Реструктуризация помогает компаниям внедрять инновации, извлекать выгоду из новых возможностей и поддерживать актуальность отрасли.
Корпоративная реструктуризация останется на повестке дня, поскольку компании стремятся быстро адаптироваться к меняющимся рыночным условиям, повысить операционную эффективность и обеспечить долгосрочную финансовую устойчивость.
Корпоративная реструктуризация останется на повестке дня, поскольку компании стремятся быстро адаптироваться к меняющимся рыночным условиям, повысить операционную эффективность и обеспечить долгосрочную финансовую устойчивость.
Организационная реструктуризация – это стратегический процесс, направленный на повышение эффективности, адаптацию к новым требованиям рынка или повышение конкурентоспособности. Это может существенно изменить структуру, стратегию и деятельность компании.
Этот процесс включает реорганизацию отделов, переопределение ролей и обязанностей, а иногда и сокращение штатов для повышения эффективности и результативности. Это не просто мера по сокращению затрат, а стратегическое решение для повышения общей производительности и долгосрочной устойчивости.
Организации могут принять решение о реструктуризации по разным причинам:
Организации могут принять решение о реструктуризации по разным причинам:
- Реагирование на экономическое давление, экономические спады или изменения в рыночных условиях могут потребовать изменений в работе компании для поддержания ее конкурентоспособности.
- Слияния или поглощения: объединение различных культур, систем и процессов из нескольких организаций может потребовать продуманной реструктуризации для достижения бесшовной интеграции.
- Инициативы по непрерывному совершенствованию: постоянные усилия по совершенствованию процессов и снижению неэффективности часто требуют периодической реструктуризации в соответствии с передовыми практиками и технологическими достижениями.
- Смена руководства: новые лидеры могут привносить иное стратегическое видение, что потребует изменений в организационной структуре для поддержки новых направлений и инициатив.
Роль HR в организационной реструктуризации
Управление персоналом играет важную роль в изменении организационной модели в соответствии с новыми бизнес-стратегиями и целями. HR участвует в управлении операционными аспектами реструктуризации и поддержке стратегического видения организации.
Вот основные обязанности и роли HR во время корпоративной реструктуризации:
Вот основные обязанности и роли HR во время корпоративной реструктуризации:
- Мониторинг и контроль за процессами сокращения персонала: HR отвечает за планирование и проведение сокращений персонала в соответствии с законодательством и этичным подходом. Это включает определение выходных пособий, проведение собеседований при увольнении и обеспечение прозрачности и уважения к сотрудникам.
- Управление коммуникационными стратегиями: Эффективная коммуникация жизненно важна во время реструктуризации. HR должен разработать коммуникационную стратегию, которая информирует все заинтересованные стороны на протяжении всего процесса. Это включает регулярное обновление планов реструктуризации, сроков и потенциального влияния на сотрудников. Четкая и последовательная коммуникация помогает справиться с неопределенностью и тревогой, обычно связанными с организационными изменениями.
- Перераспределение и переподготовка сотрудников: В рамках реструктуризации HR может потребоваться перераспределить сотрудников на другие должности, которые лучше подходят для новой организационной структуры. Это часто требует переподготовки сотрудников, чтобы вооружить их необходимыми навыками для новых ролей. HR должен оценить пробелы в навыках и внедрить программы обучения, чтобы обеспечить плавный переход.
- Содействие изменениям в культуре после реструктуризации: После реструктуризации часто возникает необходимость в изменении организационной культуры, чтобы привести ее в соответствие с новым направлением бизнеса. Управление персоналом играет решающую роль в продвижении этих культурных изменений, способствуя формированию культуры, поддерживающей стратегические цели организации. Это включает в себя укрепление новых ценностей, моделей поведения и методов работы, которые поддерживают обновленную организационную модель.
- Мониторинг морального духа и вовлеченности сотрудников: На протяжении всего процесса реструктуризации HR необходимо отслеживать и реагировать на изменения в моральном духе и вовлеченности сотрудников. Это включает проведение опросов о вовлеченности сотрудников, настройку механизмов обратной связи и реализацию инициатив по поддержанию или повышению вовлеченности сотрудников в переходный период.
- Стратегическое планирование трудовых ресурсов: HR должен согласовать кадровый план с будущими потребностями бизнеса. Это включает анализ текущих возможностей рабочей силы, прогнозирование будущих потребностей и разработку плана по сокращению разрыва между текущим состоянием и будущими требованиями. Такое стратегическое планирование имеет решающее значение для обеспечения того, чтобы организация располагала необходимыми талантами для достижения своих целей после реструктуризации.
Совет по управлению персоналом
Во времена перемен важно поддерживать или повышать вовлеченность сотрудников. Вовлекайте сотрудников в процесс принятия решений, где это уместно, признавайте и отмечайте успехи, а также предоставляйте четкие пути для обратной связи. Это не только помогает удержать таланты, но и сглаживает переход, позволяя сотрудникам чувствовать себя ценными и вовлеченными в процесс.
Виды организационной реструктуризации
Правовая реструктуризация
Изменение юридической структуры компании для соответствия нормативным требованиям, оптимизации налоговых стратегий или лучшего согласования с бизнес-стратегиями. Правовая реструктуризация может включать создание, слияние или роспуск юридических лиц компании.
Функциональная реструктуризация
Нацелена на функции внутри организации, такие как продажи, маркетинг или производство. Цель состоит в том, чтобы повысить эффективность за счет перераспределения ресурсов, слияния схожих функций или даже аутсорсинга определенных функциональных задач.
Стратегическая реструктуризация
Стратегическая реструктуризация включает переосмысление и перестройку стратегических целей компании для адаптации к изменениям рынка, технологическому прогрессу или изменениям в поведении потребителей. Это может потребовать выхода на новые рынки, продукты или предложения услуг.
Реструктуризация затрат
Здесь основное внимание уделяется сокращению расходов для улучшения финансового здоровья. Методы могут включать оптимизацию операций, сокращение рабочей силы, пересмотр контрактов и сокращение несущественных расходов.
Изъятие инвестиций
Этот тип реструктуризации включает продажу частей организации для привлечения капитала, выхода из непрофильного бизнеса или упрощения организационной структуры. Продажи помогают компании сосредоточиться на своих ключевых компетенциях.
Слияния и поглощения (M&A)
Слияния и поглощения включают слияние или приобретение другой компании для усиления конкурентного позиционирования, выхода на новые рынки или приобретения новых технологий. Это может радикально изменить деятельность компании, ее присутствие на рынке и стратегическое направление.
Реструктуризация портфеля
Речь идет о пересмотре и корректировке сочетания бизнесов или инвестиций, которыми владеет компания. Цель заключается в оптимизации эффективности инвестиционного портфеля в соответствии со стратегическими целями компании.
Культурная реструктуризация
Несмотря на то, что культурная реструктуризация менее ощутима, она имеет решающее значение и включает изменение корпоративной культуры для поддержки новых организационных направлений или структур. Это может быть необходимо после слияний, во время смены руководства или при попытке внедрить инновации в корпоративную практику.
Каждый тип реструктуризации основан на конкретных внутренних потребностях и внешних условиях, и часто несколько типов реализуются одновременно для достижения всеобъемлющей трансформации.
Изменение юридической структуры компании для соответствия нормативным требованиям, оптимизации налоговых стратегий или лучшего согласования с бизнес-стратегиями. Правовая реструктуризация может включать создание, слияние или роспуск юридических лиц компании.
Функциональная реструктуризация
Нацелена на функции внутри организации, такие как продажи, маркетинг или производство. Цель состоит в том, чтобы повысить эффективность за счет перераспределения ресурсов, слияния схожих функций или даже аутсорсинга определенных функциональных задач.
Стратегическая реструктуризация
Стратегическая реструктуризация включает переосмысление и перестройку стратегических целей компании для адаптации к изменениям рынка, технологическому прогрессу или изменениям в поведении потребителей. Это может потребовать выхода на новые рынки, продукты или предложения услуг.
Реструктуризация затрат
Здесь основное внимание уделяется сокращению расходов для улучшения финансового здоровья. Методы могут включать оптимизацию операций, сокращение рабочей силы, пересмотр контрактов и сокращение несущественных расходов.
Изъятие инвестиций
Этот тип реструктуризации включает продажу частей организации для привлечения капитала, выхода из непрофильного бизнеса или упрощения организационной структуры. Продажи помогают компании сосредоточиться на своих ключевых компетенциях.
Слияния и поглощения (M&A)
Слияния и поглощения включают слияние или приобретение другой компании для усиления конкурентного позиционирования, выхода на новые рынки или приобретения новых технологий. Это может радикально изменить деятельность компании, ее присутствие на рынке и стратегическое направление.
Реструктуризация портфеля
Речь идет о пересмотре и корректировке сочетания бизнесов или инвестиций, которыми владеет компания. Цель заключается в оптимизации эффективности инвестиционного портфеля в соответствии со стратегическими целями компании.
Культурная реструктуризация
Несмотря на то, что культурная реструктуризация менее ощутима, она имеет решающее значение и включает изменение корпоративной культуры для поддержки новых организационных направлений или структур. Это может быть необходимо после слияний, во время смены руководства или при попытке внедрить инновации в корпоративную практику.
Каждый тип реструктуризации основан на конкретных внутренних потребностях и внешних условиях, и часто несколько типов реализуются одновременно для достижения всеобъемлющей трансформации.
Действия HR во время реструктуризации
1. Кадровые вопросы
Стратегические рамки: Эффективное кадровое обеспечение во время реструктуризации включает оценку текущих и будущих потребностей организации, выявление пробелов и внесение соответствующих коррективов в состав персонала.
Действия для HR:
Стратегические рамки: Эффективное кадровое обеспечение во время реструктуризации включает оценку текущих и будущих потребностей организации, выявление пробелов и внесение соответствующих коррективов в состав персонала.
Действия для HR:
- Проведите анализ рабочей силы, чтобы понять навыки и должности, необходимые для будущего успеха
- Пересмотрите и обновите организационные схемы и должностные инструкции с учетом новых ролей и обязанностей
- Разработайте стратегию перераспределения текущих сотрудников для заполнения новых или измененных должностей, которая может включать в себя программы обучения для повышения квалификации сотрудников
- Координация с партнерами по персоналу для оценки влияния кадровых изменений на процедурные требования, затраты на внедрение и необходимые коммуникации.
2. Управление изменениями
Стратегическая структура: Управление изменениями необходимо для того, чтобы помочь сотрудникам плавно и эффективно ориентироваться в процессе реструктуризации.
Действия для HR:
3. Коммуникация с сотрудниками
Стратегические рамки: Четкая, последовательная и прозрачная коммуникация имеет решающее значение для поддержания доверия и морального духа в периоды значительных изменений.
Действия для HR:
4. Юридические вопросы и вопросы соблюдения нормативных требований
Стратегические рамки: Обеспечение соблюдения законодательных норм и внутренних политик имеет решающее значение для снижения рисков, связанных с реструктуризацией.
Действия для HR:
Стратегическая структура: Управление изменениями необходимо для того, чтобы помочь сотрудникам плавно и эффективно ориентироваться в процессе реструктуризации.
Действия для HR:
- Участвуйте в упреждающем планировании для прогнозирования проблем и ответов на протяжении всего процесса реструктуризации
- Создайте команду по управлению изменениями, которая будет заниматься реализацией и мониторингом усилий по осуществлению изменений
- Содействуйте открытому диалогу и прозрачности для решения проблем сотрудников и сбора обратной связи
- Разработайте и реализуйте комплексную программу обучения, чтобы помочь сотрудникам адаптироваться к новым ролям и процессам.
3. Коммуникация с сотрудниками
Стратегические рамки: Четкая, последовательная и прозрачная коммуникация имеет решающее значение для поддержания доверия и морального духа в периоды значительных изменений.
Действия для HR:
- Регулярно информируйте всех сотрудников о процессе реструктуризации, принятых решениях и последствиях
- Используйте несколько каналов для информирования об изменениях, чтобы сообщение эффективно доходило до всех
- Предоставьте сотрудникам платформу, чтобы они могли задавать вопросы и выражать свои опасения, например, проводить сессии вопросов и ответов или отправлять специальные адреса электронной почты.
4. Юридические вопросы и вопросы соблюдения нормативных требований
Стратегические рамки: Обеспечение соблюдения законодательных норм и внутренних политик имеет решающее значение для снижения рисков, связанных с реструктуризацией.
Действия для HR:
- Проконсультируйтесь с экспертами в области права, чтобы понять последствия увольнений, изменений в условиях контрактов и коллективных договоров
- Внедряйте стратегии управления рисками для решения потенциальных юридических проблем.
5. Управление талантами и эффективностью
Стратегические рамки: Эффективное управление талантами предполагает согласование навыков и производительности сотрудников с новыми стратегическими целями организации.
Действия для HR:
6. Управление культурными изменениями
Стратегические рамки: Культурные изменения часто необходимы для согласования с новыми организационными структурами и стратегиями.
Действия для HR:
7. Программы поддержки сотрудников
Стратегические рамки: Поддержка сотрудников в переходный период с помощью соответствующих программ помогает снизить текучесть кадров и сохранить моральный дух.
Действия для HR:
Стратегические рамки: Эффективное управление талантами предполагает согласование навыков и производительности сотрудников с новыми стратегическими целями организации.
Действия для HR:
- Переосмысление показателей производительности в соответствии с новыми целями и должностными обязанностями организации
- Формирование культуры управления эффективностью, которая способствует постоянному совершенствованию и согласуется со стратегическими целями
- Определите сотрудников с высоким потенциалом и убедитесь, что они назначены на должности, на которые они могут оказать наибольшее влияние.
6. Управление культурными изменениями
Стратегические рамки: Культурные изменения часто необходимы для согласования с новыми организационными структурами и стратегиями.
Действия для HR:
- Продвигайте ценности и модели поведения, поддерживающие новое организационное направление
- Организуйте семинары и тренинги, чтобы помочь внедрить эти новые культурные элементы
- Распознавайте и вознаграждайте поведение, которое укрепляет желаемую организационную культуру.
7. Программы поддержки сотрудников
Стратегические рамки: Поддержка сотрудников в переходный период с помощью соответствующих программ помогает снизить текучесть кадров и сохранить моральный дух.
Действия для HR:
- Предлагайте консультационные и вспомогательные услуги, чтобы помочь сотрудникам справиться с изменениями
- Предоставление программ карьерного развития, чтобы помочь сотрудникам адаптироваться к новым ролям или карьере
- Внедрите гибкий график работы, чтобы помочь сотрудникам сбалансировать работу и личные обязательства в переходные периоды.
Держите всех сотрудников в курсе на протяжении всего процесса реструктуризации. Прозрачная коммуникация предотвращает появление слухов, снижает тревожность и укрепляет доверие. Убедитесь, что сообщения должны быть четкими и последовательными, с подробным описанием происходящих изменений, почему они необходимы и как они повлияют на различных членов команды.
👉🏻 Скачать Шаблон плана организационной реструктуризации
Шаблон письма с объявлением о реструктуризации организации
Письмо с информацией имеет решающее значение на ранних этапах организационной реструктуризации. Он задаст тон и ожидания в отношении предстоящих изменений.
Образец письма с объявлением об организационной реструктуризации
Уважаемый [имя сотрудника],
Мы обращаемся к Вам, чтобы сообщить, что [Название Компании] подвергнется существенной организационной реструктуризации, в ходе которой будут [кратко изложены цели и масштабы реструктуризации]. Мы понимаем, что перемены могут быть тревожными, но эта стратегическая инициатива жизненно важна для дальнейшего успеха нашей компании
В ближайшие дни и недели отдел кадров предоставит дополнительную информацию о том, как эти изменения повлияют на вас и вашу роль в организации. Мы стремимся к открытому общению и поддержке всех сотрудников в этот переходный период.
Мы ценим вашу преданность делу и с нетерпением ждем совместной работы, когда мы перейдем к этому новому этапу [название компании].
С уважением,
[HR-представитель или руководящая команда]
9 шагов по управлению персоналом в организационной реструктуризации
Шаг 1: Проведите анализ рабочей силы
Начните с оценки текущих возможностей рабочей силы, выявления пробелов в навыках и прогнозирования будущих потребностей. Это помогает определить, какие роли необходимо заполнить, сохранить или переопределить в соответствии с новыми целями организации.
Шаг 2: Разработайте стратегию перераспределения
Спланируйте перемещение сотрудников на новые должности или в отделы, где их навыки наиболее необходимы. Учитывайте потенциал внутренней мобильности и карьерного роста, которые могут помочь удержать таланты и поддержать моральный дух.
Шаг 3: Внедрите программу переподготовки
Предоставьте сотрудникам возможности для обучения и развития, чтобы помочь им адаптироваться к новым ролям. Это включает в себя программы повышения квалификации и переподготовки, адаптированные к стратегическим направлениям деятельности организации и конкретным потребностям персонала.
Шаг 4: Поддержите развитие лидерства
Вооружите лидеров необходимыми навыками и знаниями, чтобы направлять свои команды в переходный период. Это включает в себя обучение лидеров управлению изменениями, коммуникации и лидерству в меняющейся среде, чтобы они могли эффективно поддерживать свои команды.
Шаг 5: Управляйте услугами по трудоустройству
Для ликвидированных должностей обеспечьте поддержку, такую как консультирование, семинары по составлению резюме и помощь в поиске работы. Это свидетельствует о приверженности благополучию уходящих сотрудников, сохранении репутации компании и поддержке занятости в обществе.
Шаг 6: Следите за благополучием сотрудников
Реализуйте инициативы, которые поддерживают психическое здоровье и моральный дух сотрудников во время переходного периода. Это может включать в себя оздоровительные программы, открытые форумы для обратной связи и регулярное общение, чтобы поддерживать вовлеченность и информированность сотрудников.
Шаг 7: Оцените влияние реструктуризации
Регулярно анализируйте результаты реструктуризации в сравнении с первоначальными целями. Эта постоянная оценка помогает HR корректировать стратегии по мере необходимости, гарантируя, что реструктуризация достигнет своих целей без негативного влияния на организацию или ее сотрудников.
Шаг 8: Обеспечьте непрерывное общение
На протяжении всего процесса реструктуризации поддерживайте четкие и открытые линии связи. Информируйте сотрудников о причинах изменений, ожидаемых результатах и о том, как они пострадают. Прозрачность является ключом к поддержанию доверия и приверженности в периоды перемен.
Шаг 9: Укрепляйте организационную культуру
После реструктуризации сосредоточьтесь на укреплении позитивной организационной культуры, которая соответствует новой бизнес-модели. Это включает в себя продвижение ценностей, поддерживающих новое стратегическое направление, и поощрение поведения, способствующего инновациям и сотрудничеству.
Начните с оценки текущих возможностей рабочей силы, выявления пробелов в навыках и прогнозирования будущих потребностей. Это помогает определить, какие роли необходимо заполнить, сохранить или переопределить в соответствии с новыми целями организации.
Шаг 2: Разработайте стратегию перераспределения
Спланируйте перемещение сотрудников на новые должности или в отделы, где их навыки наиболее необходимы. Учитывайте потенциал внутренней мобильности и карьерного роста, которые могут помочь удержать таланты и поддержать моральный дух.
Шаг 3: Внедрите программу переподготовки
Предоставьте сотрудникам возможности для обучения и развития, чтобы помочь им адаптироваться к новым ролям. Это включает в себя программы повышения квалификации и переподготовки, адаптированные к стратегическим направлениям деятельности организации и конкретным потребностям персонала.
Шаг 4: Поддержите развитие лидерства
Вооружите лидеров необходимыми навыками и знаниями, чтобы направлять свои команды в переходный период. Это включает в себя обучение лидеров управлению изменениями, коммуникации и лидерству в меняющейся среде, чтобы они могли эффективно поддерживать свои команды.
Шаг 5: Управляйте услугами по трудоустройству
Для ликвидированных должностей обеспечьте поддержку, такую как консультирование, семинары по составлению резюме и помощь в поиске работы. Это свидетельствует о приверженности благополучию уходящих сотрудников, сохранении репутации компании и поддержке занятости в обществе.
Шаг 6: Следите за благополучием сотрудников
Реализуйте инициативы, которые поддерживают психическое здоровье и моральный дух сотрудников во время переходного периода. Это может включать в себя оздоровительные программы, открытые форумы для обратной связи и регулярное общение, чтобы поддерживать вовлеченность и информированность сотрудников.
Шаг 7: Оцените влияние реструктуризации
Регулярно анализируйте результаты реструктуризации в сравнении с первоначальными целями. Эта постоянная оценка помогает HR корректировать стратегии по мере необходимости, гарантируя, что реструктуризация достигнет своих целей без негативного влияния на организацию или ее сотрудников.
Шаг 8: Обеспечьте непрерывное общение
На протяжении всего процесса реструктуризации поддерживайте четкие и открытые линии связи. Информируйте сотрудников о причинах изменений, ожидаемых результатах и о том, как они пострадают. Прозрачность является ключом к поддержанию доверия и приверженности в периоды перемен.
Шаг 9: Укрепляйте организационную культуру
После реструктуризации сосредоточьтесь на укреплении позитивной организационной культуры, которая соответствует новой бизнес-модели. Это включает в себя продвижение ценностей, поддерживающих новое стратегическое направление, и поощрение поведения, способствующего инновациям и сотрудничеству.
В конкурентной и динамичной бизнес-среде организационное развитие и дизайн становятся существенными факторами, меняющими правила игры. Чтобы добиться успеха на рынке, компаниям необходимо постоянно согласовывать стратегию, культуру, внутренние процессы и оптимизировать коммуникацию между отделами. Курс 👉🏻Organizational Development вооружит вас навыками и знаниями, которые помогут вашей организации процветать сейчас и в будущем. Переходите по ссылке для изучения программы.