У компании есть сильный бренд, конкурентоспособный зарплатный пакет и работа, от которой стоит получить удовольствие, но лучшие кандидаты все равно отсеиваются на полпути или полностью исчезают. Почему? Ответ почти всегда кроется в опыте.
Я часто говорю, что рекрутинг — это не просто заполнение вакансий, это руководство людьми в путешествии. Путь кандидата, если быть точным. Подобно тому, как маркетологи намечают каждую точку соприкосновения с клиентом, команды по найму должны делать то же самое для соискателей. Карта пути кандидата поможет вам встать на место соискателя и увидеть процесс найма таким, каким он является, начиная с первого объявления о вакансии и заканчивая первым днем работы.
Составление карты пути кандидата является ключевой частью стратегии подбора персонала. Это помогает выявить точки трения, оптимизировать коммуникацию и убедиться, что каждое взаимодействие приносит пользу. И на сегодняшнем сверхконкурентном рынке труда такой уровень внимания не является роскошью. Это необходимость.
Я часто говорю, что рекрутинг — это не просто заполнение вакансий, это руководство людьми в путешествии. Путь кандидата, если быть точным. Подобно тому, как маркетологи намечают каждую точку соприкосновения с клиентом, команды по найму должны делать то же самое для соискателей. Карта пути кандидата поможет вам встать на место соискателя и увидеть процесс найма таким, каким он является, начиная с первого объявления о вакансии и заканчивая первым днем работы.
Составление карты пути кандидата является ключевой частью стратегии подбора персонала. Это помогает выявить точки трения, оптимизировать коммуникацию и убедиться, что каждое взаимодействие приносит пользу. И на сегодняшнем сверхконкурентном рынке труда такой уровень внимания не является роскошью. Это необходимость.
Карта пути кандидата — это визуальное представление каждого шага, который соискатель предпринимает при взаимодействии с вашей компанией, от обнаружения объявления о вакансии до принятия (или отклонения) предложения.
Думайте об этом как о закулисном взгляде на то, что кандидаты испытывают, чувствуют и в чем нуждаются в процессе найма.
Этот инструмент помогает рекрутерам понять, где кандидаты взаимодействуют, где они застревают, а где могут остаться незамеченными. Это дает вам более четкую картину того, как соискатели воспринимают вашу компанию и где есть возможности для улучшения.
По своей сути, карта пути кандидата позволяет командам по найму:
Этот инструмент помогает рекрутерам понять, где кандидаты взаимодействуют, где они застревают, а где могут остаться незамеченными. Это дает вам более четкую картину того, как соискатели воспринимают вашу компанию и где есть возможности для улучшения.
По своей сути, карта пути кандидата позволяет командам по найму:
- Выявление и устранение узких мест в воронке подбора персонала
- Улучшите коммуникацию и прозрачность в ключевых точках контакта
- Создайте более персонализированный, ориентированный на человека процесс найма
- Увеличьте коэффициент конверсии за счет сокращения отсева кандидатов
Преимущества составления карты пути кандидата
Помогает создать целенаправленный опыт кандидата
Составление карты пути кандидата гарантирует, что опыт кандидата с вашим брендом работодателя будет не случайным, а стратегическим. Это помогает убедиться в том, что каждая точка взаимодействия способствует достижению более широких кадровых и операционных целей организации.
Информирует об усилении маркетинга по подбору персонала
На каждом этапе пути кандидата кандидат находится в определенном мышлении, с определенными вопросами, опасениями и интересами. Благодаря четкому плану пути кандидата легко создавать контент, адаптированный к каждому этапу. Она отвечает на вопросы кандидатов, заблаговременно решает их проблемы и подогревает их интерес к присоединению к команде.
Увеличивает ROI при подборе персонала
Поскольку карта пути кандидата облекает ваши усилия по подбору персонала в визуальную форму, легко увидеть, где эти усилия окупаются или терпят неудачу. Он выявляет узкие места и болевые точки в вашей воронке найма, которые вы можете улучшить, чтобы сэкономить время и деньги. В результате этого постоянного совершенствования вы превратите больше потенциальных клиентов в соискателей и больше соискателей в сотрудников, улучшив все свои показатели рекрутинга.
Составление карты пути кандидата гарантирует, что опыт кандидата с вашим брендом работодателя будет не случайным, а стратегическим. Это помогает убедиться в том, что каждая точка взаимодействия способствует достижению более широких кадровых и операционных целей организации.
Информирует об усилении маркетинга по подбору персонала
На каждом этапе пути кандидата кандидат находится в определенном мышлении, с определенными вопросами, опасениями и интересами. Благодаря четкому плану пути кандидата легко создавать контент, адаптированный к каждому этапу. Она отвечает на вопросы кандидатов, заблаговременно решает их проблемы и подогревает их интерес к присоединению к команде.
Увеличивает ROI при подборе персонала
Поскольку карта пути кандидата облекает ваши усилия по подбору персонала в визуальную форму, легко увидеть, где эти усилия окупаются или терпят неудачу. Он выявляет узкие места и болевые точки в вашей воронке найма, которые вы можете улучшить, чтобы сэкономить время и деньги. В результате этого постоянного совершенствования вы превратите больше потенциальных клиентов в соискателей и больше соискателей в сотрудников, улучшив все свои показатели рекрутинга.
Упрощает работу рекрутеров
Карта пути кандидата помогает рекрутерам держать себя в курсе событий с четким планом следующих шагов после каждого действия. Это помогает рекрутингу коллег избежать дублирования усилий, а также позволяет определить, где автоматизация может еще больше упростить задачи.
Помощь в воспитании кандидатов
Только некоторые потенциальные клиенты подадут заявку после первого взаимодействия с вашим брендом. Решение часто может быть принято через месяцы или даже годы после первоначального взаимодействия. Наличие карты пути кандидата помогает взращивать этих кандидатов в долгосрочной перспективе, чтобы ваша компания стала лучшим выбором, когда они будут готовы подать заявку.
Ускоряет процесс найма
Карта пути кандидата может помочь вам быстрее нанять сотрудников, поддерживая постоянную связь с кандидатами и гарантируя, что каждый шаг в процессе найма проходит быстро.
Карта пути кандидата помогает рекрутерам держать себя в курсе событий с четким планом следующих шагов после каждого действия. Это помогает рекрутингу коллег избежать дублирования усилий, а также позволяет определить, где автоматизация может еще больше упростить задачи.
Помощь в воспитании кандидатов
Только некоторые потенциальные клиенты подадут заявку после первого взаимодействия с вашим брендом. Решение часто может быть принято через месяцы или даже годы после первоначального взаимодействия. Наличие карты пути кандидата помогает взращивать этих кандидатов в долгосрочной перспективе, чтобы ваша компания стала лучшим выбором, когда они будут готовы подать заявку.
Ускоряет процесс найма
Карта пути кандидата может помочь вам быстрее нанять сотрудников, поддерживая постоянную связь с кандидатами и гарантируя, что каждый шаг в процессе найма проходит быстро.
Пошаговое руководство по созданию карты пути кандидата
Шаг 1: Определите свои портреты кандидатов
Каждая успешная карта пути кандидата начинается с понимания того, для кого вы планируете этот путь. Точно так же, как маркетологи создают портреты покупателей, чтобы понять своих клиентов, рекрутерам нужны портреты кандидатов, чтобы адаптировать опыт найма к нужной аудитории.
Персона кандидата — это полувымышленный профиль, представляющий вашего идеального сотрудника на определенную должность. Он выходит за рамки резюме и названий должностей, чтобы понять, что движет кандидатом, что он ищет в должности и с какими проблемами он сталкивается во время поиска работы.
Что включить в портрет кандидата:
Шаг 2: Наметьте этапы вашей воронки найма
Теперь, когда вы знаете, кто ваши кандидаты, пришло время наметить, куда они движутся в процессе найма. Воронка найма, также известная как воронка подбора персонала, является основой вашей карты пути кандидата.
Думайте об этом как о пути, который проходит ваш кандидат с момента, когда он узнает о вашей компании, до своего первого дня на работе. Каждый этап представляет собой важную веху в процессе принятия решения. Вы можете определить, где кандидаты добиваются успеха, тормозят или ускользают, если четко сопоставлены.
Каждая успешная карта пути кандидата начинается с понимания того, для кого вы планируете этот путь. Точно так же, как маркетологи создают портреты покупателей, чтобы понять своих клиентов, рекрутерам нужны портреты кандидатов, чтобы адаптировать опыт найма к нужной аудитории.
Персона кандидата — это полувымышленный профиль, представляющий вашего идеального сотрудника на определенную должность. Он выходит за рамки резюме и названий должностей, чтобы понять, что движет кандидатом, что он ищет в должности и с какими проблемами он сталкивается во время поиска работы.
Что включить в портрет кандидата:
- Имя/Должность: Дайте своему персонажу прозвище, например, «Торговый представитель Сэм» или «Аналитик данных Дана».
- Тип роли: На какую работу или семью рабочих мест они претендуют?
- Уровень опыта: Начальный уровень, середина карьеры, высшее руководство?
- Образование и сертификация: Степени или дипломы требуются или предпочтительны.
- Навыки и сильные стороны: Как технические (например, Python, Salesforce), так и soft skills (например, коммуникация, адаптивность).
- Мотивы: Что заставляет их применяться? Это карьерный рост, зарплата, гибкость или осмысленная работа?
- Болевые точки: Что их расстраивает в процессе найма, например, отсутствие прозрачности, медленные сроки и обезличенное общение?
- Поведение при поиске работы: Где они ищут работу? Кому они доверяют? Это рефералы, рекрутеры или сайты компаний?
- Предпочтительный стиль общения: Формальный и повседневный, электронная почта и телефон, скорость ответа.
Шаг 2: Наметьте этапы вашей воронки найма
Теперь, когда вы знаете, кто ваши кандидаты, пришло время наметить, куда они движутся в процессе найма. Воронка найма, также известная как воронка подбора персонала, является основой вашей карты пути кандидата.
Думайте об этом как о пути, который проходит ваш кандидат с момента, когда он узнает о вашей компании, до своего первого дня на работе. Каждый этап представляет собой важную веху в процессе принятия решения. Вы можете определить, где кандидаты добиваются успеха, тормозят или ускользают, если четко сопоставлены.
Этапы пути кандидата
- Осознание: Кандидат сначала узнает о вашей компании или конкретной должности, часто через доски объявлений, социальные сети, рекомендации или страницу вакансий.
- Интерес: Они начинают серьезно относиться к этой возможности. Здесь они читают полное описание вакансии, изучают ваш сайт и проверяют отзывы о Glassdoor.
- Заявка: Они решают подать заявку. От легкости или сложности этого шага часто зависит, закончат ли они процесс или откажутся.
- Отбор и собеседование: Кандидат вступает в активную фазу рекрутинга. Это включает в себя телефонные скрининги, собеседования, оценку навыков и, возможно, групповые обзоры.
- Предложение и решение: Либо кандидат получает предложение, либо нет. Этот решающий момент должен быть решен с быстротой, сочувствием и прозрачностью.
- Адаптация: Как только предложение принято, опыт не заканчивается; Это только начало. Первое впечатление при онбординге может определить долгосрочное удержание.
Шаг 3: Определите точки соприкосновения с кандидатами и соберите отзывы
После того, как вы определили этапы воронки, следующим шагом будет увеличение конкретных точек соприкосновения, моментов, когда кандидаты взаимодействуют с вашей компанией на этом пути. Это ключевые переживания, которые формируют их восприятие вашего бренда, и именно за ними часто скрываются наиболее значительные возможности для улучшения.
Точки соприкосновения могут быть цифровыми (например, подтверждение по электронной почте или страница с вакансией), человеческими (например, собеседование с рекрутером) или даже эмоциональными (например, разочарование от двухнедельного ожидания ответа). Чем точнее вы определите эти моменты, тем более целенаправленными могут быть ваши улучшения.
Общие точки соприкосновения с кандидатами:
Тактика сбора обратной связи от кандидатов:
После того, как вы определили этапы воронки, следующим шагом будет увеличение конкретных точек соприкосновения, моментов, когда кандидаты взаимодействуют с вашей компанией на этом пути. Это ключевые переживания, которые формируют их восприятие вашего бренда, и именно за ними часто скрываются наиболее значительные возможности для улучшения.
Точки соприкосновения могут быть цифровыми (например, подтверждение по электронной почте или страница с вакансией), человеческими (например, собеседование с рекрутером) или даже эмоциональными (например, разочарование от двухнедельного ожидания ответа). Чем точнее вы определите эти моменты, тем более целенаправленными могут быть ваши улучшения.
Общие точки соприкосновения с кандидатами:
- Объявление о работе в LinkedIn, Indeed или Google Jobs
- Страница вакансий или страница "О компании"
- Прикладной портал или интерфейс ATS
- Автоматические электронные письма (заявка получена, приглашение на собеседование)
- Экраны телефонов или работа с рекрутерами
- Инструменты планирования и переноса собеседований
- Личные или виртуальные собеседования
- Доставка письма с предложением
- Пребординг и онбординговая коммуникация
Тактика сбора обратной связи от кандидатов:
- Опросы после собеседования (будьте краткими!)
- Последующие звонки с отклоненными или снятыми кандидатами
- Опросы при увольнении для новых сотрудников (спросите о процессе найма)
- Обзорные сайты, такие как Glassdoor и Indeed
- Отслеживайте такие показатели, как процент выполнения заявок, время на собеседование и процент принятия предложений
Чтобы получить полную картину, используйте как количественные данные (например, процент отсева между заявлением и собеседованием), так и качественные выводы (например, «Объявление о вакансии не соответствовало тому, о чем мы говорили на собеседовании»).
Шаг 4: Нанесите на карту точки трения кандидатов
Теперь, когда вы наметили свою воронку и определили все ключевые точки соприкосновения, пришло время составить карту опыта кандидата на более глубоком уровне, включая то, что он думает, чувствует и задает вопросы на каждом этапе.
Кандидаты — это реальные люди, принимающие важные решения в условиях неопределенности, и то, как они чувствуют себя при каждом взаимодействии, влияет на то, будут ли они двигаться вперед или бросать учебу.
Что картографировать на каждом этапе:
Для каждого шага в воронке найма фиксируйте эти 3 вещи:
Эмоции:
Болевые точки (трение):
Теперь, когда вы наметили свою воронку и определили все ключевые точки соприкосновения, пришло время составить карту опыта кандидата на более глубоком уровне, включая то, что он думает, чувствует и задает вопросы на каждом этапе.
Кандидаты — это реальные люди, принимающие важные решения в условиях неопределенности, и то, как они чувствуют себя при каждом взаимодействии, влияет на то, будут ли они двигаться вперед или бросать учебу.
Что картографировать на каждом этапе:
Для каждого шага в воронке найма фиксируйте эти 3 вещи:
Эмоции:
- Как кандидат чувствует себя на этом этапе?
- Примеры: надежда, смущение, тревога, возбуждение, разочарование, привидение
Болевые точки (трение):
- Что вызывает ненужный стресс или задержку?
- Примеры: отсутствие обновлений, нечеткая должностная инструкция, долгие оценки, плохие технологии
- Что их интересует или в чем они не уверены?
- Примеры: «Получили ли они мое резюме?», «Как скоро я получу ответ?», «Подходит ли мне эта компания?»
Пример
- Эмоция: Нервный, но оптимистичный
- Болевые точки: Нет четкого руководства по подготовке к собеседованию, общая ссылка на Zoom без повестки дня
- Вопрос: «Что они попросят? Стоит ли мне наряжаться, если это виртуально?»
Шаг 5: Визуализируйте путь с помощью шаблона карты пути кандидата
Вы собрали информацию. Теперь пришло время собрать все воедино в визуальную карту пути кандидата. Этот шаг поможет вам и вашей команде четко увидеть общую картину, с первого взгляда выявить пробелы и определить, где необходимы улучшения.
Ваша карта пути кандидата должна показывать, как соискатель проходит каждый этап вашей воронки найма, что он испытывает, как чувствует себя и что можно оптимизировать. Визуализация этого упрощает совместную работу в области управления персоналом, рекрутинга и даже маркетинга.
Вы собрали информацию. Теперь пришло время собрать все воедино в визуальную карту пути кандидата. Этот шаг поможет вам и вашей команде четко увидеть общую картину, с первого взгляда выявить пробелы и определить, где необходимы улучшения.
Ваша карта пути кандидата должна показывать, как соискатель проходит каждый этап вашей воронки найма, что он испытывает, как чувствует себя и что можно оптимизировать. Визуализация этого упрощает совместную работу в области управления персоналом, рекрутинга и даже маркетинга.
Шаг 6: Проанализируйте пробелы в найме и расставьте приоритеты для улучшений
Как только карта пути кандидата будет готова, пришло время ее реализовать. Этот шаг включает в себя анализ того, где происходит сбой в процессе, и определение приоритетов, какие улучшения окажут наибольшее влияние.
Как выявить пробелы в процессе найма:
Проверьте свою карту путешествия на наличие следующих предупреждающих признаков:
Вопросы, которые следует задать во время анализа:
Как только карта пути кандидата будет готова, пришло время ее реализовать. Этот шаг включает в себя анализ того, где происходит сбой в процессе, и определение приоритетов, какие улучшения окажут наибольшее влияние.
Как выявить пробелы в процессе найма:
Проверьте свою карту путешествия на наличие следующих предупреждающих признаков:
- Пункты приема: Где кандидаты отказываются от процесса? (Отслеживайте процент выполнения заявок, неявки на собеседование, отклонение предложений)
- Шаги с высоким коэффициентом трения: Есть ли места, где кандидаты выражают замешательство, разочарование или нерешительность?
- Пробелы в коммуникации: Существуют ли длительные задержки или моменты тишины между точками соприкосновения?
- Несовпадающие ожидания: Чувствуют ли кандидаты, что должностная инструкция не соответствует роли? Удивляются ли они во время собеседования?
Вопросы, которые следует задать во время анализа:
- Оправдываем ли мы ожидания кандидатов на каждом этапе?
- Где мы теряем сильных кандидатов и почему?
- Какие отзывы мы проигнорировали или пропустили?
- Необходим ли каждый шаг или мы можем оптимизировать процесс?
Определение приоритетов исправлений:
Вы не исправите все в одночасье, и это нормально. Используйте эту простую формулу расстановки приоритетов для составления плана действий. Отдача против усилий:
Начните с изменений, которые приведут к наибольшим изменениям с наименьшими нарушениями.
Вы не исправите все в одночасье, и это нормально. Используйте эту простую формулу расстановки приоритетов для составления плана действий. Отдача против усилий:
- Высокая отдача, низкие усилия? Исправьте это сейчас (например, улучшите электронные письма с подтверждением, сократите оценки)
- Высокая отдача, большие усилия? Спланируйте это (например, пересмотрите процесс адаптации)
- Малое воздействие, мало усилий? Необязательные (например, незначительные изменения на сайте)
- Низкая отдача, большие усилия? Пересматривать
Начните с изменений, которые приведут к наибольшим изменениям с наименьшими нарушениями.
Шаг 7: Внедрение исправлений и мониторинг производительности
Расставив приоритеты, пришло время действовать. Но улучшение вашего пути кандидата — это не одноразовая задача, это непрерывный процесс. Внедрение изменений — это только начало. Чтобы по-настоящему оптимизировать процесс найма, необходимо отслеживать результаты, собирать обратную связь и постоянно совершенствовать опыт. Когда дело доходит до развертывания улучшений, начните с малого и стратегически.
Примеры быстрых выигрышей:
Более крупные изменения могут включать:
Не забывайте отслеживать правильные метрики после внедрения:
Используйте данные, чтобы оценить, работают ли ваши исправления. Ключевые метрики включают в себя:
Расставив приоритеты, пришло время действовать. Но улучшение вашего пути кандидата — это не одноразовая задача, это непрерывный процесс. Внедрение изменений — это только начало. Чтобы по-настоящему оптимизировать процесс найма, необходимо отслеживать результаты, собирать обратную связь и постоянно совершенствовать опыт. Когда дело доходит до развертывания улучшений, начните с малого и стратегически.
Примеры быстрых выигрышей:
- Автоматизируйте сообщения с благодарностью за подачу заявки с четкими дальнейшими действиями
- Предоставьте кандидатам руководства по подготовке к собеседованию
- Упростите подачу заявлений о приеме на работу менее чем за 5 минут
- Установите внутренние SLA (соглашения об уровне обслуживания) для времени отклика между этапами
Более крупные изменения могут включать:
- Перестройка рабочих процессов адаптации
- Обучение интервьюеров для создания более последовательного опыта кандидатов
- Редизайн страницы карьеры с улучшенным предварительным просмотром ролей и основными моментами корпоративной культуры
Не забывайте отслеживать правильные метрики после внедрения:
Используйте данные, чтобы оценить, работают ли ваши исправления. Ключевые метрики включают в себя:
- Процент завершенных заявок
- Время на собеседование и время на прием на работу
- Коэффициент конверсии собеседования в предложение
- Процент принятия оферты
- Candidate NPS (Net Promoter Score) или результаты опроса об удовлетворенности
- Обзорные тренды Glassdoor или Indeed
Мы поможем вам создать лучший опыт кандидата
Независимо от того, нужна ли вам помощь в составлении плана или экспертная поддержка по оптимизации каждого этапа курс Продажи в рекрутинге и работа с воронкой для вас!
