Когда речь идет о собеседовании с внутренними кандидатами, вам потребуется другой набор вопросов для интервью. В вопросах для внутреннего собеседования акцент смещается с оценки базовой квалификации и соответствия требованиям культуры на оценку эффективности работы кандидата в организации и его потенциала для роста.
Согласно отчету LinkedIn об обучении на рабочем месте, помощь сотрудникам в продвижении по карьерной лестнице способствует удержанию персонала и повышению гибкости организации. Сотрудники, которые перешли на другую должность в своей компании, имеют 75% шансов остаться в ней после двух лет работы.
Вероятность того, что сотрудники, перешедшие на новую должность внутри компании, будут вовлечены в работу, в 3,5 раза выше, чем у тех, кто остается на своих прежних местах. Руководители L&D согласны с тем, что переквалифицировать имеющегося сотрудника дешевле, чем нанять нового, поэтому продвижение сотрудников обходится дешевле, чем наем новых.
Согласно отчету LinkedIn об обучении на рабочем месте, помощь сотрудникам в продвижении по карьерной лестнице способствует удержанию персонала и повышению гибкости организации. Сотрудники, которые перешли на другую должность в своей компании, имеют 75% шансов остаться в ней после двух лет работы.
Вероятность того, что сотрудники, перешедшие на новую должность внутри компании, будут вовлечены в работу, в 3,5 раза выше, чем у тех, кто остается на своих прежних местах. Руководители L&D согласны с тем, что переквалифицировать имеющегося сотрудника дешевле, чем нанять нового, поэтому продвижение сотрудников обходится дешевле, чем наем новых.
Что такое внутреннее собеседование?
Внутренние собеседования отличаются от тех, которые проводятся с внешними сотрудниками. Хотя и в том, и в другом случае кандидатов спрашивают об их навыках и опыте, HR использует другой подход при проведении интервью с действующими сотрудниками.
В отличие от внешних кандидатов, сотрудники обладают инсайдерской информацией. Они уже знают все о компании, ее политике и культуре. Скорее всего, они также знакомы с менеджером по подбору персонала или с человеком, на которого они будут работать, если получат эту должность. Кроме того, собеседование будет менее формальным, поскольку соискатель и интервьюер работают в одной компании.
В следующем разделе мы представим вопросы для внутреннего собеседования, которые вы можете задать, чтобы понять, подходит ли ваш действующий сотрудник на роль, которую вы нанимаете.
Внутренние собеседования отличаются от тех, которые проводятся с внешними сотрудниками. Хотя и в том, и в другом случае кандидатов спрашивают об их навыках и опыте, HR использует другой подход при проведении интервью с действующими сотрудниками.
В отличие от внешних кандидатов, сотрудники обладают инсайдерской информацией. Они уже знают все о компании, ее политике и культуре. Скорее всего, они также знакомы с менеджером по подбору персонала или с человеком, на которого они будут работать, если получат эту должность. Кроме того, собеседование будет менее формальным, поскольку соискатель и интервьюер работают в одной компании.
В следующем разделе мы представим вопросы для внутреннего собеседования, которые вы можете задать, чтобы понять, подходит ли ваш действующий сотрудник на роль, которую вы нанимаете.
Вопросы для внутреннего собеседования
Вопросы на собеседовании для внутренних кандидатов более конкретны, чем для внешних, потому что HR может поделиться более специфическими для организации деталями. Например, если компания нанимает менеджера для запуска нового направления бизнеса, она может упомянуть конкретные кампании или подтвердить менеджера по найму, который будет работать непосредственно с кандидатом, если тот будет выбран.
При подборе лучшего кандидата на должность необходимо задавать правильные вопросы, независимо от того, является ли он внутренним или внешним кандидатом. Речь идет о выявлении их способностей, навыков, мотивации и поведения. Сочетание вопросов может помочь рекрутерам проанализировать и выбрать лучшего кандидата на должность.
При подборе лучшего кандидата на должность необходимо задавать правильные вопросы, независимо от того, является ли он внутренним или внешним кандидатом. Речь идет о выявлении их способностей, навыков, мотивации и поведения. Сочетание вопросов может помочь рекрутерам проанализировать и выбрать лучшего кандидата на должность.
Вопросы на внутреннем собеседовании на руководящую должность
Вопросы для собеседования при внутреннем продвижении крайне важны при подборе кандидатов на руководящие должности, чтобы убедиться, что они могут успешно управлять командами и проектами.
Кандидаты должны уметь расставлять приоритеты, принимать быстрые и эффективные бизнес-решения и правильно улаживать конфликты в коллективе.
Кандидаты должны уметь расставлять приоритеты, принимать быстрые и эффективные бизнес-решения и правильно улаживать конфликты в коллективе.
Вопросы, которые нужно задать
- Опишите свой стиль руководства.
- Как вы справляетесь с конфликтами между членами команды?
- Каковы ваши достижения на текущей должности?
- Каковы ваши сильные и слабые стороны как лидера?
- Как вы планируете совершенствовать свои лидерские качества?
- Расскажите о том, как вы приняли неверное решение в качестве руководителя. Каковы были последствия, и как вы устранили ошибку?
- Что, по вашему мнению, нужно для того, чтобы стать успешным лидером?
- Как вы думаете, с какими трудностями вы столкнетесь на посту руководителя и как вы планируете их решать?
- Почему мы должны нанять вас на эту должность, даже если у вас нет предыдущего опыта работы руководителем?
Даже если у кандидата нет опыта руководящей работы, вы можете включить вопросы, основанные на сценариях, чтобы оценить, как он будет руководить командой, если его выберут.
Проводя собеседование на руководящие должности, учитывайте обязанности, проблемы и организационную культуру. Составьте вопросы с учетом этих факторов.
Совет HR
Во время собеседования сосредоточьтесь на лидерских компетенциях соискателя. Оцените их способность руководить, мотивировать и вдохновлять членов команды. Спросите, как они принимают бизнес-решения и решают проблемы, чтобы понять, соответствуют ли они лидерским качествам, требуемым для данной роли. Также HR должен оценить стратегическое мышление и видение кандидата. Как лидер, он должен уметь видеть общую картину, ставить цели и реализовывать инициативы для их достижения.
👀 Вопросы о мотивации
Вопросы о мотивации помогают рекрутерам понять, насколько кандидат целеустремлен, вовлечен в работу и стремится к достижению целей. Они также помогают определить, как они реагируют на трудности и давление. Люди, которые мотивированы не по тем причинам, не смогут добиться долгосрочного успеха в своей роли.
Вопросы о мотивации помогают рекрутерам понять, насколько кандидат целеустремлен, вовлечен в работу и стремится к достижению целей. Они также помогают определить, как они реагируют на трудности и давление. Люди, которые мотивированы не по тем причинам, не смогут добиться долгосрочного успеха в своей роли.
Вопросы, которые нужно задать
- Почему вы заинтересованы в том, чтобы стать руководителем?
- Каковы ваши краткосрочные и долгосрочные цели?
- Как вы сохраняете мотивацию, когда сталкиваетесь с неудачами?
- Что побуждает вас к профессиональному росту?
- Как вы поощряете и вдохновляете других людей на максимальную отдачу?
- Что побуждает вас добиваться успехов в работе?
Совет HR
Мотивация кандидата не должна ограничиваться только личными целями, но и охватывать его энтузиазм в отношении будущего компании. Спросив у кандидата о его долгосрочных целях, HR может понять, намерен ли он расти вместе с компанией. Их ответы иллюстрируют их образ мышления, что помогает HR оценить их пригодность для внутренней роли.
Узнайте, разделяет ли кандидат те же ценности, что и организация. Согласно исследованиям, сотрудники, разделяющие те же ценности, что и их работодатели, охотнее задерживаются в компании.
👀 Вопросы о поведении
Поведение имеет решающее значение для оценки того, подходит ли человек для данной работы. Лучшим предсказателем будущего поведения является прошлое поведение в аналогичной ситуации. Чистый послужной список в организации указывает на то, что он будет хорошо работать и на других должностях, т. е. не совершал служебных проступков и не демонстрировал оскорбительного поведения.
Поведение имеет решающее значение для оценки того, подходит ли человек для данной работы. Лучшим предсказателем будущего поведения является прошлое поведение в аналогичной ситуации. Чистый послужной список в организации указывает на то, что он будет хорошо работать и на других должностях, т. е. не совершал служебных проступков и не демонстрировал оскорбительного поведения.
Вопросы, которые нужно задать
- Опишите случай, когда в компании x вам пришлось принимать трудное решение, которое существенно повлияло на вашу карьеру.
- Можете ли вы поделиться с нами своей самой последней проблемой в компании x? В чем она заключалась и как вы ее преодолели?
- Какова была ваша роль в проекте x, и какой вклад вы внесли в его успех?
- Можете ли вы рассказать о недавней ситуации, в которой вы проявили сильные лидерские качества?
Совет HR
Оцените способность кандидата справляться с препятствиями и принимать эффективные решения, задавая вопросы, демонстрирующие его навыки решения проблем. Например, вы можете спросить: "Расскажите нам о случае, когда вам пришлось принимать критически важное решение под давлением начальника или клиента. Как вы подошли к ситуации и каков был результат?".
Проверьте, умеет ли кандидат приспосабливаться к изменениям. Например, если он находится в ситуации, когда ему необходимо быстро освоить новый навык, задайте вопрос: "Можете ли вы привести пример случая, когда вам пришлось быстро освоить новую технологию или процесс, чтобы уложиться в сроки выполнения проекта?"
👀 Вопросы о совместной работе
Появление удаленной работы сделало сотрудничество критически важным для обеспечения бесперебойного рабочего процесса. Вопросы на собеседовании о сотрудничестве должны выявить способность кандидата эффективно работать с другими людьми, вносить вклад в командную среду и строить позитивные рабочие отношения.
Появление удаленной работы сделало сотрудничество критически важным для обеспечения бесперебойного рабочего процесса. Вопросы на собеседовании о сотрудничестве должны выявить способность кандидата эффективно работать с другими людьми, вносить вклад в командную среду и строить позитивные рабочие отношения.
Вопросы, которые нужно задать
- Как вы создаете атмосферу сотрудничества в своей нынешней роли?
- Поделитесь опытом, когда вам приходилось сотрудничать с трудным членом команды.
- Расскажите о случае, когда ваше сотрудничество с другим сотрудником привело к успешному результату.
- Как вы справляетесь с изменениями масштаба проекта или членов команды во время совместной работы?
- Как вы добиваетесь того, чтобы каждый сотрудник вносил свой вклад в работу в полной мере?
- Какие подходы вы используете при сотрудничестве с другими людьми?
Совет HR
Сотрудничество предполагает эффективную коммуникацию. Задайте вопросы, чтобы оценить стиль общения кандидата и его взаимодействие с другими людьми, например, "Как вы обеспечиваете четкое общение между собой и другими членами команды?".
Также проверьте, считает ли кандидат, что сотрудничество необходимо для создания успешных рабочих отношений. Попросите их рассказать о том, чему они научились, сотрудничая с другими людьми. Например, "Можете ли вы рассказать о случае, когда вы получили конструктивную обратную связь в ходе совместной работы? Как вы воспользовались обратной связью, чтобы улучшить свою работу?" Этот вопрос поможет HR выяснить, предпочитает ли человек сотрудничество или самостоятельную работу, чтобы назначить его на должность, где он будет более успешен.
👀 Вопросы о вкладе и достижениях
Вопросы о достижениях оценивают понимание кандидатом целей и задач компании и умение согласовывать свою работу с общей стратегией. Они также демонстрируют их приверженность успеху компании.
Вопросы о достижениях оценивают понимание кандидатом целей и задач компании и умение согласовывать свою работу с общей стратегией. Они также демонстрируют их приверженность успеху компании.
Вопросы, которые нужно задать
- Опишите успешный проект, в котором вы были инициатором или играли важную роль.
- Расскажите о том, как вам удалось превзойти ожидания клиента или успокоить разгневанного клиента.
- Какой вклад вы внесли в успех вашей нынешней команды?
- Можете ли вы рассказать о конкретном случае, когда вы выявили проблему или задачу и разработали решение, которое улучшило деятельность или процессы компании?
- Можете ли вы описать, когда вы получили положительный отзыв от клиента или руководителя по результатам своей работы?
- Как вы оценивали свои достижения и отслеживали прогресс в достижении целей?
- Как вы использовали свой опыт и знания, чтобы внести вклад в рост и успех компании?
Совет HR
Проводя собеседование с кандидатами на руководящие должности, спросите их об их вкладе в руководство командами или проектами. Вы можете спросить: "Опишите момент, когда вы руководили проектом или командой. Каковы ваши достижения?". Если в резюме кандидата указаны награды и признания, подтверждающие его достижения, вы можете спросить: "Расскажите мне о наградах xxx, которые вы получили на нашем недавнем мероприятии по признанию заслуг сотрудников. Что это было за мероприятие?"
👀 Вопросы, основанные на сценариях кейсах)
Вопросы, основанные на сценариях, оценивают навыки решения проблем и способность кандидата справляться со сложными задачами на рабочем месте. Кандидаты могут рассказать о типичных проблемах, с которыми они могут столкнуться на работе, и о том, как они планируют их решать.
HR-специалисты могут лучше понять навыки, компетенции и пригодность кандидата, если будут использовать поведенческие вопросы на собеседованиях.
Вопросы, основанные на сценариях, оценивают навыки решения проблем и способность кандидата справляться со сложными задачами на рабочем месте. Кандидаты могут рассказать о типичных проблемах, с которыми они могут столкнуться на работе, и о том, как они планируют их решать.
HR-специалисты могут лучше понять навыки, компетенции и пригодность кандидата, если будут использовать поведенческие вопросы на собеседованиях.
Вопросы, которые нужно задать
- Как бы вы поступили с членом команды, который не может уложиться в срок?
- Как бы вы поддерживали позитивные отношения с клиентом, который выдвинул несколько необоснованных требований?
- Если вас просят взять на себя задачу, выходящую за рамки ваших должностных обязанностей, что бы вы сделали, чтобы получить знания и навыки для правильного выполнения задач?
- Когда вы сталкиваетесь с сокращением бюджета, что сказывается на ресурсах вашей команды, как бы вы внесли коррективы, чтобы гарантировать, что вы по-прежнему выполняете свои задачи?
Совет HR
Используйте метод STAR при составлении вопросов по сценарию: Situation - Ситуация, Task - Задача, Action - Действие, Result - Результат. Этот метод позволяет получить исчерпывающий ответ от кандидата, описав сценарий или контекст, его роль, действия и результаты. Метод STAR также позволяет HR проследить, как кандидат мыслит и как он подходит к тому или иному сценарию, независимо от его предыдущего опыта. Например, "Можете ли вы привести пример сложной ситуации, над которой вы работали (ситуация), каковы были ваши обязанности (задача), как вы справились с ней (действия) и каких результатов вы достигли (результаты)?".
Советы по проведению внутренних собеседований для HR
Проведение внутренних собеседований ничем не отличается от собеседований с кандидатами из других организаций.
Проанализируйте текущую производительность и вклад кандидата
Это включает в себя понимание его сильных и слабых сторон, а также того, как он вырос в своей нынешней роли. Оценка результатов работы помогает HR-специалистам определить, соответствуют ли способности и опыт кандидата требованиям должности. Оценка прошлых достижений также помогает определить области развития и оценить потенциальный рост в организации.
Избегайте предвзятости или фаворитизма, основанных на ваших отношениях с кандидатом
не стоит отдавать предпочтение тому или иному кандидату только потому, что вы знаете его лично. Компания рискует упустить наиболее квалифицированного кандидата, когда личные отношения влияют на принятие решения о найме. Объективная оценка гарантирует каждому справедливую и равную возможность конкурировать.
Подготовьтесь к собеседованию
Поймите требования к работе; обязанности, ожидания и квалификацию новой роли. Ознакомьтесь с обязанностями и достижениями кандидата. Персонализируйте вопросы на собеседовании, чтобы рассказать о текущей и будущей рабочей обстановке кандидата и представить, насколько он подходит на эту должность.
Поощряйте открытое общение и обратную связь
Не ограничивайтесь закрытыми вопросами. Задавайте открытые вопросы, чтобы кандидаты могли более полно выразить свои мысли и рассказать о своем опыте и знаниях. Активно слушайте и отвечайте. Задавайте уточняющие вопросы, чтобы избежать недопонимания. Поощряйте кандидатов задавать вопросы или делиться отзывами, чтобы показать, что вы открыты и готовы решать их проблемы.
Последующие действия
После собеседования проинформируйте кандидатов о том, что будет дальше. Сообщите о сроках перехода на новую должность. Не забудьте поблагодарить за интерес и старания, даже если не были выбраны на эту должность. Поддерживайте позитивные отношения, давая обратную связь о том, что кандидаты могут улучшить, чтобы они не стеснялись подавать заявки на будущие должности.
Это включает в себя понимание его сильных и слабых сторон, а также того, как он вырос в своей нынешней роли. Оценка результатов работы помогает HR-специалистам определить, соответствуют ли способности и опыт кандидата требованиям должности. Оценка прошлых достижений также помогает определить области развития и оценить потенциальный рост в организации.
Избегайте предвзятости или фаворитизма, основанных на ваших отношениях с кандидатом
не стоит отдавать предпочтение тому или иному кандидату только потому, что вы знаете его лично. Компания рискует упустить наиболее квалифицированного кандидата, когда личные отношения влияют на принятие решения о найме. Объективная оценка гарантирует каждому справедливую и равную возможность конкурировать.
Подготовьтесь к собеседованию
Поймите требования к работе; обязанности, ожидания и квалификацию новой роли. Ознакомьтесь с обязанностями и достижениями кандидата. Персонализируйте вопросы на собеседовании, чтобы рассказать о текущей и будущей рабочей обстановке кандидата и представить, насколько он подходит на эту должность.
Поощряйте открытое общение и обратную связь
Не ограничивайтесь закрытыми вопросами. Задавайте открытые вопросы, чтобы кандидаты могли более полно выразить свои мысли и рассказать о своем опыте и знаниях. Активно слушайте и отвечайте. Задавайте уточняющие вопросы, чтобы избежать недопонимания. Поощряйте кандидатов задавать вопросы или делиться отзывами, чтобы показать, что вы открыты и готовы решать их проблемы.
Последующие действия
После собеседования проинформируйте кандидатов о том, что будет дальше. Сообщите о сроках перехода на новую должность. Не забудьте поблагодарить за интерес и старания, даже если не были выбраны на эту должность. Поддерживайте позитивные отношения, давая обратную связь о том, что кандидаты могут улучшить, чтобы они не стеснялись подавать заявки на будущие должности.
Мы с вами рассмотрели только малую часть огромной темы Интервью по компетенциям
Узнайте:
Узнайте:
- Как проводить интервью по компетенциям, как подобрать тестовые задания?
- Что такое техника CARE и техника STAR и особенности применения
- Как оценивать компетенции. Инструменты оценки и их валидность
- Как оценить мотивацию, личностные характеристики и собрать рекомендации и многое другое
