Согласно исследованию Leadership IQ, 46% вновь нанятых сотрудников не добьются успеха в своей новой роли в течение 18 месяцев. Это свидетельствует о необходимости надлежащего отбора кандидатов как важного условия для привлечения лучших специалистов. Однако он сопряжен с трудностями, которые могут привести к ошибкам при найме.
Исследование показало, что новые сотрудники часто не справляются с работой или терпят неудачу не из-за отсутствия технических навыков, а из-за несовершенства процесса собеседования.
Отбор кандидатов - это первый фильтр в поиске подходящего сотрудника. Он экономит время, отсеивая кандидатов, которые не соответствуют основным требованиям к должности или чей стиль работы и ценности не совпадают с тем, что ищет компания. Таким образом, вы можете сосредоточить свои силы на оценке кандидатов, которые лучше подходят, что делает весь процесс найма более эффективным и повышает шансы найти человека, который хорошо справится со своей ролью и задержится в компании надолго.
Исследование показало, что новые сотрудники часто не справляются с работой или терпят неудачу не из-за отсутствия технических навыков, а из-за несовершенства процесса собеседования.
Отбор кандидатов - это первый фильтр в поиске подходящего сотрудника. Он экономит время, отсеивая кандидатов, которые не соответствуют основным требованиям к должности или чей стиль работы и ценности не совпадают с тем, что ищет компания. Таким образом, вы можете сосредоточить свои силы на оценке кандидатов, которые лучше подходят, что делает весь процесс найма более эффективным и повышает шансы найти человека, который хорошо справится со своей ролью и задержится в компании надолго.
Что такое отбор кандидатов?
Отбор кандидатов - важнейший этап в процессе найма. Оценивая кандидатов на должность, вы можете принять решение, прежде чем приступать к более глубокому собеседованию или оценке. Изучите резюме и сопроводительные письма, проверьте рекомендации и проведите первичную проверку биографии. Это позволит сузить круг кандидатов до тех, кто наилучшим образом соответствует требованиям к должности и культуре компании, упростит процесс найма и повысит вероятность найти подходящего кандидата на эту должность.
Отбор позволяет работодателям сэкономить время и ресурсы, отсеивая кандидатов, которые не соответствуют основным квалификационным требованиям или уровню опыта, необходимому для работы. Он также позволяет выявить любые потенциальные "красные флажки", например пробелы в трудовой биографии или несоответствия в предоставленной информации. Благодаря эффективному отбору кандидатов вы можете сосредоточить свои усилия на работе с наиболее квалифицированными кандидатами. В результате процесс найма станет более эффективным и целенаправленным.
Отбор кандидатов - важнейший этап в процессе найма. Оценивая кандидатов на должность, вы можете принять решение, прежде чем приступать к более глубокому собеседованию или оценке. Изучите резюме и сопроводительные письма, проверьте рекомендации и проведите первичную проверку биографии. Это позволит сузить круг кандидатов до тех, кто наилучшим образом соответствует требованиям к должности и культуре компании, упростит процесс найма и повысит вероятность найти подходящего кандидата на эту должность.
Отбор позволяет работодателям сэкономить время и ресурсы, отсеивая кандидатов, которые не соответствуют основным квалификационным требованиям или уровню опыта, необходимому для работы. Он также позволяет выявить любые потенциальные "красные флажки", например пробелы в трудовой биографии или несоответствия в предоставленной информации. Благодаря эффективному отбору кандидатов вы можете сосредоточить свои усилия на работе с наиболее квалифицированными кандидатами. В результате процесс найма станет более эффективным и целенаправленным.
Процесс отбора кандидатов
С помощью отбора соискателей вы можете оценить кандидатов, прежде чем приступать к более глубокому собеседованию или оценке. Это гарантирует, что на должность будут рассматриваться только самые подходящие кандидаты, что сэкономит ваше время и ресурсы, а также обеспечит идеальное соответствие роли и культуре вашей организации.
Вот как обычно происходит процесс отбора кандидатов:
Вот как обычно происходит процесс отбора кандидатов:
Шаг 1. Просмотр заявок на работу
На этом этапе рекрутеры или менеджеры по подбору персонала изучают заявки, поступившие на вакансию. Основное внимание уделяется тому, чтобы кандидаты соответствовали минимальным требованиям, указанным в объявлении о вакансии, таким как уровень образования, опыт работы и набор навыков. Этот этап помогает определить, какие кандидаты обладают базовой квалификацией для выполнения работы.
Используйте чек-лист, чтобы быстро определить наличие минимальных квалификационных требований, таких как конкретные степени, сертификаты или годы опыта. Используйте системы отслеживания кандидатов (Applicant Tracking Systems - ATS) для автоматизации первоначального отбора, устанавливая критерии на основе требований к должности.
Шаг 2. Отбор резюме
На этом этапе рекрутеры более тщательно изучают резюме, чтобы оценить опыт, навыки и достижения кандидатов. Они ищут ключевые слова, соответствующие описанию вакансии, соответствие предыдущих должностных обязанностей заявленной должности, а также особые достижения, которые выделяют кандидата. Цель - выявить тех, кто соответствует основным квалификационным требованиям и демонстрирует потенциал для успешной работы в данной должности.
Разработайте систему оценок, основанную на ключевых критериях, таких как опыт работы, навыки и образование. Уделите особое внимание карьерному росту, пробелам в трудовой деятельности и персонализированным сопроводительным письмам, посвященным конкретной роли.
На этом этапе рекрутеры или менеджеры по подбору персонала изучают заявки, поступившие на вакансию. Основное внимание уделяется тому, чтобы кандидаты соответствовали минимальным требованиям, указанным в объявлении о вакансии, таким как уровень образования, опыт работы и набор навыков. Этот этап помогает определить, какие кандидаты обладают базовой квалификацией для выполнения работы.
Используйте чек-лист, чтобы быстро определить наличие минимальных квалификационных требований, таких как конкретные степени, сертификаты или годы опыта. Используйте системы отслеживания кандидатов (Applicant Tracking Systems - ATS) для автоматизации первоначального отбора, устанавливая критерии на основе требований к должности.
Шаг 2. Отбор резюме
На этом этапе рекрутеры более тщательно изучают резюме, чтобы оценить опыт, навыки и достижения кандидатов. Они ищут ключевые слова, соответствующие описанию вакансии, соответствие предыдущих должностных обязанностей заявленной должности, а также особые достижения, которые выделяют кандидата. Цель - выявить тех, кто соответствует основным квалификационным требованиям и демонстрирует потенциал для успешной работы в данной должности.
Разработайте систему оценок, основанную на ключевых критериях, таких как опыт работы, навыки и образование. Уделите особое внимание карьерному росту, пробелам в трудовой деятельности и персонализированным сопроводительным письмам, посвященным конкретной роли.
Шаг 3. Просмотр профилей кандидатов в LinkedIn
Просмотр профиля кандидата в LinkedIn стал стандартной частью процесса подбора персонала. Рекрутеры могут оценить профессиональную сеть кандидата, его рекомендации и даже понять, насколько он подходит организации. Кроме того, LinkedIn может служить портфолио для кандидатов, демонстрируя их проекты, публикации и другие достижения, связанные с работой, которые могут иметь отношение к рассматриваемой вакансии.
Однако не забывайте о предвзятости. Стандартизируйте процесс проверки и сосредоточьтесь строго на информации, имеющей отношение к работе, при изучении профиля кандидата в LinkedIn.
Шаг 4. Изучите ответы на вопросы предварительного отбора
Многие организации включают вопросы предварительного отбора в процесс подачи заявки, чтобы быстро оценить ключевую квалификацию, доступность, зарплатные ожидания и другие важные факторы. Просмотр этих ответов помогает отсеять кандидатов, которые не соответствуют конкретным потребностям компании или требованиям, предъявляемым к роли, например, готовности переехать в другой город или работать по определенному графику.
Включите вопросы, требующие конкретных ответов, например "Объясните ситуацию, когда вы решали проблему, связанную с работой". Используйте эти ответы для оценки способности решать проблемы и соответствия требованиям должности. Автоматизированная оценка поможет определить приоритетность кандидатов, отвечающих основным критериям.
Просмотр профиля кандидата в LinkedIn стал стандартной частью процесса подбора персонала. Рекрутеры могут оценить профессиональную сеть кандидата, его рекомендации и даже понять, насколько он подходит организации. Кроме того, LinkedIn может служить портфолио для кандидатов, демонстрируя их проекты, публикации и другие достижения, связанные с работой, которые могут иметь отношение к рассматриваемой вакансии.
Однако не забывайте о предвзятости. Стандартизируйте процесс проверки и сосредоточьтесь строго на информации, имеющей отношение к работе, при изучении профиля кандидата в LinkedIn.
Шаг 4. Изучите ответы на вопросы предварительного отбора
Многие организации включают вопросы предварительного отбора в процесс подачи заявки, чтобы быстро оценить ключевую квалификацию, доступность, зарплатные ожидания и другие важные факторы. Просмотр этих ответов помогает отсеять кандидатов, которые не соответствуют конкретным потребностям компании или требованиям, предъявляемым к роли, например, готовности переехать в другой город или работать по определенному графику.
Включите вопросы, требующие конкретных ответов, например "Объясните ситуацию, когда вы решали проблему, связанную с работой". Используйте эти ответы для оценки способности решать проблемы и соответствия требованиям должности. Автоматизированная оценка поможет определить приоритетность кандидатов, отвечающих основным критериям.
Шаг 5. Разработка отборочных вопросов
На основе описания вакансии и профиля идеального кандидата разработайте набор отборочных вопросов, направленных на оценку технических способностей, "мягких" навыков и культурного соответствия кандидатов. Они могут охватывать такие темы, как умение решать проблемы, адаптивность, умение работать в команде и мотивация для подачи заявки на должность.
Соотносите вопросы с компетенциями, характерными для конкретной должности, и "мягкими" навыками. Например, спросите о том, как работать с трудными клиентами, если вы занимаетесь обслуживанием клиентов. Убедитесь, что вопросы носят открытый характер, чтобы получить подробные ответы, раскрывающие мыслительный процесс кандидата и его подход к работе.
Шаг 6. Проведите первичный телефонный отбор
Проведите краткие телефонные интервью с отобранными кандидатами, чтобы оценить их квалификацию, коммуникативные навыки и общую пригодность к роли. Это даст возможность прояснить все сомнения по поводу резюме, более подробно обсудить опыт кандидатов и оценить их интерес к работе и компании.
Создайте стандартный сценарий, чтобы обеспечить последовательность во всех собеседованиях. Начните с краткого вступления о компании и роли, а затем задайте отборочные вопросы. Выслушайте краткие и уместные ответы, обратите внимание на энтузиазм кандидата и ясность изложения.
На основе описания вакансии и профиля идеального кандидата разработайте набор отборочных вопросов, направленных на оценку технических способностей, "мягких" навыков и культурного соответствия кандидатов. Они могут охватывать такие темы, как умение решать проблемы, адаптивность, умение работать в команде и мотивация для подачи заявки на должность.
Соотносите вопросы с компетенциями, характерными для конкретной должности, и "мягкими" навыками. Например, спросите о том, как работать с трудными клиентами, если вы занимаетесь обслуживанием клиентов. Убедитесь, что вопросы носят открытый характер, чтобы получить подробные ответы, раскрывающие мыслительный процесс кандидата и его подход к работе.
Шаг 6. Проведите первичный телефонный отбор
Проведите краткие телефонные интервью с отобранными кандидатами, чтобы оценить их квалификацию, коммуникативные навыки и общую пригодность к роли. Это даст возможность прояснить все сомнения по поводу резюме, более подробно обсудить опыт кандидатов и оценить их интерес к работе и компании.
Создайте стандартный сценарий, чтобы обеспечить последовательность во всех собеседованиях. Начните с краткого вступления о компании и роли, а затем задайте отборочные вопросы. Выслушайте краткие и уместные ответы, обратите внимание на энтузиазм кандидата и ясность изложения.
Шаг 7. Сделайте заметки для менеджера по подбору персонала
После каждого телефонного отбора делайте подробные записи об ответах кандидата, его сильных сторонах, проблемных областях и общем впечатлении. Эти заметки очень важны для менеджера по подбору персонала, чтобы лучше понять профиль кандидата и принять взвешенное решение о том, кто должен пройти собеседование.
Используйте структурированный формат для заметок, в котором отражаются сильные и слабые стороны, квалификация и культурное соответствие. Выделите конкретные примеры, которые кандидат привел, чтобы продемонстрировать свою пригодность для этой роли. Это поможет менеджеру по персоналу быстро понять потенциал каждого кандидата.
Шаг 8. Оценка культурного соответствия и "мягких" навыков
Хотя этот этап может быть частью телефонного скрининга, он часто включает в себя более глубокий анализ потенциального соответствия кандидата культуре компании и навыков межличностного общения. Это можно оценить по ответам на поведенческие вопросы или сценариям, отражающим ценности компании и командную динамику предполагаемой роли.
Задайте вопросы, которые покажут, насколько ценности кандидата совпадают с ценностями компании, например, его взгляды на работу в команде, лидерство и баланс между работой и личной жизнью. Оцените "мягкие" навыки, обсудив прошлый опыт работы или гипотетические сценарии, требующие эмпатии, адаптивности и коммуникабельности.
Шаг 9. Определите кандидатов для проведения углубленных собеседований
По результатам всестороннего отбора определите короткий список кандидатов, наиболее полно отвечающих критериям должности. Затем эти кандидаты проходят более углубленное личное или виртуальное собеседование с менеджером по персоналу и, возможно, другими членами команды.
Сравните кандидатов на основе всестороннего анализа их квалификации, результатов отборочных собеседований и соответствия культурным особенностям. Используйте систему оценок, чтобы объективно оценить соответствие каждого кандидата роли. Рассмотрите возможность привлечения второго эксперта для обеспечения беспристрастного отбора кандидатов.
После каждого телефонного отбора делайте подробные записи об ответах кандидата, его сильных сторонах, проблемных областях и общем впечатлении. Эти заметки очень важны для менеджера по подбору персонала, чтобы лучше понять профиль кандидата и принять взвешенное решение о том, кто должен пройти собеседование.
Используйте структурированный формат для заметок, в котором отражаются сильные и слабые стороны, квалификация и культурное соответствие. Выделите конкретные примеры, которые кандидат привел, чтобы продемонстрировать свою пригодность для этой роли. Это поможет менеджеру по персоналу быстро понять потенциал каждого кандидата.
Шаг 8. Оценка культурного соответствия и "мягких" навыков
Хотя этот этап может быть частью телефонного скрининга, он часто включает в себя более глубокий анализ потенциального соответствия кандидата культуре компании и навыков межличностного общения. Это можно оценить по ответам на поведенческие вопросы или сценариям, отражающим ценности компании и командную динамику предполагаемой роли.
Задайте вопросы, которые покажут, насколько ценности кандидата совпадают с ценностями компании, например, его взгляды на работу в команде, лидерство и баланс между работой и личной жизнью. Оцените "мягкие" навыки, обсудив прошлый опыт работы или гипотетические сценарии, требующие эмпатии, адаптивности и коммуникабельности.
Шаг 9. Определите кандидатов для проведения углубленных собеседований
По результатам всестороннего отбора определите короткий список кандидатов, наиболее полно отвечающих критериям должности. Затем эти кандидаты проходят более углубленное личное или виртуальное собеседование с менеджером по персоналу и, возможно, другими членами команды.
Сравните кандидатов на основе всестороннего анализа их квалификации, результатов отборочных собеседований и соответствия культурным особенностям. Используйте систему оценок, чтобы объективно оценить соответствие каждого кандидата роли. Рассмотрите возможность привлечения второго эксперта для обеспечения беспристрастного отбора кандидатов.
Совет HR
Обучите свою команду. Правильное обучение всех членов команды, участвующих в процессе отбора кандидатов, является залогом слаженной и эффективной стратегии подбора персонала. Обучение должно охватывать оперативное использование технологий подбора персонала и принципы справедливой и последовательной оценки кандидатов. Обучение объективной оценке кандидатов с учетом требований к должности и культуры организации гарантирует, что команда сможет эффективно выявлять наиболее подходящих кандидатов.
11 вопросов для проверки кандидатов
Вот 11 примеров отборочных вопросов, которые могут дать представление о том, насколько кандидат подходит на ту или иную роль, а также о его потенциальной интеграции в вашу команду и культуру компании:
1. Опишите свой стиль работы. Как он соотносится с вашим идеальным окружением?
Этот вопрос поможет вам понять, подходит ли стиль работы кандидата к условиям вашего рабочего места.
2. Можете ли вы привести пример проблемы, с которой вы столкнулись на предыдущем месте работы, и как вы ее преодолели?
Этот вопрос позволяет оценить навыки решения проблем и устойчивость кандидата.
3. Что мотивирует вас на работе и как вы поддерживаете свою продуктивность?
Понимание того, что движет кандидатом, может показать, насколько хорошо он будет соответствовать требованиям и вознаграждениям, предъявляемым ролью.
4. Как вы расставляете приоритеты при выполнении задач, чтобы уложиться в несколько сроков одновременно?
Понимание подхода кандидата к управлению временем и расстановке приоритетов позволяет выявить его организаторские способности и умение укладываться в сроки.
5. Опишите ситуацию, когда вам пришлось работать с трудным членом команды. Как вы с ней справились?
Этот вопрос оценивает навыки межличностного общения кандидата и его способность ориентироваться в динамике коллектива.
6. Каков ваш подход к изучению новых навыков или технологий?
Ответ покажет стремление кандидата к профессиональному развитию и способность адаптироваться к изменениям.
7. Можете ли вы рассказать о проекте или достижении, которым вы особенно гордитесь?
Это позволит кандидату продемонстрировать свои навыки и достижения, что даст вам представление о его потенциальном вкладе в работу вашей команды.
8. Как вы относитесь к обратной связи, особенно если она критическая?
Вы можете оценить открытость кандидата к развитию и способность использовать обратную связь для конструктивного улучшения.
9. Почему вас заинтересовала эта должность и наша компания?
Этот вопрос проверяет понимание кандидатом вашей компании и его искренний интерес к этой роли.
10. Каковы ваши карьерные цели и как эта роль вписывается в них?
Понимание профессиональных устремлений кандидата поможет вам оценить его долгосрочный потенциал и соответствие требованиям вашей организации.
11. Как вы оцениваете влияние своей работы на коллектив или организацию в целом?
Этот вопрос позволяет выяснить, насколько кандидат осознает свою роль в более широком контексте и насколько он способен внести вклад в достижение коллективных целей.
Примеры этих отборочных вопросов предназначены для получения ответов, которые дают всестороннее представление о способностях кандидата, его трудовой этике и о том, какой вклад он может внести в работу вашей команды и организации.
1. Опишите свой стиль работы. Как он соотносится с вашим идеальным окружением?
Этот вопрос поможет вам понять, подходит ли стиль работы кандидата к условиям вашего рабочего места.
2. Можете ли вы привести пример проблемы, с которой вы столкнулись на предыдущем месте работы, и как вы ее преодолели?
Этот вопрос позволяет оценить навыки решения проблем и устойчивость кандидата.
3. Что мотивирует вас на работе и как вы поддерживаете свою продуктивность?
Понимание того, что движет кандидатом, может показать, насколько хорошо он будет соответствовать требованиям и вознаграждениям, предъявляемым ролью.
4. Как вы расставляете приоритеты при выполнении задач, чтобы уложиться в несколько сроков одновременно?
Понимание подхода кандидата к управлению временем и расстановке приоритетов позволяет выявить его организаторские способности и умение укладываться в сроки.
5. Опишите ситуацию, когда вам пришлось работать с трудным членом команды. Как вы с ней справились?
Этот вопрос оценивает навыки межличностного общения кандидата и его способность ориентироваться в динамике коллектива.
6. Каков ваш подход к изучению новых навыков или технологий?
Ответ покажет стремление кандидата к профессиональному развитию и способность адаптироваться к изменениям.
7. Можете ли вы рассказать о проекте или достижении, которым вы особенно гордитесь?
Это позволит кандидату продемонстрировать свои навыки и достижения, что даст вам представление о его потенциальном вкладе в работу вашей команды.
8. Как вы относитесь к обратной связи, особенно если она критическая?
Вы можете оценить открытость кандидата к развитию и способность использовать обратную связь для конструктивного улучшения.
9. Почему вас заинтересовала эта должность и наша компания?
Этот вопрос проверяет понимание кандидатом вашей компании и его искренний интерес к этой роли.
10. Каковы ваши карьерные цели и как эта роль вписывается в них?
Понимание профессиональных устремлений кандидата поможет вам оценить его долгосрочный потенциал и соответствие требованиям вашей организации.
11. Как вы оцениваете влияние своей работы на коллектив или организацию в целом?
Этот вопрос позволяет выяснить, насколько кандидат осознает свою роль в более широком контексте и насколько он способен внести вклад в достижение коллективных целей.
Примеры этих отборочных вопросов предназначены для получения ответов, которые дают всестороннее представление о способностях кандидата, его трудовой этике и о том, какой вклад он может внести в работу вашей команды и организации.
Чек-лист: на что обратить внимание при проверке кандидатов
✅ Соответствие спецификации должности: Убедитесь, что образование, опыт и навыки кандидата соответствуют требованиям вакансии. Обратите внимание на конкретную квалификацию и технические способности, перечисленные в описании вакансии.
✅ Проверьте соответствие опыта работы: Оцените значимость предыдущих должностей и их влияние на работу. Обратите внимание на развитие обязанностей, достижения и вклад, которые выделяются.
✅ Оцените навыки и компетенции: Определите как "жесткие" навыки (технические способности, характерные для данной должности), так и "мягкие" навыки (общение, решение проблем, работа в команде), которые необходимы для данной роли.
✅ Определите культурное соответствие: Оцените, насколько ценности, стиль работы и поведение кандидата соответствуют культуре вашей компании. Подумайте, как он может влиться в вашу команду.
✅ Оцените карьерные цели: Оцените, соответствуют ли профессиональные устремления кандидата его роли и потенциалу роста в вашей компании. Это может повлиять на долгосрочное удержание и вовлеченность.
✅ Выявите пробелы в трудовой деятельности: Обратите внимание на любые существенные пробелы в трудовой биографии и будьте готовы обсудить их в уважительной форме, чтобы понять контекст.
✅ Ищите гибкость и способность к адаптации: Ищите признаки способности адаптироваться к изменениям и стойкости перед лицом трудностей. Примеры из опыта могут быть очень показательны.
✅ Оцените энтузиазм по отношению к роли: Оцените интерес кандидата к должности и компании. Подлинный энтузиазм может быть сильным показателем мотивации и вовлеченности.
✅ Проверьте рекомендации и биографию: Запланируйте проверку рекомендаций, чтобы подтвердить опыт, навыки и соответствие кандидата требованиям. Также убедитесь, что все необходимые проверки биографии выполнимы.
✅ Оцените коммуникативные навыки: Обратите внимание на стиль общения кандидата, его четкость и эффективность, особенно если роль предполагает работу в команде или взаимодействие с клиентами.
✅ Проверьте способности к решению проблем: Найдите примеры того, как кандидат решал проблемы или справлялся с трудностями на своих предыдущих должностях.
✅ Оцените внимание к деталям: Оцените качество и точность материалов заявки. Опечатки или ошибки могут свидетельствовать о недостатке внимания к деталям.
✅ Проверьте соответствие опыта работы: Оцените значимость предыдущих должностей и их влияние на работу. Обратите внимание на развитие обязанностей, достижения и вклад, которые выделяются.
✅ Оцените навыки и компетенции: Определите как "жесткие" навыки (технические способности, характерные для данной должности), так и "мягкие" навыки (общение, решение проблем, работа в команде), которые необходимы для данной роли.
✅ Определите культурное соответствие: Оцените, насколько ценности, стиль работы и поведение кандидата соответствуют культуре вашей компании. Подумайте, как он может влиться в вашу команду.
✅ Оцените карьерные цели: Оцените, соответствуют ли профессиональные устремления кандидата его роли и потенциалу роста в вашей компании. Это может повлиять на долгосрочное удержание и вовлеченность.
✅ Выявите пробелы в трудовой деятельности: Обратите внимание на любые существенные пробелы в трудовой биографии и будьте готовы обсудить их в уважительной форме, чтобы понять контекст.
✅ Ищите гибкость и способность к адаптации: Ищите признаки способности адаптироваться к изменениям и стойкости перед лицом трудностей. Примеры из опыта могут быть очень показательны.
✅ Оцените энтузиазм по отношению к роли: Оцените интерес кандидата к должности и компании. Подлинный энтузиазм может быть сильным показателем мотивации и вовлеченности.
✅ Проверьте рекомендации и биографию: Запланируйте проверку рекомендаций, чтобы подтвердить опыт, навыки и соответствие кандидата требованиям. Также убедитесь, что все необходимые проверки биографии выполнимы.
✅ Оцените коммуникативные навыки: Обратите внимание на стиль общения кандидата, его четкость и эффективность, особенно если роль предполагает работу в команде или взаимодействие с клиентами.
✅ Проверьте способности к решению проблем: Найдите примеры того, как кандидат решал проблемы или справлялся с трудностями на своих предыдущих должностях.
✅ Оцените внимание к деталям: Оцените качество и точность материалов заявки. Опечатки или ошибки могут свидетельствовать о недостатке внимания к деталям.
Советы рекрутерам по успешному отбору кандидатов
- Поймите требования к должности: Прежде чем приступить к отбору кандидатов, полностью ознакомьтесь с требованиями к должности. Запланируйте встречу с менеджером по подбору персонала, чтобы обсудить необходимые навыки и опыт, а также попросите разъяснить все технические термины и требования к роли, которые вам могут быть незнакомы.
- Используйте систему отслеживания кандидатов (ATS): Внедрите ATS, которая поможет управлять заявками и фильтровать кандидатов по заранее заданным критериям, например, по ключевым словам, связанным с навыками, образованием и опытом. Это поможет сэкономить время и не упустить ни одного подходящего кандидата.
- Разработайте стандартизированный процесс отбора: Создайте последовательный процесс проверки всех кандидатов, включая перечень проверяемых квалификаций и задаваемых вопросов. Это гарантирует справедливость и эффективность, позволяя объективно сравнивать кандидатов.
- Ищите достижения, а не только обязанности: При рассмотрении резюме обращайте внимание на достижения и результаты кандидата, а не только на его обязанности. Это могут быть награды, успешные проекты или значительный вклад в предыдущие должности.
- Проверьте культурное соответствие: Оцените, соответствуют ли ценности, трудовая этика и поведение кандидата культуре вашей компании. Для этого можно задать вопросы о предпочитаемой рабочей среде, стиле работы в команде и мотивации.
- Отдавайте предпочтение "мягким" навыкам: Наряду с техническими способностями, обратите внимание на "мягкие" навыки, необходимые для данной роли, такие как коммуникабельность, лидерство и умение решать проблемы. Вы можете оценить их по ответам на поведенческие вопросы.
- Обращайте внимание на "красные флажки": Обращайте внимание на потенциальные "красные флажки" в резюме и во время проверки, такие как необъяснимые пробелы в трудовой деятельности, частая смена работы или несоответствия в предоставленной информации.
- Используйте социальные сети и профессиональные сети: Проверьте профессиональные профили кандидатов на таких платформах, как LinkedIn, чтобы получить дополнительную информацию об их карьерном росте, рекомендациях и профессиональных сетях.
- Проведите предварительные телефонные или видеоинтервью: Проведите предварительное телефонное или видео-собеседование, чтобы оценить коммуникативные навыки, прояснить все неясности в заявке и оценить интерес и энтузиазм кандидата к роли.
- Обеспечьте своевременную обратную связь: Постоянно информируйте кандидатов об их статусе в процессе отбора. Даже если они не будут выбраны для дальнейшего продвижения, предоставление конструктивной обратной связи может укрепить репутацию вашей компании и улучшить впечатления кандидатов.
Подведем итоги
Хорошо организованный процесс проверки кандидатов - важнейший компонент эффективного привлечения талантов. Он может привести к найму сотрудников более высокого качества, повышению эффективности, снижению текучести кадров, соблюдению правовых норм, улучшению бренда работодателя, а также к расширению многообразия и инклюзивности.
Хорошо организованный процесс проверки кандидатов - важнейший компонент эффективного привлечения талантов. Он может привести к найму сотрудников более высокого качества, повышению эффективности, снижению текучести кадров, соблюдению правовых норм, улучшению бренда работодателя, а также к расширению многообразия и инклюзивности.
🔖 Интервью по компетенциям - самый точный и быстрый способ оценки и отбора кандидатов. Однако не все рекрутеры и руководители владеют им в совершенстве. Поэтому мы разработали 👉🏻 курс, который передает все технологии проведения такого интервью и интерпретации результатов на максимально доступном языке
