатов.
- Используйте краткий, понятный язык: Избегайте использования сложных формулировок, отраслевого жаргона или терминов, специфичных для конкретной организации, о которых кандидаты могут не знать.
- Избегайте технических сбоев: Убедитесь, что технология системы подачи заявлений о приеме на работу в вашей компании работает должным образом и удобна для пользователей и мобильных устройств.
Поддерживайте доброжелательность и прозрачность на протяжении всего процесса
Кандидаты обычно помнят, как HR относился к ним во время процесса подачи заявления о приеме на работу в организации. Взаимодействие с сотрудниками, которые кажутся незаинтересованными или отчужденными, может негативно сказаться на их опыте кандидата. Вместо этого будьте искренни и внимательны, чтобы помочь им сформировать хорошее впечатление о компании. Способы создания теплого, позитивного опыта кандидата включают:
Кандидаты обычно помнят, как HR относился к ним во время процесса подачи заявления о приеме на работу в организации. Взаимодействие с сотрудниками, которые кажутся незаинтересованными или отчужденными, может негативно сказаться на их опыте кандидата. Вместо этого будьте искренни и внимательны, чтобы помочь им сформировать хорошее впечатление о компании. Способы создания теплого, позитивного опыта кандидата включают:
- Будьте прозрачны в отношении процесса принятия решений и того, когда кандидаты могут ожидать обновлений
- Свяжите каждого кандидата с соответствующим контактным лицом и своевременно предоставляйте ему обратную связь на протяжении всего процесса
- Будьте гибкими и готовыми учитывать потребности кандидатов при планировании собеседований или запросе у них дополнительных материалов.
- Объясните, кто будет проводить собеседования и что влечет за собой этот процесс
- Убедитесь, что интервьюеры подготовлены к проведению уважительных, тщательных и представительных собеседований
- Не оставляйте кандидатов в подвешенном состоянии — оперативно свяжитесь с ними и сообщите им, если они больше не рассматриваются на должность, на которую они подали заявку.
Рекомендации по сбору, измерению и анализу данных об опыте кандидатов
- Заранее определите свои цели и соответствующие показатели: Определите, что вы хотите узнать из данных и на каких показателях сосредоточиться. Например, если ваша компания не получает ожидаемого количества заявок на наиболее важные должности, анализ коэффициента отсева заявок может показать, достаточно ли кандидатов она подбирает.
- Своевременно отправляйте кандидатам опросы для заполнения: Предлагайте короткие опросы об опыте кандидатов сразу после ключевых точек соприкосновения, но не перегружайте кандидатов. Например, вы можете отправлять приглашения на участие в опросе при подаче заявки, после собеседования, а также после того, как предложите или отклоните предложение кандидату.
- Обеспечьте анонимность кандидата: Кандидаты, как правило, более охотно предоставляют обратную связь, если они уверены, что это не повлияет на статус их заявки. Заверьте их, что механизм опроса является анонимным, чтобы они знали, что могут быть абсолютно честными и откровенными, не опасаясь последствий.
- Соберите качественные и количественные данные: Вопросы с несколькими вариантами ответов и шкалой оценки обеспечивают быстрый доступ к данным, но открытые вопросы часто дают более глубокое понимание. Сбор количественных и качественных данных даст вам более полное представление об опыте кандидатов в вашей организации.
- Регулярно анализируйте отзывы: Регулярно просматривайте отзывы кандидатов. Чем раньше вы сможете определить положительные и отрицательные паттерны, тем быстрее вы сможете действовать в соответствии с ними. Сравните результаты опроса кандидатов в вашей компании с отраслевыми показателями и историческими внутренними данными, чтобы выявить потенциальные новые проблемы.
- Привлекайте заинтересованные стороны к рассмотрению отзывов кандидатов и принятию мер в соответствии с ними: Сотрудничайте с рекрутерами, менеджерами по найму и другими заинтересованными сторонами, делясь с ними соответствующими данными через отчет об опыте кандидатов. Запрос мнений заинтересованных сторон поможет пролить свет на совершенствование процессов. Например, менеджеры по подбору персонала могут выявить потенциальные предубеждения при отборе вопросов на собеседовании, а рекрутеры могут выделить области, требующие улучшения в должностных инструкциях.
- Заставьте данные работать: Экстраполируйте выводы на основе собранных данных и отзывов, чтобы принимать обоснованные решения по внедрению ощутимых улучшений в процесс найма. Например, данные могут указывать на то, что ваша компания слишком долго нанимает сотрудников, что приводит к отсеву квалифицированных кандидатов. Затем вы можете предложить инструмент скрининга с помощью искусственного интеллекта, чтобы автоматизировать большую часть процесса.
- Используйте программное обеспечение для управления персоналом: Наиболее эффективным способом сбора данных и распространения опросов кандидатов является включение этих возможностей в автоматизированную систему подачи заявок вашей организации. Программное обеспечение для рекрутинга часто имеет встроенные функции. Например, передовые программные платформы для управления персоналом могут автоматически рассылать опросы на различных этапах процесса найма. Эти инструменты также позволяют настраивать вопросы опроса, чтобы вы могли собирать конкретные аналитические сведения, соответствующие потребностям вашей организации.
- Следите за социальными сетями: Регулярно посещайте Glassdoor, LinkedIn и другие онлайн-платформы вакансий, чтобы искать отзывы и комментарии кандидатов. Информирование о диалоге с кандидатами в социальных сетях также может выявить искренние чувства и отзывы, которые в противном случае вы могли бы не получить.
С помощью метрик опыта кандидатов HR может выявить болевые точки в процессе найма, затем распределить ресурсы и внести улучшения.
Инвестируя в курс управления персоналом Опыт Сотрудника от HR-Академии Майка Притулы, вы получите ценные знания и инструменты HR-менеджмента, которые помогут значительно улучшить рабочие условия и процессы в вашей компании.
Это вложение в будущее, которое принесет долгосрочные положительные результаты.
Инвестируя в курс управления персоналом Опыт Сотрудника от HR-Академии Майка Притулы, вы получите ценные знания и инструменты HR-менеджмента, которые помогут значительно улучшить рабочие условия и процессы в вашей компании.
Это вложение в будущее, которое принесет долгосрочные положительные результаты.
