Составление Skills Mapping (карты навыков) может заложить основу для формирования штата сотрудников, способного адаптироваться к непредсказуемым изменениям в бизнесе. Этот инструмент стал еще более ценным после того, как руководители начали рассматривать роль каждого сотрудника как совокупность навыков, а не просто как название должности.
Операционная модель, основанная на навыках, приносит результаты. По данным Deloitte, организации, основанные на навыках, на 98 % чаще удерживают высокоэффективных сотрудников и на 57 % лучше предвидят изменения и реагируют на них.
Однако только 14 % руководителей компаний уверены, что их компания использует навыки своих сотрудников в полной мере. В этой статье рассказывается о картировании навыков и показано, как вы можете использовать его на благо своей организации.
Операционная модель, основанная на навыках, приносит результаты. По данным Deloitte, организации, основанные на навыках, на 98 % чаще удерживают высокоэффективных сотрудников и на 57 % лучше предвидят изменения и реагируют на них.
Однако только 14 % руководителей компаний уверены, что их компания использует навыки своих сотрудников в полной мере. В этой статье рассказывается о картировании навыков и показано, как вы можете использовать его на благо своей организации.
Составление карты навыков - это метод выявления, оценки и документирования навыков сотрудников в организации. Ее цель - понять способности сотрудников и их ценность для бизнеса, а также то, как эти навыки согласуются с потребностями организации. Конечным продуктом является визуальное или цифровое представление текущих навыков сотрудников - т. е. карта навыков.
HR может использовать процесс составления карты навыков для конкретного проекта или для выявления общих навыков и пробелов в квалификации сотрудников. После этого распределение работы, определение потребностей в обучении или найме талантливых сотрудников может быть осуществлено на основе полной информации.
Несмотря на схожесть этих понятий, картирование навыков - это не то же самое, что картирование талантов на основе навыков. Составление карты навыков - это инструмент, позволяющий обосновать составление карты талантов на основе навыков на уровне организации.
Несмотря на схожесть этих понятий, картирование навыков - это не то же самое, что картирование талантов на основе навыков. Составление карты навыков - это инструмент, позволяющий обосновать составление карты талантов на основе навыков на уровне организации.
Сопоставление навыков и компетенций
Составление карты компетенций в HRM (управлении персоналом) - это техника, связанная с составлением карты навыков. Однако эти два понятия не являются полностью взаимозаменяемыми. Навыки - это приобретенные способности к выполнению задачи, в то время как компетенции - это совокупность навыков, знаний, поведения, отношения и опыта. Таким образом, картирование навыков является подмножеством картирования компетенций.
Вот основные различия между картированием навыков и компетенций:
Вот основные различия между картированием навыков и компетенций:
Составление карты навыков
Акценты
Определение и оценка технических навыков сотрудников, чтобы представить обзор уровней квалификации.
Намерение
Обнаружить пробелы в навыках, чтобы определить потребности в обучении и найме и лучше распределить ресурсы.
Определение и оценка технических навыков сотрудников, чтобы представить обзор уровней квалификации.
Намерение
Обнаружить пробелы в навыках, чтобы определить потребности в обучении и найме и лучше распределить ресурсы.
Составление карты компетенций
Акценты
Оценка характеристик, выходящих за рамки технических навыков, таких как межличностные и поведенческие компетенции.
Намерение
Оценить эффективность сотрудников, чтобы обеспечить более тесное взаимодействие с целями организации.
Акценты
Оценка характеристик, выходящих за рамки технических навыков, таких как межличностные и поведенческие компетенции.
Намерение
Оценить эффективность сотрудников, чтобы обеспечить более тесное взаимодействие с целями организации.
Почему важно составлять карты навыков
Вы можете использовать результаты картирования навыков для поддержки вашей организации следующим образом:
- Обеспечение стратегического обзора навыков персонала: Понимание того, какие навыки имеются, а каких не хватает, является отправной точкой для привлечения руководства и планирования на будущее.
- Обеспечение охвата критичных и дефицитных ролей: Знание того, есть ли у вас сотрудники с важнейшими навыками или вам нужно найти таких людей, поможет вам подготовиться к предстоящим потребностям и потенциальному уходу ключевых сотрудников.
- Повышение вовлеченности сотрудников: Знание сильных сторон сотрудников позволяет руководителям ставить перед ними задачи или назначать их на роли, в которых они могут преуспеть, что ведет к повышению производительности и вовлеченности.
- Согласование навыков со стратегией бизнеса: Узнав, какими навыками обладают и в чем нуждаются сотрудники, вы сможете планировать их использование для достижения бизнес-целей.
- Поддержка планирования преемственности: Выявление пробелов в навыках сотрудников позволяет реализовать целенаправленные программы обучения и стратегии найма для удовлетворения будущих потребностей бизнеса.
- Содействие более плавному переходу: Знания о возможностях сотрудников облегчают принятие решений о том, какие изменения необходимо произвести и как лучше подготовить персонал к переходу.
- Повышение гибкости организации: Глубокое знание навыков сотрудников позволяет вам и вашей организации лучше и оперативнее реагировать на непредвиденные обстоятельства.
3 ключевых матрицы в картировании навыков
Матрица навыков - это таблица, в которой сопоставляются навыки и другие данные по вертикали и горизонтали. На одной оси перечислены навыки, а на другой - роли/имена сотрудников. Такое изображение помогает анализировать и визуализировать данные о навыках, чтобы ответить на определенные вопросы.
Вот три примера матрицы навыков:
Вот три примера матрицы навыков:
- Матрица навыков (инвентаризация): Сотрудники распределяются по навыкам на различных уровнях в соответствии с рейтинговой шкалой, отображающей общий охват.
- Матрица пробелов в навыках: Сравнивает текущие навыки сотрудников с требуемыми, помогая определить приоритеты в обучении и развитии.
- Матрица навыков и ролей: В ней представлены навыки, необходимые для каждой роли, что позволяет выявить дублирование навыков в разных ролях и определить возможности внедрения и развития навыков.
Шаги для внедрения системы оценки навыков
Шаг 1: Четко определите цели
Хотя существует множество причин, по которым HR может понадобиться провести анализ навыков, лучше всего начать со стратегических целей компании и разбить их на области, которые можно реализовать. Например, если компания хочет выйти на новые рынки, то в этих областях потребуется местный опыт в области маркетинга и продаж.
Согласование задач картирования навыков со стратегическими целями помогает обеспечить прямое воздействие на бизнес. Кроме того, если начать с бизнес-целей, проще заручиться поддержкой и поддержкой руководства.
Вот несколько примеров целей:
Шаг 2: Представьте бизнес-обоснование для картирования навыков
У каждой HR-инициативы должен быть обоснованный мотив. Начните процесс картирования навыков с подготовки убедительного бизнес-обоснования. Оно должно включать в себя обзор имеющихся навыков, которыми может воспользоваться ваша компания, а также пробелов в навыках организации.
Вы также должны подробно описать, чего достигнет проект, кто будет в нем участвовать и как он согласуется с бизнес-целями. Вы можете еще больше усилить аргументацию, определив внутренних кандидатов на руководящие и другие важные должности и подчеркнув, как это позволит снизить затраты на подбор персонала и повысить эффективность.
Шаг 3: Получите одобрение руководства
Очень важно привлечь руководство к определению целей и масштабов. Они должны четко понимать, как это повлияет на их непосредственные сферы деятельности, и быть в состоянии предоставить ценную информацию о критически важных ролях, навыках и будущих потребностях в персонале.
Вклад руководства также помогает обеспечить лучшее согласование со стратегическими целями и определить приоритетность критически важных навыков. Когда руководители активно участвуют в этой части процесса, они становятся поборниками инициативы, повышая степень заинтересованности остальных сотрудников организации.
Хотя существует множество причин, по которым HR может понадобиться провести анализ навыков, лучше всего начать со стратегических целей компании и разбить их на области, которые можно реализовать. Например, если компания хочет выйти на новые рынки, то в этих областях потребуется местный опыт в области маркетинга и продаж.
Согласование задач картирования навыков со стратегическими целями помогает обеспечить прямое воздействие на бизнес. Кроме того, если начать с бизнес-целей, проще заручиться поддержкой и поддержкой руководства.
Вот несколько примеров целей:
- Оценить, обладает ли команда необходимыми навыками для нового проекта.
- Понять, каких навыков не хватало команде, которая провалила проект.
- Выявить наиболее распространенные или отсутствующие навыки у ваших сотрудников
- Использовать данные о навыках для разработки программ обучения и развития.
Шаг 2: Представьте бизнес-обоснование для картирования навыков
У каждой HR-инициативы должен быть обоснованный мотив. Начните процесс картирования навыков с подготовки убедительного бизнес-обоснования. Оно должно включать в себя обзор имеющихся навыков, которыми может воспользоваться ваша компания, а также пробелов в навыках организации.
Вы также должны подробно описать, чего достигнет проект, кто будет в нем участвовать и как он согласуется с бизнес-целями. Вы можете еще больше усилить аргументацию, определив внутренних кандидатов на руководящие и другие важные должности и подчеркнув, как это позволит снизить затраты на подбор персонала и повысить эффективность.
Шаг 3: Получите одобрение руководства
Очень важно привлечь руководство к определению целей и масштабов. Они должны четко понимать, как это повлияет на их непосредственные сферы деятельности, и быть в состоянии предоставить ценную информацию о критически важных ролях, навыках и будущих потребностях в персонале.
Вклад руководства также помогает обеспечить лучшее согласование со стратегическими целями и определить приоритетность критически важных навыков. Когда руководители активно участвуют в этой части процесса, они становятся поборниками инициативы, повышая степень заинтересованности остальных сотрудников организации.
Совет HR
Если вы помогаете своей организации перейти к организации, основанной на навыках, начните с определения конкретной практики или области талантов, оказывающей самое непосредственное влияние на бизнес, например, обучение и развитие или привлечение талантов. Сосредоточение на насущной потребности или «болевой точке» гарантирует, что компания сможет продемонстрировать ценность на ранних этапах. Четко обоснуйте необходимость перехода, подчеркнув такие долгосрочные преимущества, как гибкость, оптимизация штата и рост сотрудников.
Шаг 4: Определите процесс картирования навыков
При определении процесса картирования навыков учитывайте следующие ключевые моменты:
Шаг 5: Привлечение ключевых заинтересованных сторон
Независимо от того, насколько тщательно вы продумали инициативу, невозможно учесть все переменные без участия заинтересованных сторон. Объясните HR-команде, руководителям отделов, менеджерам и сотрудникам цель составления карты навыков, чтобы собрать их мнение.
Шаг 6: Составьте перечень/библиотеку/таксономию навыков
На этом этапе вы должны назвать каждый навык, который вы хотите отобразить. Каждый навык, включенный в реестр навыков, должен соответствовать своей роли и быть необходимым для будущего успеха компании. Это поможет распределить их по категориям, таким как технические навыки, лидерские навыки и «мягкие» навыки.
Распределение навыков по категориям позволяет охватить в инвентаризации весь спектр способностей, что дает возможность определить конкретные возможности, необходимые в различных ролях в организации. Хорошо структурированный перечень навыков также создает стандартную основу, которую можно использовать для точной оценки способностей сотрудников и выявления пробелов в навыках.
В долгосрочной перспективе этот перечень может стать стратегическим инструментом для управления талантами, оценки эффективности и планирования преемственности. Таксономию навыков можно использовать для отслеживания прогресса сотрудников с течением времени и их вклада в удовлетворение меняющихся потребностей организации.
Это помогает компании оставаться конкурентоспособной, поддерживая персонал в соответствии с отраслевыми тенденциями и технологическим прогрессом. Кроме того, это способствует формированию гибкой, адаптирующейся рабочей силы, где навыки постоянно совершенствуются для поддержки роста и инноваций.
Шаг 7: Примите решение об использовании соответствующих технологий и инструментов
Автоматизация сокращает количество ошибок в процессе составления карты навыков - вам просто нужно найти технологию, которая наилучшим образом соответствует размеру, культуре и целям организации.
Для оценки навыков и визуализации результатов в небольших организациях может быть достаточно электронных таблиц и стандартного HR-программного обеспечения. Однако более крупным организациям, скорее всего, понадобятся инструменты для целенаправленного картирования навыков.
Специализированные программы для составления карт навыков предлагают стандартизированную структуру и гибкость для получения более полного представления о навыках сотрудников. Кроме того, они облегчают доступ к данным и их обновление. Некоторые платформы могут даже интегрироваться с HRIS (информационной системой управления персоналом). Ищите удобные варианты с визуально привлекательным форматом матрицы навыков.
При определении процесса картирования навыков учитывайте следующие ключевые моменты:
- Установите критерии и шкалу оценки для уровней квалификации. (например, без опыта, общие способности, средние способности, продвинутые способности).
- Определите, как вы будете собирать данные о навыках (например, тесты, самооценка, оценка руководителей).
- Для крупных организаций решите, как распределить сотрудников по категориям (например, по уровням, командам, отделам).
Шаг 5: Привлечение ключевых заинтересованных сторон
Независимо от того, насколько тщательно вы продумали инициативу, невозможно учесть все переменные без участия заинтересованных сторон. Объясните HR-команде, руководителям отделов, менеджерам и сотрудникам цель составления карты навыков, чтобы собрать их мнение.
Шаг 6: Составьте перечень/библиотеку/таксономию навыков
На этом этапе вы должны назвать каждый навык, который вы хотите отобразить. Каждый навык, включенный в реестр навыков, должен соответствовать своей роли и быть необходимым для будущего успеха компании. Это поможет распределить их по категориям, таким как технические навыки, лидерские навыки и «мягкие» навыки.
Распределение навыков по категориям позволяет охватить в инвентаризации весь спектр способностей, что дает возможность определить конкретные возможности, необходимые в различных ролях в организации. Хорошо структурированный перечень навыков также создает стандартную основу, которую можно использовать для точной оценки способностей сотрудников и выявления пробелов в навыках.
В долгосрочной перспективе этот перечень может стать стратегическим инструментом для управления талантами, оценки эффективности и планирования преемственности. Таксономию навыков можно использовать для отслеживания прогресса сотрудников с течением времени и их вклада в удовлетворение меняющихся потребностей организации.
Это помогает компании оставаться конкурентоспособной, поддерживая персонал в соответствии с отраслевыми тенденциями и технологическим прогрессом. Кроме того, это способствует формированию гибкой, адаптирующейся рабочей силы, где навыки постоянно совершенствуются для поддержки роста и инноваций.
Шаг 7: Примите решение об использовании соответствующих технологий и инструментов
Автоматизация сокращает количество ошибок в процессе составления карты навыков - вам просто нужно найти технологию, которая наилучшим образом соответствует размеру, культуре и целям организации.
Для оценки навыков и визуализации результатов в небольших организациях может быть достаточно электронных таблиц и стандартного HR-программного обеспечения. Однако более крупным организациям, скорее всего, понадобятся инструменты для целенаправленного картирования навыков.
Специализированные программы для составления карт навыков предлагают стандартизированную структуру и гибкость для получения более полного представления о навыках сотрудников. Кроме того, они облегчают доступ к данным и их обновление. Некоторые платформы могут даже интегрироваться с HRIS (информационной системой управления персоналом). Ищите удобные варианты с визуально привлекательным форматом матрицы навыков.
Шаг 8: Доведите процесс и инструменты до сведения сотрудников и руководителей
Объясните цель упражнения по картированию навыков и то, как участники могут внести свою лепту. Особенно важно, чтобы руководители понимали причины и технические аспекты процесса. Так они смогут лучше обучать и поддерживать членов своей команды.
Выразите признательность сотрудникам за их усилия и вклад, напомнив им, что упражнение поможет составить карту карьеры и развить навыки, что принесет им пользу в долгосрочной перспективе. Не забудьте также учесть вопросы конфиденциальности, уточнив, какие данные вы будете собирать и как их использовать.
Шаг 9: Проведите оценку навыков
Использование нескольких методов оценки навыков (например, тестов, самооценки и оценки руководителей) позволяет взглянуть на процесс с разных точек зрения, которые могут быть полезны. Каждая оценка должна быть последовательной и иметь средства защиты от предвзятости и неточностей.
Кроме того, разным командам или отдельным сотрудникам могут потребоваться разные типы тестов, в зависимости от требуемых навыков для их ролей. Данные, полученные в результате оценки, также следует упорядочить в структурированном формате, например, распределить навыки по командам или отделам. Это позволит вам при необходимости выделить определенные группы для концентрированного анализа.
Шаг 10: Проанализируйте данные, чтобы выявить охват и пробелы в навыках
При оценке навыков генерируется огромное количество данных, поэтому при их анализе необходимо сосредоточиться на своих целях. Создание различных матриц навыков может помочь визуализировать данные и облегчить их обсуждение с заинтересованными сторонами. Ищите тенденции, темы и пробелы в анализе данных, например:
Шаг 11: Определите стратегии развертывания навыков и устранения пробелов в навыках
Как только вы узнаете, где существуют пробелы в навыках и умениях, вы можете приступить к разработке стратегий их устранения. Эти стратегии могут включать:
Объясните цель упражнения по картированию навыков и то, как участники могут внести свою лепту. Особенно важно, чтобы руководители понимали причины и технические аспекты процесса. Так они смогут лучше обучать и поддерживать членов своей команды.
Выразите признательность сотрудникам за их усилия и вклад, напомнив им, что упражнение поможет составить карту карьеры и развить навыки, что принесет им пользу в долгосрочной перспективе. Не забудьте также учесть вопросы конфиденциальности, уточнив, какие данные вы будете собирать и как их использовать.
Шаг 9: Проведите оценку навыков
Использование нескольких методов оценки навыков (например, тестов, самооценки и оценки руководителей) позволяет взглянуть на процесс с разных точек зрения, которые могут быть полезны. Каждая оценка должна быть последовательной и иметь средства защиты от предвзятости и неточностей.
Кроме того, разным командам или отдельным сотрудникам могут потребоваться разные типы тестов, в зависимости от требуемых навыков для их ролей. Данные, полученные в результате оценки, также следует упорядочить в структурированном формате, например, распределить навыки по командам или отделам. Это позволит вам при необходимости выделить определенные группы для концентрированного анализа.
Шаг 10: Проанализируйте данные, чтобы выявить охват и пробелы в навыках
При оценке навыков генерируется огромное количество данных, поэтому при их анализе необходимо сосредоточиться на своих целях. Создание различных матриц навыков может помочь визуализировать данные и облегчить их обсуждение с заинтересованными сторонами. Ищите тенденции, темы и пробелы в анализе данных, например:
- Общие самые слабые/сильные навыки в организации
- Высококвалифицированные сотрудники
- Отсутствующие, но необходимые навыки в малоэффективных командах
- Возможности использования навыков сотрудников в других отделах или функциях
- Распространенность навыков в ролях, которые не требуют их наличия.
Шаг 11: Определите стратегии развертывания навыков и устранения пробелов в навыках
Как только вы узнаете, где существуют пробелы в навыках и умениях, вы можете приступить к разработке стратегий их устранения. Эти стратегии могут включать:
- Обучение сотрудников, которым необходимо овладеть требуемым навыком
- Коучинг высококвалифицированных сотрудников для подготовки их к руководящей работе
- Внедрение или модернизация цифровых инструментов для обучения на рабочем месте
- Спонсирование сотрудников для получения дополнительного образования или специализированных сертификатов
- Разработка плана, согласно которому высококвалифицированные сотрудники будут наставлять менее опытных.
- Привлечение кандидатов с определенным опытом, соответствующим целям бизнеса.
Бесплатный шаблон матрицы навыков
Матрица навыков может быть как простым, так и сложным визуальным представлением, в зависимости от того, какие данные в ней содержатся и чего вы хотите добиться с ее помощью. Вы можете сэкономить время на ее разработку, воспользовавшись одним из множества доступных шаблонов для составления матрицы навыков.
Если вам нужна простая и универсальная версия, мы предлагаем бесплатный шаблон матрицы навыков. Скачайте его здесь и начните свой путь по составлению карты.
Если вам нужна простая и универсальная версия, мы предлагаем бесплатный шаблон матрицы навыков. Скачайте его здесь и начните свой путь по составлению карты.
👉🏻 Скачать шаблон
Независимо от того, стремитесь ли вы отточить навыки своих сотрудников или подготовить свою организацию к изменениям, составление карты навыков дает необходимую информацию для успеха.
Наш курс Performance Review и оценка сотрудников поможет вам провести оценку так, чтобы она действительно влияла на развитие сотрудников и бизнеса.
Наш курс Performance Review и оценка сотрудников поможет вам провести оценку так, чтобы она действительно влияла на развитие сотрудников и бизнеса.
