Подобно тому, как оценка эффективности работы оценивает производительность и потенциал сотрудников, организационная оценка помогает руководителям понять, как обстоят дела в бизнесе.
Чтобы понять, почему организация преуспевает или терпит неудачу, необходимо изучить каждый аспект бизнеса. Это дает представление о том, как организация может повысить устойчивость, адаптироваться к изменениям и подготовиться к будущему.
Чтобы понять, почему организация преуспевает или терпит неудачу, необходимо изучить каждый аспект бизнеса. Это дает представление о том, как организация может повысить устойчивость, адаптироваться к изменениям и подготовиться к будущему.
Организационная оценка — это комплексный аудит сотрудников, процессов и платформ организации.
Суть в том, чтобы понять внутреннюю работу компании, чтобы вы могли понять, как лучше всего использовать то, что идет хорошо, и модернизировать то, что не работает.
Организационная оценка включает:
Организационная оценка включает:
- Оценку производительности, культуры, способностей и общего состояния организации
- Выявление сильных и слабых сторон и выявление возможностей для совершенствования
- Согласование целей, ресурсов и структуры друг с другом
- Повышение эффективности, культуры и вовлеченности сотрудников в организации.
Виды организационной оценки
1. Оценка организационной культуры
Оценка организационной культуры позволяет определить, соответствует ли культура компании тому, что утверждает ее руководство. Таким образом, он изучает, соответствуют ли культура труда, опыт и практика сотрудников целям и ценностям организации.
2. Оценка организационных потребностей
Организация может делать неверные предположения о том, почему ей не удается достичь всех своих целей. Оценка потребностей организации собирает данные с различных точек зрения в масштабах всей компании для выявления препятствий на пути к достижению целей.
Затем лидеры могут использовать эту информацию для решения проблем и планирования следующих шагов, чтобы максимизировать шансы компании на успех.
3. Оценка состояния организации
Здоровая организация демонстрирует устойчивость и высокую производительность, несмотря на изменения и проблемы. Оценка организационного состояния анализирует структуры, методы управления и опыт сотрудников, чтобы понять, какие изменения и ресурсы необходимы компании для укрепления.
4. Оценка организационных способностей
Навыки, которые организация требует от своих сотрудников, обычно меняются в зависимости от меняющихся потребностей бизнеса. Анализ пробелов в навыках выявляет существующие навыки персонала, позволяя выявить любые разрывы между текущими возможностями и тем, что необходимо компании для достижения ее краткосрочных и долгосрочных целей.
5. Оценка организационного лидерства
Неквалифицированные лидеры могут препятствовать успеху. Оценка организационного лидерства измеряет эффективность лидерства в различных областях и выявляет неиспользованный потенциал. Эта оценка выделяет области роста для существующих лидеров и определяет перспективы для создания жизнеспособного конвейера лидерства.
6. Оценка организационных рисков
Осведомленность о возможных опасностях дает вам время подготовиться к ним и ограничить или предотвратить их негативные последствия. Оценка организационных рисков выявляет потенциальные опасности для бизнеса и анализирует их вероятность и частоту. Обладая этой информацией, вы можете решить, как лучше всего снизить или даже устранить риски.
Оценка организационной культуры позволяет определить, соответствует ли культура компании тому, что утверждает ее руководство. Таким образом, он изучает, соответствуют ли культура труда, опыт и практика сотрудников целям и ценностям организации.
2. Оценка организационных потребностей
Организация может делать неверные предположения о том, почему ей не удается достичь всех своих целей. Оценка потребностей организации собирает данные с различных точек зрения в масштабах всей компании для выявления препятствий на пути к достижению целей.
Затем лидеры могут использовать эту информацию для решения проблем и планирования следующих шагов, чтобы максимизировать шансы компании на успех.
3. Оценка состояния организации
Здоровая организация демонстрирует устойчивость и высокую производительность, несмотря на изменения и проблемы. Оценка организационного состояния анализирует структуры, методы управления и опыт сотрудников, чтобы понять, какие изменения и ресурсы необходимы компании для укрепления.
4. Оценка организационных способностей
Навыки, которые организация требует от своих сотрудников, обычно меняются в зависимости от меняющихся потребностей бизнеса. Анализ пробелов в навыках выявляет существующие навыки персонала, позволяя выявить любые разрывы между текущими возможностями и тем, что необходимо компании для достижения ее краткосрочных и долгосрочных целей.
5. Оценка организационного лидерства
Неквалифицированные лидеры могут препятствовать успеху. Оценка организационного лидерства измеряет эффективность лидерства в различных областях и выявляет неиспользованный потенциал. Эта оценка выделяет области роста для существующих лидеров и определяет перспективы для создания жизнеспособного конвейера лидерства.
6. Оценка организационных рисков
Осведомленность о возможных опасностях дает вам время подготовиться к ним и ограничить или предотвратить их негативные последствия. Оценка организационных рисков выявляет потенциальные опасности для бизнеса и анализирует их вероятность и частоту. Обладая этой информацией, вы можете решить, как лучше всего снизить или даже устранить риски.
Когда проводить организационную оценку
Организационная оценка — это полезный способ понять, как функционирует организация как есть. Это ценно, когда вы хотите обсудить улучшения таргетинга, внести стратегические изменения или подготовиться к крупным событиям, таким как слияния и поглощения. Ниже перечислены сценарии, в которых следует проводить организационную оценку.
До серьезных изменений
В преддверии значительных организационных изменений организационная оценка может помочь руководителям решить, как подготовить своих сотрудников и операции к надвигающимся обстоятельствам, таким как:
После крупных событий
После любого крупного события (запланированного или иного) организационная оценка может помочь вам справиться с такими инцидентами, как:
Периодически
Проведение организационных оценок на ежегодной или двухгодичной основе способствует постоянному согласованию стратегии и улучшениям, которые могут свести к минимуму осложнения и сбои в работе. Периодические организационные оценки могут служить следующим целям:
До серьезных изменений
В преддверии значительных организационных изменений организационная оценка может помочь руководителям решить, как подготовить своих сотрудников и операции к надвигающимся обстоятельствам, таким как:
- Корпоративная реструктуризация
- Слияние или продажа
- Уменьшение или укрупнение операций
- Запуск новой инициативы или продукта
- Выход на новые рынки
- Реконструкция основных процессов
- Внедрение нового оборудования, инструментов или программного обеспечения.
После крупных событий
После любого крупного события (запланированного или иного) организационная оценка может помочь вам справиться с такими инцидентами, как:
- Изменения в ключевом руководстве
- Тонкая настройка после слияния или поглощения
- Высококонкурентный рынок труда с ограниченным количеством доступных талантов
- Экономические спады
- Изменение интересов и требований акционеров
- Катастрофические события (стихийные бедствия, войны, пандемии).
Периодически
Проведение организационных оценок на ежегодной или двухгодичной основе способствует постоянному согласованию стратегии и улучшениям, которые могут свести к минимуму осложнения и сбои в работе. Периодические организационные оценки могут служить следующим целям:
- Обнаруживайте красные флажки до того, как они станут проблемой
- Выявление пробелов и слепых зон в системах и структурах
- Откройте для себя возможности для инноваций и постоянного совершенствования
- Предугадывайте потребности в персонале.
Шаги для проведения организационной оценки
Шаг 1: Определите свои цели
Начните с четкого определения целей организационной оценки. Вы должны точно понимать, зачем вашей компании нужна эта оценка, иначе это будет обычное, нецеленаправленное упражнение. Точное определение его цели и ожидаемых результатов гарантирует, что он будет целенаправленным и даст практическую информацию.
Согласуйте задачи с миссией и стратегическими целями организации. Например, если организация находится в процессе реструктуризации, возможными целями могут быть выявление пробелов в навыках, определение готовности к изменениям или оценка организационной культуры.
Шаг 2: Определите объем вашей оценки
После определения цели организационной оценки установите для нее параметры, чтобы убедиться, что вы не отклоняетесь от цели. Объем организационной оценки должен включать:
Несмотря на то, что важно установить границы, вы также должны обеспечить разумную гибкость, поскольку объем оценки вашей организации может потребовать корректировки по ходу дела.
Шаг 3: Определите соответствующие заинтересованные стороны
Определите, какие стороны будут вовлечены в организационную оценку. Привлечение правильных заинтересованных сторон позволяет использовать различные точки зрения, обеспечивая более тщательный и эффективный процесс.
Заинтересованные стороны могут включать:
Некоторые заинтересованные стороны являются очевидным выбором из-за их ролей и стажа, но вы можете включить и других, в зависимости от их доступности, надежности и объективности.
Начните с четкого определения целей организационной оценки. Вы должны точно понимать, зачем вашей компании нужна эта оценка, иначе это будет обычное, нецеленаправленное упражнение. Точное определение его цели и ожидаемых результатов гарантирует, что он будет целенаправленным и даст практическую информацию.
Согласуйте задачи с миссией и стратегическими целями организации. Например, если организация находится в процессе реструктуризации, возможными целями могут быть выявление пробелов в навыках, определение готовности к изменениям или оценка организационной культуры.
Шаг 2: Определите объем вашей оценки
После определения цели организационной оценки установите для нее параметры, чтобы убедиться, что вы не отклоняетесь от цели. Объем организационной оценки должен включать:
- Приоритетные области (т.е. культура, организационная структура, процессы и т.д.)
- Участвующие отделы или географические местоположения
- Хронология
- Затраты и распределение ресурсов.
Несмотря на то, что важно установить границы, вы также должны обеспечить разумную гибкость, поскольку объем оценки вашей организации может потребовать корректировки по ходу дела.
Шаг 3: Определите соответствующие заинтересованные стороны
Определите, какие стороны будут вовлечены в организационную оценку. Привлечение правильных заинтересованных сторон позволяет использовать различные точки зрения, обеспечивая более тщательный и эффективный процесс.
Заинтересованные стороны могут включать:
- Команды руководителей или отдельные лица
- Руководители/руководители отделов
- Представители сотрудников
- Технические и профильные эксперты
- Внешние партнеры.
Некоторые заинтересованные стороны являются очевидным выбором из-за их ролей и стажа, но вы можете включить и других, в зависимости от их доступности, надежности и объективности.
Шаг 4: Выберите правильный тип оценки
Тип оценки, которую вам необходимо провести, будет зависеть от поставленных вами целей и объема. Например, допустим, вы проводите оценку для подготовки новой линейки продуктов. Вы можете провести оценку лидерских качеств, чтобы определить, достаточно ли в компании квалифицированных, эффективных лидеров, чтобы взять на себя ответственность за это новое предприятие.
Шаг 5: Соберите данные наиболее подходящими методами
Следующим шагом является сбор информации, необходимой для проведения оценки. Сбор как качественных, так и количественных данных обеспечит более всестороннюю перспективу. Общие источники сбора данных для оценки организации включают:
Тип оценки, которую вам необходимо провести, будет зависеть от поставленных вами целей и объема. Например, допустим, вы проводите оценку для подготовки новой линейки продуктов. Вы можете провести оценку лидерских качеств, чтобы определить, достаточно ли в компании квалифицированных, эффективных лидеров, чтобы взять на себя ответственность за это новое предприятие.
Шаг 5: Соберите данные наиболее подходящими методами
Следующим шагом является сбор информации, необходимой для проведения оценки. Сбор как качественных, так и количественных данных обеспечит более всестороннюю перспективу. Общие источники сбора данных для оценки организации включают:
- HRIS (HR информационные системы)
- Опросы и анкетирование
- Фокус-группы и интервью
- Финансовая отчетность
- Наблюдения за процессом
- Платформы для внутренней коммуникации и совместной работы
- Отраслевые бенчмарки
- Обзоры политик и процедур
- Документы стратегического планирования.
Шаг 6: Проанализируйте собранные данные
После того, как вы собрали все необходимые данные, пришло время проанализировать их, чтобы вы могли разобраться в них. Это включает в себя следующие процедуры:
В зависимости от количества источников данных, к которым вы можете получить доступ, этот этап может быть очень сложным. Если возможно, привлеките заинтересованное лицо, обладающее опытом анализа данных, чтобы помочь в этой части организационной оценки.
Шаг 7: Составьте рекомендации и разработайте план действий
На основе анализа данных вы можете сделать обоснованные предложения для достижения целей организационной оценки. Определите, что является наиболее срочным, наиболее осуществимым и что окажет наибольшее влияние, чтобы вы могли расставить приоритеты для своих следующих шагов.
Затем вы можете разработать план выполнения своих рекомендаций. Вот несколько советов по формированию эффективного плана действий:
Шаг 8: Сообщите о своих выводах соответствующим сторонам
Подготовьте отчет, в котором будут изложены результаты организационной оценки и планы действий. Используйте собранные диаграммы, графики и таблицы для отображения данных в удобном визуальном формате.
Представить отчет соответствующим заинтересованным сторонам. Чтобы адаптировать информацию к разным аудиториям, вы можете использовать отдельные версии, например резюме и более подробный отчет. Предлагайте обратную связь и предоставляйте время для обсуждения, чтобы обеспечить эффективную коммуникацию и участие.
После того, как вы собрали все необходимые данные, пришло время проанализировать их, чтобы вы могли разобраться в них. Это включает в себя следующие процедуры:
- Проверка данных на предмет несоответствий и неточностей
- Форматирование и визуализация данных с помощью диаграмм, таблиц и графиков
- Сравнение данных по отделам, географическим местоположениям, группам сотрудников и т. д.
- Выявление закономерностей, взаимосвязей, тенденций и тем в данных, которые выявляют сильные и слабые стороны организации
- Обращение к экспертам в предметной области за комментариями для подтверждения ваших выводов.
В зависимости от количества источников данных, к которым вы можете получить доступ, этот этап может быть очень сложным. Если возможно, привлеките заинтересованное лицо, обладающее опытом анализа данных, чтобы помочь в этой части организационной оценки.
Шаг 7: Составьте рекомендации и разработайте план действий
На основе анализа данных вы можете сделать обоснованные предложения для достижения целей организационной оценки. Определите, что является наиболее срочным, наиболее осуществимым и что окажет наибольшее влияние, чтобы вы могли расставить приоритеты для своих следующих шагов.
Затем вы можете разработать план выполнения своих рекомендаций. Вот несколько советов по формированию эффективного плана действий:
- Объясните изменение и почему оно необходимо
- Представьте данные, подтверждающие эту рекомендацию
- Демонстрация того, как действие поддерживает приоритеты организации
- Укажите временную шкалу и то, как вы будете измерять прогресс и успех
- Опишите, как преодолеть потенциальные барьеры
- Наметьте необходимый бюджет и ресурсы.
Шаг 8: Сообщите о своих выводах соответствующим сторонам
Подготовьте отчет, в котором будут изложены результаты организационной оценки и планы действий. Используйте собранные диаграммы, графики и таблицы для отображения данных в удобном визуальном формате.
Представить отчет соответствующим заинтересованным сторонам. Чтобы адаптировать информацию к разным аудиториям, вы можете использовать отдельные версии, например резюме и более подробный отчет. Предлагайте обратную связь и предоставляйте время для обсуждения, чтобы обеспечить эффективную коммуникацию и участие.
Шаг 9: Внедрение и мониторинг необходимых изменений
Установите последовательность и этапы выполнения плана действий. Вы можете обеспечить продуктивную реализацию, основываясь на следующих соображениях:
Шаг 10: Задокументируйте лучшие практики
Организационная оценка должна рассказать вам, что работает, а что нет для вашей компании. Например, рассматривая вопрос о том, как оценить организационную культуру, вы, возможно, узнали, что несколько пульс-опросов привлекают более активное участие сотрудников, чем более длительный опрос о культуре.
Ведите заметки и записи о том, что продолжать делать и что изменить перед следующей организационной оценкой. Это поможет вам выбрать наиболее эффективные меры, которые сэкономят время и ресурсы и позволят проводить более качественную организационную оценку.
Шаг 11: Последующие действия
Постоянно пересматривайте план действий и его результаты, чтобы определить его влияние. Это включает в себя устранение препятствий, с которыми сталкиваются сотрудники, и внесение необходимых коррективов, чтобы помочь им преодолеть эти препятствия.
Распознавать и поддерживать выгодные изменения и новые модели поведения для обеспечения долгосрочной устойчивости плана действий. Кроме того, сообщите заинтересованным сторонам о своих наблюдениях и попросите их внести свой вклад. Все эти действия помогают поддерживать импульс и гарантировать, что вы постоянно в курсе того, что происходит и что должно произойти в вашей компании.
Установите последовательность и этапы выполнения плана действий. Вы можете обеспечить продуктивную реализацию, основываясь на следующих соображениях:
- Сообщите о видении и ожидаемых результатах изменений
- Распределяйте обязанности и поощряйте участие
- Предугадывайте вероятные ситуации и планируйте наихудшие сценарии развития событий
- Наблюдайте за прогрессом и вносите изменения, когда это оправдано
- Поддерживайте тесный контакт с заинтересованными сторонами
- Инициируйте циклы обратной связи, чтобы определить влияние изменений.
Шаг 10: Задокументируйте лучшие практики
Организационная оценка должна рассказать вам, что работает, а что нет для вашей компании. Например, рассматривая вопрос о том, как оценить организационную культуру, вы, возможно, узнали, что несколько пульс-опросов привлекают более активное участие сотрудников, чем более длительный опрос о культуре.
Ведите заметки и записи о том, что продолжать делать и что изменить перед следующей организационной оценкой. Это поможет вам выбрать наиболее эффективные меры, которые сэкономят время и ресурсы и позволят проводить более качественную организационную оценку.
Шаг 11: Последующие действия
Постоянно пересматривайте план действий и его результаты, чтобы определить его влияние. Это включает в себя устранение препятствий, с которыми сталкиваются сотрудники, и внесение необходимых коррективов, чтобы помочь им преодолеть эти препятствия.
Распознавать и поддерживать выгодные изменения и новые модели поведения для обеспечения долгосрочной устойчивости плана действий. Кроме того, сообщите заинтересованным сторонам о своих наблюдениях и попросите их внести свой вклад. Все эти действия помогают поддерживать импульс и гарантировать, что вы постоянно в курсе того, что происходит и что должно произойти в вашей компании.
Когда лидеры имеют четкое представление о состоянии и возможностях своей организации, они лучше могут составлять планы, ставить цели и распределять ресурсы для достижения успеха в бизнесе и приносить пользу сотрудникам. Это можно сделать с помощью планирования и проведения организационных оценок.
Наш комплексный курс для HR-директоров разработан, чтобы вооружить вас основными навыками и знаниями, необходимыми для успешного выполнения этой ключевой роли.
Если вы хотите усовершенствовать свои навыки, повысить свой потенциал зарплаты HR-директора или перейти на руководящую должность, курс HR-директор — это ваш путь к достижению профессиональных целей.
Присоединяйтесь к нам в Pritula Academy и сделайте карьеру директора по персоналу!
