На первый взгляд, сорсинг (SOURCING) - довольно простой процесс. Однако если вы действительно хотите выделиться и сравняться с конкурентами, вам необходимо измерить и оптимизировать несколько показателей сорсинга. Это не только важно для того, чтобы быть в курсе происходящего, но и снижает любые риски для вашей организации в долгосрочной перспективе.
Какие метрики помогут вам сделать процесс поиска максимально эффективным и результативным?
Какие метрики помогут вам сделать процесс поиска максимально эффективным и результативным?
Сорсинг - это активный поиск квалифицированных кандидатов на текущую или планируемую вакансию. Он является частью процесса подбора персонала и включает в себя такие действия, как сбор данных о кандидатах, их должности, предыдущем опыте работы, образовании. Он также предполагает привлечение квалифицированных кандидатов, некоторые из которых активно ищут работу, а другие - пассивные соискатели.
В зависимости от размера организации в ней могут работать специальные рекрутеры (в крупных организациях), или же рекрутеры могут заниматься поиском самостоятельно (в небольших компаниях).
Таким образом, метрики поиска помогут вам понять эффективность ваших усилий по поиску кандидатов. Вы можете представить, почему это может быть важно - например, если вы работаете в крупной организации, и у вас освобождается важная должность. Вы не станете в спешке заполнять эту вакансию, а просто изучите свои конвейеры поиска кандидатов и результаты предыдущих исследований, чтобы заполнить вакансию как можно быстрее.
Если метрики рекрутинга помогают отслеживать процесс подбора и найма персонала в целом, то метрики сорсинга сосредоточены на эффективности первоначальных действий по поиску кандидатов.
Таким образом, метрики поиска помогут вам понять эффективность ваших усилий по поиску кандидатов. Вы можете представить, почему это может быть важно - например, если вы работаете в крупной организации, и у вас освобождается важная должность. Вы не станете в спешке заполнять эту вакансию, а просто изучите свои конвейеры поиска кандидатов и результаты предыдущих исследований, чтобы заполнить вакансию как можно быстрее.
Если метрики рекрутинга помогают отслеживать процесс подбора и найма персонала в целом, то метрики сорсинга сосредоточены на эффективности первоначальных действий по поиску кандидатов.
Показатели сорсинга
Эффективность каналов сорсинга
Что измеряет
Измеряет эффективность каждого из каналов поиска (например, доски объявлений, социальные сети, инструменты поиска, внутренняя электронная почта и т. д.) и их вклад в формирование пула кандидатов.
Как измеряется
Чтобы рассчитать эффективность каналов поиска, нужно разделить общее количество заявок по каналу на общее количество наймов по этому каналу. Например, если через LinkedIn было подано 200 заявок и нанято три человека, эффективность канала поиска составит 1,5 %.
Почему это важно
Измерение эффективности поиска персонала может привести к значительной экономии Это позволит вам оптимизировать процесс поиска, понять, откуда берутся лучшие кандидаты с наименьшими затратами. Например, вы можете обнаружить, что на доски объявлений поступает огромное количество заявок, но процент найма невелик. С другой стороны, у вас может быть низкое количество заявок, поступающих через рефералов, но более высокий процент найма. Это имеет смысл, поскольку референт уже проверил кандидатов.
В результате организация может захотеть внедрить систему поощрения сотрудников за то, что они направляют на вакансию кандидатов из своего окружения. Эффективность каналов поиска должна отвечать на вопросы о ваших основных и лучших каналах поиска, о том, откуда приходит большинство кандидатов и наемных работников, а также о стоимости каждого канала.
Скорость работы с кандидатами
Что измеряется?
Измеряется время от первого контакта с кандидатом до принятия предложения.
Как измеряется?
Рассчитайте количество дней с момента первого контакта до принятия предложения. Например, если вы впервые связались с кандидатом 1 мая 2024 года, а он принял предложение 1 октября 2024 года, скорость вашего конвейера составит 153 дня.
Почему это важно?
Скорость конвейера кандидатов измеряет две вещи: эффективность и последовательность всего процесса рекрутинга - от охвата, сопровождения и квалификации до приема на работу.
Во-первых, она измеряет, насколько быстро или медленно ваши внутренние процессы нанимают человека (хотя это зависит и от поведения кандидата). Если конвейер работает медленно, это может означать, что собеседований слишком много или их планирование неэффективно. Получив эти данные, вы сможете устранить узкие места, замедляющие процесс подбора персонала.
Он также позволяет оценить последовательность действий - в разумных пределах заполнение вакансии должно занимать столько же времени, сколько и раньше. Например, если на заполнение вакансии менеджера по маркетингу уходит 100 дней, то и в следующий раз на эту роль уйдет столько же времени. Это поможет вам управлять ожиданиями менеджеров по подбору персонала относительно того, когда они смогут принять нового сотрудника на работу. Кроме того, вы можете связать это с эффективностью поиска. Вы можете обнаружить, что кандидаты, подающие заявки через доски объявлений, гораздо медленнее принимают предложение. Или, например, кандидаты из финансовой сферы быстрее принимают предложение.
Продуктивность поиска
Что она измеряет?
Это показатель усилий команды по поиску кандидатов и их результатов. Например, можно отслеживать количество
Как это измеряется?
Вы можете отслеживать деятельность своей команды или отдельных ее членов на еженедельной или ежемесячной основе. Затем вы можете сравнить их с целевыми показателями и посмотреть, на каком уровне вы находитесь по истечении определенного периода времени. Однако важно понимать, что количество электронных писем или сообщений в Linkedin не означает автоматического качества. Вот почему вы хотите объединить эту метрику с показателями конверсии кандидатов и коэффициента отклика, которые мы рассмотрим ниже.
Например, если специалист по подбору персонала отправил электронное письмо 50 потенциальным кандидатам, 10 из них ответили, это составит 20 %. Если вы улучшите это письмо с помощью персонализации и получите 35 % откликов, это повысит производительность вашего поиска на 15 %. Вы можете использовать этот же расчет и измерения для различных показателей продуктивности поиска (холодные звонки, InMails на Linkedin и т. д.).
Почему это важно?
Очень просто: это поможет вам улучшить внутренние процессы и сделать их более эффективными, сэкономив время и деньги. Кроме того, вы можете спрогнозировать, сколько писем, сообщений и т. д. потребуется, чтобы найти квалифицированного кандидата. Это делает поиск более управляемым, а также позволяет равномерно распределить нагрузку между коллегами. Это также будет служить индикатором для управления персоналом команды по поиску и подбору кандидатов. В рекрутинге время - деньги, а способ сэкономить деньги - быть продуктивным при наименьших затратах времени.
Что измеряет
Измеряет эффективность каждого из каналов поиска (например, доски объявлений, социальные сети, инструменты поиска, внутренняя электронная почта и т. д.) и их вклад в формирование пула кандидатов.
Как измеряется
Чтобы рассчитать эффективность каналов поиска, нужно разделить общее количество заявок по каналу на общее количество наймов по этому каналу. Например, если через LinkedIn было подано 200 заявок и нанято три человека, эффективность канала поиска составит 1,5 %.
Почему это важно
Измерение эффективности поиска персонала может привести к значительной экономии Это позволит вам оптимизировать процесс поиска, понять, откуда берутся лучшие кандидаты с наименьшими затратами. Например, вы можете обнаружить, что на доски объявлений поступает огромное количество заявок, но процент найма невелик. С другой стороны, у вас может быть низкое количество заявок, поступающих через рефералов, но более высокий процент найма. Это имеет смысл, поскольку референт уже проверил кандидатов.
В результате организация может захотеть внедрить систему поощрения сотрудников за то, что они направляют на вакансию кандидатов из своего окружения. Эффективность каналов поиска должна отвечать на вопросы о ваших основных и лучших каналах поиска, о том, откуда приходит большинство кандидатов и наемных работников, а также о стоимости каждого канала.
Скорость работы с кандидатами
Что измеряется?
Измеряется время от первого контакта с кандидатом до принятия предложения.
Как измеряется?
Рассчитайте количество дней с момента первого контакта до принятия предложения. Например, если вы впервые связались с кандидатом 1 мая 2024 года, а он принял предложение 1 октября 2024 года, скорость вашего конвейера составит 153 дня.
Почему это важно?
Скорость конвейера кандидатов измеряет две вещи: эффективность и последовательность всего процесса рекрутинга - от охвата, сопровождения и квалификации до приема на работу.
Во-первых, она измеряет, насколько быстро или медленно ваши внутренние процессы нанимают человека (хотя это зависит и от поведения кандидата). Если конвейер работает медленно, это может означать, что собеседований слишком много или их планирование неэффективно. Получив эти данные, вы сможете устранить узкие места, замедляющие процесс подбора персонала.
Он также позволяет оценить последовательность действий - в разумных пределах заполнение вакансии должно занимать столько же времени, сколько и раньше. Например, если на заполнение вакансии менеджера по маркетингу уходит 100 дней, то и в следующий раз на эту роль уйдет столько же времени. Это поможет вам управлять ожиданиями менеджеров по подбору персонала относительно того, когда они смогут принять нового сотрудника на работу. Кроме того, вы можете связать это с эффективностью поиска. Вы можете обнаружить, что кандидаты, подающие заявки через доски объявлений, гораздо медленнее принимают предложение. Или, например, кандидаты из финансовой сферы быстрее принимают предложение.
Продуктивность поиска
Что она измеряет?
Это показатель усилий команды по поиску кандидатов и их результатов. Например, можно отслеживать количество
- отправленных электронных писем,
- совершенных звонков,
- проведенных предварительных скринингов,
- отправленных сообщений в LinkedIn,
- и их результаты.
Как это измеряется?
Вы можете отслеживать деятельность своей команды или отдельных ее членов на еженедельной или ежемесячной основе. Затем вы можете сравнить их с целевыми показателями и посмотреть, на каком уровне вы находитесь по истечении определенного периода времени. Однако важно понимать, что количество электронных писем или сообщений в Linkedin не означает автоматического качества. Вот почему вы хотите объединить эту метрику с показателями конверсии кандидатов и коэффициента отклика, которые мы рассмотрим ниже.
Например, если специалист по подбору персонала отправил электронное письмо 50 потенциальным кандидатам, 10 из них ответили, это составит 20 %. Если вы улучшите это письмо с помощью персонализации и получите 35 % откликов, это повысит производительность вашего поиска на 15 %. Вы можете использовать этот же расчет и измерения для различных показателей продуктивности поиска (холодные звонки, InMails на Linkedin и т. д.).
Почему это важно?
Очень просто: это поможет вам улучшить внутренние процессы и сделать их более эффективными, сэкономив время и деньги. Кроме того, вы можете спрогнозировать, сколько писем, сообщений и т. д. потребуется, чтобы найти квалифицированного кандидата. Это делает поиск более управляемым, а также позволяет равномерно распределить нагрузку между коллегами. Это также будет служить индикатором для управления персоналом команды по поиску и подбору кандидатов. В рекрутинге время - деньги, а способ сэкономить деньги - быть продуктивным при наименьших затратах времени.
Коэффициент конверсии кандидатов
Что он измеряет?
Это показатель отдачи, которую вы получаете за время и деньги, вложенные в ежедневную работу по поиску кандидатов.
Как измеряется?
Поскольку кандидаты могут находиться на разных этапах процесса поиска или подбора персонала, необходимо измерять этот показатель на разных этапах. Первый способ измерения - это расчет коэффициента конверсии вашего конвейера кандидатов:
Коэффициент конверсии воронки кандидатов = количество кандидатов из воронки, прошедших собеседование / количество кандидатов, которых вы рекомендовали рекрутерам/менеджерам.
Например, в процессе поиска вы находите 40 кандидатов, которых рекомендуете рекрутеру. Они переводят 10 из них на этап собеседования. Это составит 25 % конверсии. Чем выше коэффициент конверсии, тем более эффективными были ваши усилия по поиску кандидатов.
Во-вторых, вам также необходимо рассчитать коэффициент принятия предложений.
Коэффициент принятия предложений от кандидатов = количество принятых предложений / количество предложений
Этот важный показатель поможет вам определить, какие источники с большей вероятностью примут предложение о работе, чем те, которые не примут. Например, вы можете обнаружить, что кандидаты из конкурирующих компаний с большей вероятностью примут предложение о работе, чем кандидаты из других отраслей. Это, в свою очередь, поможет вам определить, откуда брать кандидатов и куда вкладывать ресурсы.
Что он измеряет?
Это показатель отдачи, которую вы получаете за время и деньги, вложенные в ежедневную работу по поиску кандидатов.
Как измеряется?
Поскольку кандидаты могут находиться на разных этапах процесса поиска или подбора персонала, необходимо измерять этот показатель на разных этапах. Первый способ измерения - это расчет коэффициента конверсии вашего конвейера кандидатов:
Коэффициент конверсии воронки кандидатов = количество кандидатов из воронки, прошедших собеседование / количество кандидатов, которых вы рекомендовали рекрутерам/менеджерам.
Например, в процессе поиска вы находите 40 кандидатов, которых рекомендуете рекрутеру. Они переводят 10 из них на этап собеседования. Это составит 25 % конверсии. Чем выше коэффициент конверсии, тем более эффективными были ваши усилия по поиску кандидатов.
Во-вторых, вам также необходимо рассчитать коэффициент принятия предложений.
Коэффициент принятия предложений от кандидатов = количество принятых предложений / количество предложений
Этот важный показатель поможет вам определить, какие источники с большей вероятностью примут предложение о работе, чем те, которые не примут. Например, вы можете обнаружить, что кандидаты из конкурирующих компаний с большей вероятностью примут предложение о работе, чем кандидаты из других отраслей. Это, в свою очередь, поможет вам определить, откуда брать кандидатов и куда вкладывать ресурсы.
Почему это важно?
В условиях дефицита талантов и высокой конкуренции на рынке необходимо оптимизировать процесс поиска кандидатов, а также повысить коэффициент конверсии. Нет ничего обиднее, чем пройти весь процесс поиска, рекрутинга и финального предложения, а кандидат отказывается от предложения. Это не только сбивает весь процесс подбора персонала, но и задерживает важнейшие бизнес-операции.
Если вы заметили необычно низкий коэффициент конверсии, это повод получить обратную связь от кандидатов и узнать конкретные причины, по которым они отклонили предложение. Если количество кандидатов, рекомендованных рекрутерам в результате поиска, не приводит к хорошим собеседованиям и, в конечном счете, к качественному найму, это показатель того, что конвейер нуждается в улучшении.
Уровень отклика
Что он измеряет?
Это просто показатель эффективности вашей работы с потенциальными кандидатами.
Как он измеряется?
Вы должны рассчитать количество обращений, разделенное на количество ответов. Например, если вы отправили 100 электронных писем потенциальным кандидатам и получили 12 ответов, это означает, что коэффициент отклика составляет 12 %. Вы можете сравнить свой показатель с предыдущими результатами, а также с контрольными показателями. Средний показатель отклика для первоначального письма по поиску кандидатов должен составлять 30-50 %.
Прежде чем рассылать сообщения потенциальным кандидатам, стоит провести внутреннее A/B-тестирование. Попросите своих коллег ответить на сообщения о поиске кандидатов и попросите их выбрать, какое из них лучше. Таким образом, перед тем как обратиться к кандидатам, у вас будет группа выборки, которая сможет положительно повлиять на сообщение. Возможно, вы также захотите изучить различные инструменты работы с кандидатами и средний процент откликов на каждый из них (например, электронная почта, LinkedIn, доски объявлений, социальные сети и т. д.).
Почему это важно?
Это отличный способ оценить эффективность ваших сообщений и, в некотором роде, привлекательность вашего бренда. Кроме того, это также говорит о качестве ваших сообщений. Если вы заметили низкий процент откликов, возможно, вам нужно изменить заголовок письма или тему сообщения LinkedIn InMail. Или, возможно, использовать больше персонализации, или отправить сообщение в другое время.
В условиях дефицита талантов и высокой конкуренции на рынке необходимо оптимизировать процесс поиска кандидатов, а также повысить коэффициент конверсии. Нет ничего обиднее, чем пройти весь процесс поиска, рекрутинга и финального предложения, а кандидат отказывается от предложения. Это не только сбивает весь процесс подбора персонала, но и задерживает важнейшие бизнес-операции.
Если вы заметили необычно низкий коэффициент конверсии, это повод получить обратную связь от кандидатов и узнать конкретные причины, по которым они отклонили предложение. Если количество кандидатов, рекомендованных рекрутерам в результате поиска, не приводит к хорошим собеседованиям и, в конечном счете, к качественному найму, это показатель того, что конвейер нуждается в улучшении.
Уровень отклика
Что он измеряет?
Это просто показатель эффективности вашей работы с потенциальными кандидатами.
Как он измеряется?
Вы должны рассчитать количество обращений, разделенное на количество ответов. Например, если вы отправили 100 электронных писем потенциальным кандидатам и получили 12 ответов, это означает, что коэффициент отклика составляет 12 %. Вы можете сравнить свой показатель с предыдущими результатами, а также с контрольными показателями. Средний показатель отклика для первоначального письма по поиску кандидатов должен составлять 30-50 %.
Прежде чем рассылать сообщения потенциальным кандидатам, стоит провести внутреннее A/B-тестирование. Попросите своих коллег ответить на сообщения о поиске кандидатов и попросите их выбрать, какое из них лучше. Таким образом, перед тем как обратиться к кандидатам, у вас будет группа выборки, которая сможет положительно повлиять на сообщение. Возможно, вы также захотите изучить различные инструменты работы с кандидатами и средний процент откликов на каждый из них (например, электронная почта, LinkedIn, доски объявлений, социальные сети и т. д.).
Почему это важно?
Это отличный способ оценить эффективность ваших сообщений и, в некотором роде, привлекательность вашего бренда. Кроме того, это также говорит о качестве ваших сообщений. Если вы заметили низкий процент откликов, возможно, вам нужно изменить заголовок письма или тему сообщения LinkedIn InMail. Или, возможно, использовать больше персонализации, или отправить сообщение в другое время.
Советы по поиску лучших кандидатов
Расстановка лучших талантов начинается с вашей способности привлекать лучших талантов.
У вас может быть несколько платформ, которые вы используете для рекламы объявлений о вакансиях, но важно изменить ситуацию и протестировать результаты.
Многие из лучших кандидатов либо уже имеют работу, либо активно преследуются конкурентами ваших клиентов. Таким образом, вам нужно будет найти пассивных кандидатов наряду с активными.
Вот несколько советов, которые помогут вам найти востребованные таланты.
У вас может быть несколько платформ, которые вы используете для рекламы объявлений о вакансиях, но важно изменить ситуацию и протестировать результаты.
Многие из лучших кандидатов либо уже имеют работу, либо активно преследуются конкурентами ваших клиентов. Таким образом, вам нужно будет найти пассивных кандидатов наряду с активными.
Вот несколько советов, которые помогут вам найти востребованные таланты.
1. Позвольте кандидатам найти вас
Прежде чем вы сможете найти лучших кандидатов, убедитесь, что описание вакансии является простым и привлекательным для потенциальных кандидатов. В конце концов, должностная инструкция — это, по сути, коммерческое предложение вашего клиента, чтобы заставить людей работать на него.
Затем убедитесь, что кандидаты могут найти вас, разместив описание вакансии на досках объявлений. Вы можете упростить этот шаг, используя систему отслеживания кандидатов (ATS), которая работает в паре с досками объявлений. Если ваша ATS совместима с доской объявлений, резюме будут автоматически загружаться в вашу ATS.
Брендинг — еще одна важная часть того, чтобы кандидаты нашли вас. Вы хотите, чтобы потенциальные кандидаты узнавали ваш рекрутинговый бизнес, а также компанию вашего клиента.
Продвигатйте бренд работодателя. Если у компании прочная репутация за хорошее отношение к своим сотрудникам и содействие их развитию, кандидаты будут искать вас.
2. Прочесывайте социальные сети
Платформы социальных сетей, такие как LinkedIn, Facebook и Twitter, особенно полезны для отслеживания пассивных кандидатов, построения отношений с ними и, в конечном итоге, для подачи заявок на открытые вакансии. Пассивные кандидаты, вероятно, не смотрят на доски объявлений, но они могут активно использовать социальные сети.
Вы можете искать конкретные сведения о кандидатах, которых вы хотите найти. Например, вы можете выполнять поиск на основе местоположений, отраслей, должностей и навыков. Эти поиски могут привести вас к лучшим талантам.
Если вы все еще не уверены в влиянии рекрутинга в социальных сетях, имейте в виду, что 39% рекрутеров заявили, что нашли своих самых качественных кандидатов на LinkedIn.
Как только вы найдете людей в социальных сетях, свяжитесь с ними.
Публикуйте и делитесь вакансиями со своих страниц в социальных сетях, чтобы все ваши контакты могли их видеть. Или вы можете лично отправить объявления о вакансиях потенциальным кандидатам через системы обмена сообщениями.
3. Обратитесь к своей базе данных
Вы также можете найти нужных кандидатов, заглянув в свою базу данных по подбору персонала. Поиск кандидатов по местоположению, навыкам, образованию, опыту и т.д. Затем вы можете связаться с ними напрямую, чтобы рассказать им об открытой позиции. Вы даже можете использовать маркетинг по электронной почте для массовой рассылки оповещений квалифицированным людям из вашего пула кандидатов, что сэкономит ваше время.
Поскольку эти кандидаты есть в вашей базе данных, у вас уже есть отношения с ними, что еще больше побудит их подать заявку.
4. Просите о рекомендациях
Использование рефералов — еще один отличный способ найти пассивных и активных кандидатов. Вы можете попросить своих нынешних кандидатов порекомендовать вас своим коллегам. Или вы можете получить рекомендации от коллег-рекрутеров.
Почти 25% рекрутеров сообщили, что именно с помощью рекомендаций они нашли своих лучших кандидатов.
5. Постоянно общайтесь с кандидатами
Поиск квалифицированных кандидатов требует от вас активного найма даже после того, как вы их нашли. Не упускайте кандидатов из-за того, что вы не общаетесь с ними в процессе найма.
После того, как вы нашли отличных кандидатов, сообщите им, на каком этапе процесса найма они находятся, сделайте все, что в ваших силах, чтобы процесс был коротким, и продолжайте продавать бренд работодателя.
Прежде чем вы сможете найти лучших кандидатов, убедитесь, что описание вакансии является простым и привлекательным для потенциальных кандидатов. В конце концов, должностная инструкция — это, по сути, коммерческое предложение вашего клиента, чтобы заставить людей работать на него.
Затем убедитесь, что кандидаты могут найти вас, разместив описание вакансии на досках объявлений. Вы можете упростить этот шаг, используя систему отслеживания кандидатов (ATS), которая работает в паре с досками объявлений. Если ваша ATS совместима с доской объявлений, резюме будут автоматически загружаться в вашу ATS.
Брендинг — еще одна важная часть того, чтобы кандидаты нашли вас. Вы хотите, чтобы потенциальные кандидаты узнавали ваш рекрутинговый бизнес, а также компанию вашего клиента.
Продвигатйте бренд работодателя. Если у компании прочная репутация за хорошее отношение к своим сотрудникам и содействие их развитию, кандидаты будут искать вас.
2. Прочесывайте социальные сети
Платформы социальных сетей, такие как LinkedIn, Facebook и Twitter, особенно полезны для отслеживания пассивных кандидатов, построения отношений с ними и, в конечном итоге, для подачи заявок на открытые вакансии. Пассивные кандидаты, вероятно, не смотрят на доски объявлений, но они могут активно использовать социальные сети.
Вы можете искать конкретные сведения о кандидатах, которых вы хотите найти. Например, вы можете выполнять поиск на основе местоположений, отраслей, должностей и навыков. Эти поиски могут привести вас к лучшим талантам.
Если вы все еще не уверены в влиянии рекрутинга в социальных сетях, имейте в виду, что 39% рекрутеров заявили, что нашли своих самых качественных кандидатов на LinkedIn.
Как только вы найдете людей в социальных сетях, свяжитесь с ними.
Публикуйте и делитесь вакансиями со своих страниц в социальных сетях, чтобы все ваши контакты могли их видеть. Или вы можете лично отправить объявления о вакансиях потенциальным кандидатам через системы обмена сообщениями.
3. Обратитесь к своей базе данных
Вы также можете найти нужных кандидатов, заглянув в свою базу данных по подбору персонала. Поиск кандидатов по местоположению, навыкам, образованию, опыту и т.д. Затем вы можете связаться с ними напрямую, чтобы рассказать им об открытой позиции. Вы даже можете использовать маркетинг по электронной почте для массовой рассылки оповещений квалифицированным людям из вашего пула кандидатов, что сэкономит ваше время.
Поскольку эти кандидаты есть в вашей базе данных, у вас уже есть отношения с ними, что еще больше побудит их подать заявку.
4. Просите о рекомендациях
Использование рефералов — еще один отличный способ найти пассивных и активных кандидатов. Вы можете попросить своих нынешних кандидатов порекомендовать вас своим коллегам. Или вы можете получить рекомендации от коллег-рекрутеров.
Почти 25% рекрутеров сообщили, что именно с помощью рекомендаций они нашли своих лучших кандидатов.
5. Постоянно общайтесь с кандидатами
Поиск квалифицированных кандидатов требует от вас активного найма даже после того, как вы их нашли. Не упускайте кандидатов из-за того, что вы не общаетесь с ними в процессе найма.
После того, как вы нашли отличных кандидатов, сообщите им, на каком этапе процесса найма они находятся, сделайте все, что в ваших силах, чтобы процесс был коротким, и продолжайте продавать бренд работодателя.
Наш комплексный онлайн-курс Современный Сорсер разработан для того, чтобы вооружить вас знаниями и навыками, необходимыми для успешной работы. Вы изучите необходимые в работе инструменты, методы и лучшие практики поиска, а также научитесь ориентироваться в сложностях динамичного рынка. Присоединяйтесь к нам и измените свой подход к привлечению талантов, гарантируя, что вы сможете найти и заинтересовать лучших кандидатов для своей организации.
