У HR много важных задач в офисе, но одна из самых ответственных - управление жизненным циклом талантов в организации. Речь идет не только о привлечении лучших талантов, но и об их удержании. 47 % работников поколения Z и 66 % работников поколения Millennial заявили, что уйдут с работы, если им предложат более высокую зарплату. Это наглядно демонстрирует, что компании должны делать все возможное, чтобы поддерживать своих сотрудников на каждом этапе жизненного цикла таланта, чтобы обеспечить позитивные отношения, выгодные для обеих сторон.
Но как это сделать? Давайте разберем.
Но как это сделать? Давайте разберем.
Что такое жизненный цикл таланта?
Понятие "жизненный цикл таланта", также называемое "жизненным циклом управления талантами", охватывает весь процесс найма и удержания нужных сотрудников, стимулирования их роста в организации и предоставления им возможности полностью раскрыть свой потенциал. Проще говоря, он представляет собой их путь в компании.
Жизненный цикл таланта состоит из различных этапов, начиная с подбора кандидатов и заканчивая профессиональным развитием сотрудников, и все они направлены на привлечение и удержание исключительных сотрудников, которые помогут организации достичь своих целей.
HR играет ключевую роль в этом процессе, поскольку он отвечает за содействие жизненному циклу управления талантами.
Понятие "жизненный цикл таланта", также называемое "жизненным циклом управления талантами", охватывает весь процесс найма и удержания нужных сотрудников, стимулирования их роста в организации и предоставления им возможности полностью раскрыть свой потенциал. Проще говоря, он представляет собой их путь в компании.
Жизненный цикл таланта состоит из различных этапов, начиная с подбора кандидатов и заканчивая профессиональным развитием сотрудников, и все они направлены на привлечение и удержание исключительных сотрудников, которые помогут организации достичь своих целей.
HR играет ключевую роль в этом процессе, поскольку он отвечает за содействие жизненному циклу управления талантами.
Этапы жизненного цикла таланта
1. Рекрутинг
Подбор персонала - это начальный этап процесса найма, охватывающий различные шаги от привлечения потенциальных сотрудников до подбора подходящего кандидата. HR играет важную роль в распространении информации о возможностях компании, используя такие методы, как прямой рекрутинг, размещение объявлений на досках объявлений, продвижение веб-сайтов, участие в ярмарках вакансий и другие эффективные стратегии.
Помимо продвижения вакансий, отдел кадров активно контролирует процесс найма, рассматривая заявки, проводя отборочные собеседования, способствуя установлению связей между кандидатами и соответствующим персоналом, а также занимаясь рассылкой предложений.
Создание и поддержание надежного процесса найма имеет первостепенное значение для HR, поскольку напрямую влияет на качество талантов, приходящих в компанию. По данным Harvard Business Review, некачественный процесс найма способствует примерно 80% текучести кадров. Поиск анонимных отзывов с помощью опросов или выяснение мнений соискателей об опыте приема на работу может дать ценные сведения о подборе персонала в организации.
К основным показателям, на которые следует обратить внимание, относятся коэффициент согласия на работу, время, затраченное на заполнение вакансий, и количество кандидатов.
Подбор персонала - это начальный этап процесса найма, охватывающий различные шаги от привлечения потенциальных сотрудников до подбора подходящего кандидата. HR играет важную роль в распространении информации о возможностях компании, используя такие методы, как прямой рекрутинг, размещение объявлений на досках объявлений, продвижение веб-сайтов, участие в ярмарках вакансий и другие эффективные стратегии.
Помимо продвижения вакансий, отдел кадров активно контролирует процесс найма, рассматривая заявки, проводя отборочные собеседования, способствуя установлению связей между кандидатами и соответствующим персоналом, а также занимаясь рассылкой предложений.
Создание и поддержание надежного процесса найма имеет первостепенное значение для HR, поскольку напрямую влияет на качество талантов, приходящих в компанию. По данным Harvard Business Review, некачественный процесс найма способствует примерно 80% текучести кадров. Поиск анонимных отзывов с помощью опросов или выяснение мнений соискателей об опыте приема на работу может дать ценные сведения о подборе персонала в организации.
К основным показателям, на которые следует обратить внимание, относятся коэффициент согласия на работу, время, затраченное на заполнение вакансий, и количество кандидатов.
Советы HR
Распространяйте информацию об успехах вашего рабочего места. Люди захотят работать в организации, когда преимущества работы в ней будут наглядно продемонстрированы.
Поддерживайте открытое общение со всеми кандидатами в процессе найма. Возможно, кто-то не подходит на ту роль, на которую претендует, но это не значит, что в один прекрасный день он не станет полезным сотрудником компании. Негативный опыт собеседования и отсутствие общения могут навсегда оттолкнуть их от организации.
2. Онбординг
Онбординг - это следующий этап жизненного цикла таланта, который следует за принятием предложения. Он охватывает весь процесс адаптации, предоставляя новым сотрудникам важную информацию об их роли, команде и компании в целом, а также обеспечивая их знакомство с рабочим местом.
В процессе ориентации HR отвечает за информирование о ключевых моментах. Это включает в себя предоставление договоров, подробной информации о зарплате и льготах, бейджей безопасности и карт офиса, а также содействие в налаживании связей с отделом информационных технологий, встреч с руководителями и многое другое. HR также выступает в роли контактного лица, отвечающего на любые вопросы новых сотрудников и направляющего их в нужное русло для получения помощи.
Исследования показывают, что положительный опыт адаптации жизненно важен для удовлетворенности сотрудников. Более того, вероятность того, что новые сотрудники, оценившие свой опыт как "исключительный", будут удовлетворены своей работой, в 2,3 раза выше.
Чтобы проконтролировать эффективность процесса ориентации, HR может запросить анонимные отзывы сотрудников, чтобы оценить их восприятие. Кроме того, ценные сведения можно получить, отслеживая привычки работников после прохождения ориентации, например, сколько работников обращаются к конкретным преимуществам, разъясненным во время ориентации, или сколько работников обращаются за дополнительными разъяснениями по затронутым темам.
Онбординг - это следующий этап жизненного цикла таланта, который следует за принятием предложения. Он охватывает весь процесс адаптации, предоставляя новым сотрудникам важную информацию об их роли, команде и компании в целом, а также обеспечивая их знакомство с рабочим местом.
В процессе ориентации HR отвечает за информирование о ключевых моментах. Это включает в себя предоставление договоров, подробной информации о зарплате и льготах, бейджей безопасности и карт офиса, а также содействие в налаживании связей с отделом информационных технологий, встреч с руководителями и многое другое. HR также выступает в роли контактного лица, отвечающего на любые вопросы новых сотрудников и направляющего их в нужное русло для получения помощи.
Исследования показывают, что положительный опыт адаптации жизненно важен для удовлетворенности сотрудников. Более того, вероятность того, что новые сотрудники, оценившие свой опыт как "исключительный", будут удовлетворены своей работой, в 2,3 раза выше.
Чтобы проконтролировать эффективность процесса ориентации, HR может запросить анонимные отзывы сотрудников, чтобы оценить их восприятие. Кроме того, ценные сведения можно получить, отслеживая привычки работников после прохождения ориентации, например, сколько работников обращаются к конкретным преимуществам, разъясненным во время ориентации, или сколько работников обращаются за дополнительными разъяснениями по затронутым темам.
Советы HR
Обеспечьте формальный процесс приема на работу, чтобы с каждым сотрудником обращались последовательно и в соответствии со стандартами компании.
Вовлекайте руководителей в процесс найма.
3. Вовлечение
Как только сотрудник освоился, дайте ему почувствовать себя ценным членом команды. Этого можно добиться несколькими способами, включая продвижение здоровой культуры компании, признание вклада сотрудников и организацию мероприятий по сплочению коллектива.
На этом этапе жизненного цикла управления талантами HR может поддержать сотрудников разными способами. Организовывая счастливые часы, спортивные лиги, офисные вечеринки, командные обеды, семинары и другие мероприятия, способствующие сплочению коллектива, сотрудники могут с удовольствием проводить время в офисе и строить отношения друг с другом.
Необходимо внедрять программы вознаграждения, чтобы отметить вклад сотрудников и вдохновить их на постоянную работу. Также важно поощрять поддержку, уважение, инклюзивность, сочувствие и другие качества, которые способствуют созданию отличной рабочей атмосферы.
Как только сотрудник освоился, дайте ему почувствовать себя ценным членом команды. Этого можно добиться несколькими способами, включая продвижение здоровой культуры компании, признание вклада сотрудников и организацию мероприятий по сплочению коллектива.
На этом этапе жизненного цикла управления талантами HR может поддержать сотрудников разными способами. Организовывая счастливые часы, спортивные лиги, офисные вечеринки, командные обеды, семинары и другие мероприятия, способствующие сплочению коллектива, сотрудники могут с удовольствием проводить время в офисе и строить отношения друг с другом.
Необходимо внедрять программы вознаграждения, чтобы отметить вклад сотрудников и вдохновить их на постоянную работу. Также важно поощрять поддержку, уважение, инклюзивность, сочувствие и другие качества, которые способствуют созданию отличной рабочей атмосферы.
Советы HR
Обязательно прислушайтесь к отзывам сотрудников. Есть ли конкретная форма признания, которая особенно нравится людям? Что сделало командную прогулку такой особенной?
Выделяйте регулярное время для признания заслуг сотрудников ежеквартально.
Поощряйте менеджеров общаться со своими сотрудниками, чтобы развивать культуру обратной связи.
4. Обучение и развитие
Компаниям важно уделять первоочередное внимание обучению и развитию своих сотрудников. Это не только повышает вероятность того, что сотрудники останутся в компании, и открывает возможности для продвижения по службе (по данным LinkedIn, вероятность того, что они останутся в компаниях, которые нанимают сотрудников, на 41 % выше), но и обеспечивает наличие высококвалифицированных и знающих людей на каждой должности, что позволяет добиться максимального результата.
Обучение и развитие - это систематический процесс, направленный на совершенствование навыков, знаний и компетенций сотрудника, что приводит к повышению эффективности его работы. Аспект обучения подразумевает приобретение знаний, навыков и установок, а развитие - расширение и углубление знаний в соответствии с целями развития.
Главная цель обучения и развития - эффективно изменить поведение отдельных людей или групп, вооружив их ценными знаниями и представлениями, чтобы повысить эффективность их работы или сформировать отношение, способствующее достижению лучших результатов.
Компаниям важно уделять первоочередное внимание обучению и развитию своих сотрудников. Это не только повышает вероятность того, что сотрудники останутся в компании, и открывает возможности для продвижения по службе (по данным LinkedIn, вероятность того, что они останутся в компаниях, которые нанимают сотрудников, на 41 % выше), но и обеспечивает наличие высококвалифицированных и знающих людей на каждой должности, что позволяет добиться максимального результата.
Обучение и развитие - это систематический процесс, направленный на совершенствование навыков, знаний и компетенций сотрудника, что приводит к повышению эффективности его работы. Аспект обучения подразумевает приобретение знаний, навыков и установок, а развитие - расширение и углубление знаний в соответствии с целями развития.
Главная цель обучения и развития - эффективно изменить поведение отдельных людей или групп, вооружив их ценными знаниями и представлениями, чтобы повысить эффективность их работы или сформировать отношение, способствующее достижению лучших результатов.
Советы HR
Структурируйте обучение и развитие на основе потребностей, а не просто ради продвижения обучения. Проведите анализ потребностей в обучении, чтобы понять, какие навыки необходимы сотрудникам в соответствии с их функциями.
Убедитесь, что цели обучения очень конкретны и измеримы.
Разработайте программу обучения в сотрудничестве с внешним тренером или поставщиком услуг обучения, а также с самим обучаемым.
5. Вывод сотрудников за штат и информационно-разъяснительная работа
Этап увольнения помогает организации понять опыт сотрудника и выявить области, в которых необходимо улучшить работу. Этот этап также служит способом профессионально завершить трудовую деятельность сотрудника и оставить последнее впечатление о компании. От того, как вы проведете процедуру увольнения, зависит хорошее или плохое впечатление. А впечатление имеет значение, особенно когда вы хотите создать хороший бренд работодателя, который привлечет в вашу организацию лучших кандидатов.
Тщательно продумайте и спланируйте процесс увольнения. Подумайте, как сделать так, чтобы сотрудник по-прежнему чувствовал свою значимость и поддержку со стороны компании в этот переходный период. Также определите, что необходимо сделать во время этого процесса, например, плавно передать работу и оборудование. Это также отличная возможность узнать мнение сотрудников, проведя интервью во время увольнения.
Кроме того, увольнение дает возможность продолжить создание сети уволенных и использовать их связи для поиска следующего замечательного сотрудника.
Этап увольнения помогает организации понять опыт сотрудника и выявить области, в которых необходимо улучшить работу. Этот этап также служит способом профессионально завершить трудовую деятельность сотрудника и оставить последнее впечатление о компании. От того, как вы проведете процедуру увольнения, зависит хорошее или плохое впечатление. А впечатление имеет значение, особенно когда вы хотите создать хороший бренд работодателя, который привлечет в вашу организацию лучших кандидатов.
Тщательно продумайте и спланируйте процесс увольнения. Подумайте, как сделать так, чтобы сотрудник по-прежнему чувствовал свою значимость и поддержку со стороны компании в этот переходный период. Также определите, что необходимо сделать во время этого процесса, например, плавно передать работу и оборудование. Это также отличная возможность узнать мнение сотрудников, проведя интервью во время увольнения.
Кроме того, увольнение дает возможность продолжить создание сети уволенных и использовать их связи для поиска следующего замечательного сотрудника.
Советы HR
Убедитесь, что в процессе увольнения сотрудника открыты каналы связи. Когда сотрудник увольняет должность, нужно многое сделать, и когда люди могут легко задать вопросы и получить ответы, это становится еще проще.
Создайте официальный план преемственности, чтобы HR мог сразу же приступить к заполнению вакансии, как только человек подаст заявление об увольнении, и не упустить ничего важного.
Включите в процесс увольнения интервью при увольнении, чтобы сотрудники могли оставить ценные отзывы о компании и о том, как она работает.
Как учебное заведение привлекает своих выпускников, так и компания должна привлекать их. Бывшие работники могут рассказать о компании и порекомендовать отличных новых сотрудников. Подумайте о выпуске информационного бюллетеня компании или о других формах работы с уволенными.
HR участвует в жизненном цикле талантов от самого начала - найма сотрудника - и до его окончательного увольнения. При правильном подходе HR контролирует жизненный цикл талантов, чтобы компания привлекала лучших специалистов и отправляла их с новыми навыками и знаниями, а также с чувством удовлетворения от сотрудничества с организацией.
Эффективно контролируя жизненный цикл талантов, HR приводит к счастливым сотрудникам, счастливым работодателям и более успешной компании.
Управление талантами - ключевая компетенция любой компании
Если вы не сумели построить системы найма, определения, развития, мотивации и удержания талантов - ваш бизнес не выйдет на новый уровень. На курсе Talent Management вы не только разберете успешные кейсы построения системы Талантов в бизнесе, но и разработаете Систему управления талантами для вашего бизнеса самостоятельно в рамках домашних заданий.
Эффективно контролируя жизненный цикл талантов, HR приводит к счастливым сотрудникам, счастливым работодателям и более успешной компании.
Управление талантами - ключевая компетенция любой компании
Если вы не сумели построить системы найма, определения, развития, мотивации и удержания талантов - ваш бизнес не выйдет на новый уровень. На курсе Talent Management вы не только разберете успешные кейсы построения системы Талантов в бизнесе, но и разработаете Систему управления талантами для вашего бизнеса самостоятельно в рамках домашних заданий.
